Основные понятия управления персоналом

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, знание механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.²

1.4. Основные подходы  к управлению персоналом

Экономический подход.

Экономический подход к  управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

-обеспечение единства  руководства - подчиненные получают  приказы только от одного начальника;

-соблюдение строгой  управленческой вертикали - цепь  управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

-фиксирование необходимого  и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

-соблюдение четкого  разделения штабной и линейной  структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

-достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

-обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

-достижение подчинения  индивидуальных интересов общему  делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

-обеспечение равенства  на каждом уровне организации,  основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 1.1 представлено краткое описание данного подхода к управлению.

Характеристика условий  эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода.

Таблица 1.1

Условия эффективности	Четкая задача для исполнения
Особые затруднения	Сложность адаптации  к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая  надстройка (строгая заданность и  иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью  машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие  на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

Органический  подход

В рамках органической парадигмы  последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия как “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области управления персоналом.

Принципы голографического структурирования организации:

-Храните целое организации  в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

-Создавайте множественные  связи между частями организации  (причем избыточные).

-Развивайте одновременно  и специализацию персонала, и  его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

-Создавайте условия  для самоорганизации каждого  работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и  тем, что стало очевидным, что  принятие управленческих решений никогда  не

может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать  только ограниченный набор вариантов  каждого решения;

в) неспособны точно оценить  результаты.

В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

-Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

-Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри - и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

-Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического  подхода представлено в табл. 1.2.

Характеристика условий  эффективности и особых затруднений  в рамках органического подхода

Таблица 1.2

Условия эффективности	Особые затруднения
Подчинение целей организации  взаимодействию с окружающей средой	Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей	Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Взгляд на организацию  с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений	Предположение о “функциональном  единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных  подсистем организации	Предположение о том, что работники должны удовлетворять  все свои потребности через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации	Опасность впасть в социальный дарвинизм
Повышенное внимание к “экологии” внутри - и межорганизационных взаимодействий	Ответственность может  перекладываться на внешние причины  вместо изменения курса

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило  сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые  при действии в сложной среде,  неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять  такие способы анализа, которые  признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности  непосредственно определяла организационную  структуру. Цели и задачи должны  не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать  людей, создавать организационные  структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих  принципов.

Гуманистический подход.

Развивающаяся в последнее  время гуманистическая парадигма  исходит из концепции управления человеком и из представления  об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное  представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться  как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой  мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного  параметра важно, насколько работники  предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (см. табл. 1.3.).

 

Соотношение нормативного и ценностного  аспектов организационной культуры

Таблица 1.3

Характеристика системы  ценностей (степень их выраженности)		Характеристика нормативной  системы предприятия
Адаптивность	Консерватизм	Нормы одни для всех	Много норм для различных групп или слоев
Сильная	Сильный	Политический конфликт	Сильная и адаптивная организационная культура
Умеренная	Умеренный	Организационная культура, пригодная для одной стратегии	Стратегический конфликт
Слабая	Слабый	Организация на грани распада	Организация существует как набор автономных групп
Сильная	Слабый	Организационный конфликт	Адаптивная организационная культура
Слабая	Сильный	Сильная организационная  культура	Конфликт “вакуума власти”

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем: