Основные модели организационного поведения

Содержание 

Введение....................................................................3

Авторитарная модель...................................................4

Коллегиальная модель...............................................13

Коллегиальная модель………………………………………………………22

Модель опеки............................................................33

Заключение……………………………………………………………………….40

Библиографический список…………………………………………….41

Введение

В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых  в очень значительной мере и зависит  вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много  разных подходов к данной проблеме. Остановимся на том, который описан в работе американских исследователей Ньюстрома и Девиса. В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Авторитарная  модель

Из всех конструктивных моделей организационного управления  авторитарная является самой древней, и она будет существовать вечно, поскольку отражает вечно существующий принцип иерархии. Однако правильное построение авторитарной системы – непростое искусство.

Неважно, по какому принципу люди поднимаются наверх в авторитарной системе. Важно, что они выстраивают  пирамидальную структуру, в которой  на вершине находится только один человек. В центральную формулу  авторитаризма входят три слова: Я, Сила и Власть.

«Я» – обязательный компонент. Согласно кельтской системе  воспитания королей, к лидерству  в авторитарной системе человека нужно тщательно готовить, развивая качества, которые помогут ему  одному выдерживать чудовищную нагрузку. Второй компонент авторитаризма  – «сила». Двигателем в этой модели является сила в любом ее воплощении – физическая, духовная, ментальная и т. д. У лидера она должна быть выражена в наибольшей степени, тогда  его власти хватит на любое количество подданных – это тоже очень  древний принцип. Наконец, третий компонент, «власть» в данном случае определяется исключительно как возможность  изменения чужого поведения –  вне всякой формы и атрибутики.

В каких случаях  авторитарная система будет выигрышной для бизнеса? Тогда, когда условиями  успеха этого бизнеса являются основные свойства авторитарных систем – порядок, стабильность и экономия. Как только бизнесмену захочется стабильности, он должен – в той или иной степени – построить авторитарную систему. Прописать процессы, ввести тотальный контроль, принять другие меры для бесперебойного функционирования машины. Империи огромного размера  неизбежно нуждаются в авторитарной системе.

Благодаря своему основному  свойству – создавать и поддерживать порядок – авторитарная система  открывает путь нескольким корпоративным  стратегиям. Во–первых, крупносерийное и массовое производство – конвейер. Формой реализации конвейера является бюрократия, и других эффективных форм для него пока не создано. Конвейерным способом может быть организовано не только промышленное производство, но и любое выполнение поточных заданий. Например, в сфере услуг: как только увеличивается количество потребителей, рано или поздно возникает конвейерная система. Более того, без использования мощности конвейера вообще не имеет смысла выходить на массовый сегмент, ведь именно конвейер позволяет управлять даже мелкими издержками. Учет затрат на каждом рабочем месте становится возможным только в этом случае.

Вторая стратегия, в которой выгоден авторитаризм, – построение системы управления качеством, которая не работает без  тотальной системы контроля за показателями. Наконец, третья стратегия – процессинг. Когда компания в процессе роста делает шаг в массовый сегмент, она упирается в крайнюю неэффективность взаимодействий внутри себя. Возникает необходимость эти взаимодействия прописать, и рождается процессинг – требование порядка и контроля за порядком. В четвертую группу попадает антикризисное управление, когда в условиях истощенных и разрушенных ресурсов система обязательно должна находиться в одних руках при тотальной экономии по всем статьям бюджета. Авторитарная система всегда была и будет самой дешевой из всех систем управления. Затраты на ее содержание минимальны, скорость велика, она понятна, логична, проста и имеет большой ряд преимуществ.

Но при всех плюсах авторитарной системы, которые проявляются  в определенных стратегиях управления, у нее есть один очень существенный минус – на десятом–двенадцатом  году жизни авторитарная система  начинает стремительно вырождаться. Причина  трудно устранима, ибо заключается  в самой ее сущности – формализации и бюрократических регламентах. Конечно, можно учесть изменения  среды – но только те, которые  предполагаются на момент написания  регламентов. А из–за неизбежных процессов хаотизации бизнес–пространства отклонения любой живой системы всегда увеличиваются, и жесткие регламенты неизбежно начинают давать сбой.

Одно из следствий  абсурдной, иррациональной бюрократизации (о которой писал еще Макс Вебер) – деградация персонала. Не понимая, зачем он выполняет те или иные операции, человек оказывается перед выбором: уйти из компании или отключиться. Увы, чаще всего он отключается. На десятом–двенадцатом году вместе с разложением авторитарной системы люди превращаются в тупых солдат, «пушечное мясо». Почему современный специалист к авторитарному управлению относится крайне резко? Он понимает, что ценой работы в системе такого типа будет он сам – его жизнь, его душа, его профессионализм. И система действительно может его разрушить. Именно поэтому в авторитаризме очень важно каждые семь–восемь лет менять управляющего, иначе процессы бюрократизации и разрушения становятся необратимыми. Начинаются же они с самого управляющего, который после определенного срока правления осознает себя безнаказанным и непогрешимым. У него меняется отношение к людям, он начинает их унижать – особенно тех, кто знал его когда–то другим (очень опасный момент для членов команды первого лица).

Избежать иррациональной бюрократизации помогает построение гибких регламентов, в процессе которых  необходимо соблюдать ряд правил. Центральный ствол приказов и  законов, которые люди не могут нарушать, должен быть жестким, неизменяемым –  «мертвым». По ходу ответвлений к  департаментам и отделам должна нарастать степень «живого», которая  достигает максимума на уровне отдельного сотрудника. Получается так называемое «регламентное дерево», с жестким  стволом и гибкими ветвями. Такому дереву не страшен ветер перемен, его ветки будут гнуться, но не ломаться. К сожалению, в реальности чаще всего получается наоборот –  мелкие ветки закостеневшие, а ствол  весь гибкий и качающийся. Но дерево не может держаться на листьях, оно  должно стоять на корнях.

Логика современных  регламентных административных отношений  заключается в том, чтобы не давать бюрократическому абсурду поглотить  рядовых работников. Рассмотрим построение таких отношений на примере одного из крупных дистрибьюторов. Во всей компании там очень жестко отслеживаются  не только часы прихода и ухода  сотрудников, но и перемещения их внутри зданий – двери открываются  только магнитными карточками, которые  есть у каждого. На уровне департамента существует определенная степень свободы – руководитель департамента может прийти к директору и предложить изменить планы в связи со складывающимися обстоятельствами (но принимать решение все равно будет директор). На уровне начальника отдела свободы еще больше – у него есть несколько способов достижения цели, которые он волен выбирать, не согласуя свои действия с руководством. Наконец, рядовой сотрудник может достигать поставленных целей самостоятельно, как ему заблагорассудится.

Авторитарная модель – это египетская пирамида, символизирующая  стабильность. Если у вас простой  профиль производства, неэластичный спрос, который существует всегда, –  постройте авторитарную систему, поддерживайте  в ней определенную степень живого в регламентах – и она будет  существовать вечно.

Основой авторитарной модели организационного поведения  является прямая легитимная сила. Она  может выражаться в силе духа, в  профессиональных качествах, ментальности, силе характера. В любом случае, ее применение ведет к насилию над  людьми. Это порождает несколько  важных моментов. В современной литературе принято считать, что сила потеряла свою значимость и плохо воспринимается людьми, прежде всего, в развитых странах (однако на Юге Европы, арабском Востоке  и в Китае приказы значат больше, чем какое бы то ни было понимание  задач и сознательная мотивация). Современные люди прекрасно принимают  давление (силу) при выполнении нескольких условий. Если их не нарушать, руководителя нельзя будет обвинить в деспотизме.

Первое условие: сила должна быть понятной. Людям следует  понимать, для каких целей существуют правила и установки организации, зачем отдаются приказы ее первого  лица.

Второе – сила должна быть легитимной. Чтобы она  была легитимной, люди должны добровольно  отдать право командовать собой  и желать выполнять распоряжения.

