Автор: Пользователь скрыл имя, 26 Сентября 2011 в 15:15, курсовая работа
При написании работы ставилась цель привлечь внимание к проблемам: Как сделать управление эффективным? Как добиться эффективной работы подчиненных? Множество таких вопросов приходится ежедневно решать руководителю. Руководитель это профессия из тех, что называют комплексной, потому что она требует от человека владения столь многими и разными навыками. Он должен знать методы современных производств, тайну человеческой психологии, секреты маркетинга и хитрости финансовой науки.
Введение………………………………………………………………….4-6
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Основные понятия управления персоналом………………………7-10
1.2. Теоретический подход к управлению персоналом………………10-15
1.3. Основные подходы к управлению персоналом………………….15-20
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «А/О ЮНИМЕД»
2.1. Краткая характеристика ЗАО «А/О Юнимед»………………........21-23
2.2. Подход к управлению персоналом на предприятии
ЗАО «А/О Юнимед»…………………………………………………….24-28
2.3. Рекомендации по улучшению работы на предприятии
ЗАО «А/О Юнимед»…………………………………………………….28-31
Заключение……………………………………………………………...32-33
Список использованной литературы…………………………………..34-35
Приложение……………………………………………………………..
Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ЗАО «А/О Юнимед» может уже иметь накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя: помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.
Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На предприятии обучение должно проводиться не только при поступлении человека в организацию, но и постоянно в течение всей его профессиональной деятельности. Руководство компании должно понимать, что чем большую квалификацию имеет персонал организации, тем выше общая производительность труда.
Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ЗАО «А/О Юнимед», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, должна создавать благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников необходимо посылать на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.
Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.
Заключение
В основу политики предприятия в области качества положен девиз: приоритет качества – в основу наших решений.
ЗАО «А/О Юнимед» стремиться удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая качество поставляемой продукции путем совершенствования технологий.
Руководство ЗАО «А/О Юнимед» несет личную ответственность за качество продукции и услуг. Путем разграничений полномочий, прав и обязанностей достигается ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.
Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность.
Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создает систему повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества.
Для того, что бы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения – чувства успеха при достижении цели, которое человек получает в процессе работы. Каждый работник должен рассчитывать на признание собственных успехов и достижений, администрацией и руководством предприятия.
Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. С этой целью на предприятии регулярно проводятся встречи руководителей разного ранга с коллективными подразделений, молодями специалистами. Проводятся сборы по обсуждению выполнения договоров, собрания акционеров, на основе полученной информации администрация ЗАО «А/О Юнимед» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворительности персонала работой в организации.
Вывод: Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность, они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.
Предложение:
Наниматель должен разбираться в людях,
понимать их потребности, уметь контактировать
с различными людьми. У генерального директора
нет специального психологического образования,
и управление персоналом не является его
главной задачей. Поэтому проблема кадровой
политики существует и нуждается в решении.
Для решения этой проблемы необходимо
ввести должность менеджера по управлению
персоналом, который возьмет на себя часть
обязанностей и займется непосредственно
кадровой политикой организации и подбором
персонала.
Список использованной литературы:
Приложение 1. Таблица 1. Содержание теорий управления персоналом
| Наименование теории | Постулаты теории | Задачи руководителей организации | Ожидаемые результаты |
| Классические теории | Труд большинству людей не приносит удовольствия. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких людей, которые могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля | Главной задачей
руководителя является строгий контроль
и наблюдение за подчиненными. Он должен
разложить задачи на легкоусваиваемые,
простые и повторяющиеся |
Индивиды могут
перенести условия труда, если будет
соответствующая заработная плата
и если руководитель будет справедлив.
Если задачи будут упрощены и если
работники будут |
| Теории человеческих отношений | Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивации к труду | Гл.задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен предоставлять возможность своим подчиненным определенной самостоятельности | Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной значимости. |
| Теории человеческих ресурсов | Труд большинству индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, поднимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству ответственности, самоконтролю | Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность у своих подчиненных | Факт расширения
влияния, самостоятельности и |
Информация о работе Основные подходы к управлению персоналом в современном менеджменте