Организация службы управления персоналом: структура, задачи и функции

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Челябинский филиал

Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 

                                                                                           Оценка______________ 

                                                                                                          Подпись_____________

                                                                                                           преподавателя

                                                                                             «___ »_______     2011 г. 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

НА ТЕМУ «ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: СТРУКТУРА, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                    

                                                                                    Выполнила студентка:

                                                                      

                                                                         

                                                                                      Научный руководитель:

                                                                          Камшилов С. Г. 

                                                                                       
 
 
 

Челябинск

2011 г.

АННОТАЦИЯ 

      Курсовая  работа 13 с., 11 источников.

     Цель  работы – изучение системы организации службы управления персоналом.

     Задачи  работы:  определить цели и функции службы управления персоналом в организации; так же определить структуру, задачи и функции.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение…………………………………………………………….…………….....4

Теоретическая часть………………………………………………………………...6

1. Организация службы управления персоналом: структура, задачи и функции…..……………………………………………………….…………………6

1.1 Цели и функции службы управления персоналом в организации. …………10

1.2 Служба управления персоналом: организационный аспект………………...22

1.2.1 Формирование службы управления персоналом, как одно из направлений стратегического развития предприятия.…………….……………………………22

1.2.2 Структура службы управления персоналом………………………………..28

Практическая  часть………………………………………………………………...31

Заключение…………………………………………………………………………32

Список использованных источников и литературы……………………………..33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     До  недавнего времени понятие «управление   персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

     Сегодня службы управления  персоналом стали  многофункциональными, их задачи гораздо  шире и многограннее, чем функции  отделов кадров. Управление  персоналом  из вспомогательной, обслуживающей  становится одной из ведущих функций  предприятия. Главная цель службы   персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития  персонала. Важнейшие задачи такой службы: •социально - психологическая диагностика; •анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управление конфликтами; •подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; •анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; •планирование карьеры сотрудников; •аттестация   персонала; •управление мотивацией.

     Каждый  работник должен чувствовать внимание к себе со стороны  службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно  служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.  

     Основными принципами управления  персоналом в настоящий момент являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.

     Таким образом, понятие " персонал " подразумевает  динамику, постоянное развитие, поступательное движение, персонифицированный подход к работе с людьми. Понятие "кадры" статично, не предполагает движения вперед, оно более обезличено. Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше.

     Разразившийся в нашей стране экономический  кризис не способен повернуть вспять процессы, пустившие глубокие корни в мыслях людей, изменившие их менталитет. И сегодня одна из важнейших функций любого человека - стать незаменимым. Стать незаменимым на работе, для своей семьи, своих друзей, найти свое место и в профессиональном, и в личном плане, стать высококлассным специалистом в любимом деле. И в этом ему должна помогать служба управления персоналом.

     Цель  данной работы – показать, что собой представляют новые службы управления персоналом.

     Задачами  являются: определить цели их деятельности, функции, структуру и роль в организации.  
 
 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

     1 ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ: СТРУКТУРА, ЗАДАЧИ И  ФУНКЦИИ. 

     Одна  из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

     Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и  оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как  на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

     Органический  подход к управлению породил две  основные метафоры. Первая – организация  как личность, где каждый человек  – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

     В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как  культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

     Вообще, трудовая деятельность человека стала  объектом систематического научного исследования сравнительно недавно – с первой половины ХХ века. Первый взрыв интереса к управлению производством (в том числе, и к управлению человеческими ресурсами) был отмечен в 1911 году, когда американец Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Основной силой, подстегнувшей интерес к управлению, была промышленная революция, которая предъявила новые требования к предпринимателям.

     Фредерик  У. Тейлор стал родоначальником направления, которое получило название “научная организация труда”. Как отмечает М. Мескон, это научное направление  впервые обратило внимание на значимость человеческого фактора. Важным вкладом этого направления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать “нормы производства”, которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше.

     Школа научного управления появилась на свет, когда психология ещё находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя авторы научного подхода и признавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направлено на такие аспекты как повышение производительности труда за счет введения справедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальных отношений. Школа человеческих отношений зародилась в 1930 году как ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

     Мери  Паркер Фолетт и Элтон Мэйо являются самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментов обнаружили, что четко разработанные рабочие инструкции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда как считали представители школы научного направления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти любые усилия руководства. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные психологом Абрахамом Маслоу объяснили причину этого явления : мотивом поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Концепция этой школы состояла в том , что руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномочий.

     На  практике влияние этих школ привело  к тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно являлся собственником, а стал посредником между рабочими и хозяевами предприятия.

     Суть  этой концепции такова: на сегодня  важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности  и процветания предприятия является формирование того, что у нас в СССР раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это - главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики зависит в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: “производительность – от человека”, “качество товаров и услуг от человека”,