Третье – должен выполняться принцип относительной  справедливости. Уже давно ни один этнос не оперирует понятиями  полной свободы, равенства и братства, понимая, что равноправие возможно только на определенном уровне, в определенной социальной группе. Принцип относительной справедливости рождает послойную, поуровневую справедливость. Человек не ожидает равенства с руководителем, но он ждет равенства в среде себе подобных, и эти ожидания нельзя обмануть. Переходя на новый уровень (делая карьеру, совершая профессиональный рост), он получает от системы другие требования к себе и другие понятия о справедливости.

Четвертый, самый  главный момент. Для того чтобы  власть была авторитетной и люди ее уважали, она должна быть последовательной. Если лидер произнес «А», он должен сказать и «Б». Сказал «уволю», значит, должен сразу уволить – не надо откладывать и искать пути к отступлению. Иначе люди внутренне перестанут признавать в нем человека, отвечающего  за свои слова. Если он меняет слово, ему  не то что нельзя доверять, он просто не воспринимается как сильная, последовательная личность.

Движущая сила авторитарной модели порождает определенную структуру  – бюрократическую. В ней приветствуются узкое разделение труда, единоначалие, подчиненность иерархии (каждый нижестоящий  уровень подчиняется вышестоящему) и понимание этой иерархии (стартовать нужно снизу). Модель требует холодного морально–психологического климата, который нужен, чтобы не давать людям манипулировать друг другом и даже просто «по–человечески» общаться.

Сама по себе бюрократия не несет в себе того негативного  смысла, который ей приписывают многие издания, ставя знак равенства между  нею и разрушением. Когда Вебер  писал свою модель, он исходил из необходимости построения процессов  и защиты работников от произвола (в  том числе и произвола работодателя). Несмотря на то, что бюрократия не ориентирована  на бизнес, будучи примененной по адресу, она способна принести своему основателю материальную выгоду. Однако только немногим компаниям в мире удалось решить так называемую проблему смысла и  остановить ползучую бюрократизацию. Ее нужно постоянно отслеживать  и пресекать в любых организациях, за исключением разве что производств с простейшими технологическими процессами. Например, нужно ли представителям, торгующим сложной медицинской продукцией, прописывать в инструкциях обязанность говорить «здравствуйте» и улыбаться при встрече с клиентом? Это или показатель того, что мы работаем с умственно отсталыми сотрудниками, или признак бессмысленной бюрократизации. Скорее – второе. Именно поэтому не рекомендуется бюрократическая структура компаниям, работающим в сфере услуг или занимающимся производством современной сложной продукции. Ответственность за коррекцию бессмысленной бюрократизации также лежит на лидере, поскольку бюрократия выгодна рядовым сотрудникам. Работники на местах при такой организации вообще не несут ответственности за принятие каких–либо решений. Это им очень удобно, поэтому люди всегда пытаются стянуть управление к бюрократической системе – чтобы им указывали, а они просто исполняли бы.

Помимо классической бюрократии, в авторитаризм вписывается  также армейская структура. Она  намного эффективнее бюрократии и отличается от нее тем, что дополняет  узкое разделение труда наличием широкой специализации. Это означает, что все люди знают базовый  процесс и разбираются в базовых  функциях, которыми занимается компания. Если это коммерческая клиника, то все  ее работники должны иметь какие–то знания в медицине. Тогда уборщице не нужно будет постоянно указывать, чтобы она чисто мыла, – она  сама будет понимать, зачем в медучреждении  нужна стерильность. Если компания занимается лесом, то хорошо бы хоть немного  разбираться в нем даже охраннику  в городском офисе. Однако, по непонятной, устоявшейся традиции, в тех компаниях, где запускают программу развития, всех сотрудников почему-то прежде всего начинают учить экономике, менеджменту и маркетингу. Такая общая база для компании возможна только в том случае, когда она занимается консалтингом. Но если управленческие механизмы не к месту и не вовремя описать обычным работникам, происходит их скачкообразное развитие в этой области, они понимают всю убогость управления в своей компании и начинают оттуда уходить. Или трансформируют компанию по своей воле.