Организация службы управления персоналом: структура, задачи и функции

     С изменением взгляда изменилась и  роль кадровых служб (или служб управления персоналом). Согласно нынешним концепциям менеджмента – управление персоналом является одним из основных элементов  стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Ёще раз повторю: эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Цели и функции службы управления персоналом в организации 

     Главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

     Западная  теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

     Обеспечение организации хорошо подготовленными  и заинтересованными в труде  служащими;

     Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта  и мастерства всех служащих в организации;

     Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

     Систематическое доведение до служащих политики организации  и собственной политики служб  управления персоналом.

     Менеджмент  управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий  фирмы; обеспечения эффективного использования  интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

     Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

     Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.

     Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

     Деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

     Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет  к тому, что они начинают расширять  круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка  кадров) к более широкому кругу  вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

     В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная  с человеческим фактором.

     В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:

1 Подсистема условий труда:

• соблюдение требований психофизиологии
• соблюдение требований технической эстетики
• охрана труда и техники безопасности
• организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2 Подсистема трудовых отношений:

• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
• анализ и регулирование отношений руководства
• управление производственными конфликтами и стрессами
• социально-психологическая диагностика
• соблюдение этических норм взаимоотношений
• управление взаимодействием с профсоюзами.

3 Подсистема оформления и учета кадров:

• оформление и учет приема, увольнений, перемещений
• информационное обеспечение системы кадрового управления
• профориентация
• обеспечение занятости

4 Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

• разработка стратегии управления персоналом
• анализ кадрового потенциала
• анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
• планирование кадров
• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
• оценка кандидатов на вакантную должность
• текущая периодическая оценка кадров.

5 Подсистема развития кадров

• техническое и экономическое обучение
• переподготовка и повышение квалификации
• работа с кадровым резервом
• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

6 Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

• Нормирование и тарификация трудового процесса
• Разработка систем оплаты труда
• Использование средств морального поощрения
• Разработка форм участия в прибыле и капитале
• Управление трудовой мотивацией

7 Подсистема юридических услуг

• решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
• согласование распорядительных документов по управлению персоналом
• решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8 Подсистема развития социальной инфраструктуры:

• организация общественного питания
• управление жилищно-бытовым обслуживанием
• развитие культуры и физического воспитания
• обеспечение охраны здоровья и отдыха
• управление социальными конфликтами и стрессами

9 Подсистема разработки оргструктуры управления

• анализ сложившейся оргструктуры управления
• проектирование оргструктуры управления
• разработка штатного расписания
• построение новой оргструктуры управления

     ветствующих документов. Подготовка отчетов.

     Вышеперечисленные функции могут быть разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).

     В нашей стране престиж отделов кадров находится сегодня по-прежнему на более низком уровне, чем основных подразделений организации. На большинстве предприятий сохраняется порядок когда отдел кадров подбирает и расставляет персонал; отдел подготовки кадров занимается повышением его квалификации, а вопросы организации, нормирования и оплаты труда решаются совершенно другой службой - отделом труда и заработной платы несмотря на то, что процесс управления персоналом - это единый и неразрывный процесс.

     В последние годы идеи комплексного подхода к определению функций и структуры служб персонала находят практическое воплощение и на некоторых российских предприятиях, где эта работа организована по-новому, с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой. Это обусловлено тем, что изменение спроса на рабочую силу со стороны работодателя, связанное с необходимостью создания или ликвидации рабочих мест, требует выяснения возможности соответствующих изменений в предложении рабочей силы со стороны работников. При этом нужно определить, сколько и какого труда требуется для функционирования дополнительно вводимого рабочего места; установить, нельзя ли решить задачу имеющимися работниками путем расширения их функций. В случае ликвидации рабочих мест (или должностей) требуется выяснить возможности трудоустройства высвобождаемых работников на данном предприятии, в том числе путем содействия в создании малых предприятий и применения других форм самозанятости и предпринимательской деятельности, а при невозможности таких решений путем оказания помощи в трудоустройстве через региональные центры занятости.

     На  передовых в отношении решения  трудовых вопросов предприятиях служба персонала объединяет функции отдела кадров, подготовки кадров и профдиагностики  и отдела организации труда и  заработной платы. Тем самым создаются предпосылки для установления системной связи между использованием трудового потенциала каждого работника и его трудовым доходом, которая находит отражение в условиях трудового договора.

     Новый подход заключается в интеграции функций, ориентированных на персонал, что позволяет администрации реально управлять этим важнейшим ресурсом.

     Многие  функции, относящиеся к человеческим ресурсам и ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим  и другим сферам управления, реализуются сегодня службами управления персоналом (здесь и далее используем как синоним "кадровыми").

     Кадровые  службы анализируют кадровые инвестиции, разрабатывают программы привлечения  рабочей силы, мотивации и стимулирования работников, организуют кадровое планирование, систематический отбор рабочей силы.

     Интегрированная кадровая служба выполняет сегодня  функции, которые ранее не входили  в сферу работы с кадрами. Прежде всего речь идет о выполнении функций  анализа, прогнозирования и обоснованного  определения потребности в работниках, укомплектования персонала с использованием внутреннего и внешнего рынков труда, профдиагностики и профориентации, организации обучения работников оценки использования их потенциала и возможностей профессионального и должностного продвижения.

     Служба  персонала следит за адаптацией новых  сотрудников, занимается вопросами  охраны и режима труда, контролирует состояние здоровья работников, регулирует взаимоотношения руководителей  и подчиненных, проводит юридические  консультации, оказывает социальную помощь, а главное, гарантирует занятость. Последнее - принципиально новый элемент в современной кадровой политике, который упрощает работу служб занятости и устраняет вероятность несправедливого увольнения, не посягая при этом на право увольнять. Менеджер по занятости организует профориентацию и переподготовку, с тем чтобы работник смог реализовать свой потенциал в данной фирме. Если такая практика станет повсеместной, то подопечными служб занятости останутся лишь уволенные за различные нарушения и больные.

     В данном контексте стоит отметить, что прием и оформление на работу работников всех категорий сегодня  имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет  на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как правило, каждое предприятие и учреждение регулярно информирует местную службу занятости о наличии у него свободных рабочих мест, а отделы (службы) кадров проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. Работник не должен чувствовать себя механической наемной силой. Служба персонала стимулирует его интерес к работе, обеспечивает психологический и социально-психологический комфорт.