Организация деятельности рекламного агентства

 

 

 

 

2. Сертификация, лицензирование деятельности.

 

В соответствии с положениями статьи 49 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ) отдельными видами деятельности хозяйствующий субъект имеет право заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Вопросы лицензирования в нашей стране регулируются Федеральным законом от 8 августа 2001 года №128-ФЗ «О лицензировании отдельных  видов деятельности». Виды деятельности, на которые необходимо получить лицензию, перечислены в статье 17 указанного закона. Так как целью данной книги  является ознакомление читателя с таким  видом деятельности, как оказание услуг по рекламе, то, естественно, что  нас интересуют виды деятельности, относящиеся именно к этой сфере. Анализ статьи 17 Федерального закона от 8 августа 2001 года №128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»  позволяет сделать вывод, что  рекламные услуги, как самостоятельный  вид деятельности, не подлежат лицензированию. Следовательно, специального разрешения на проведение рекламных мероприятий  субъекты рекламного рынка – рекламопроизводители и рекламораспространители получать не должны.

Помимо лицензирования государство предъявляет и некоторые другие требования к субъектам, занятым распространением рекламы. Например, если реклама распространяется с помощью транспортного средства, то установка на транспортном средстве рекламных материалов (рекламных, щитов, табличек, световых табло) должна согласовываться с Государственной инспекцией безопасности дорожного движения. Такое требование вытекает из пункта 5 Инструкции о размещении и распространении наружной рекламы на транспортных средствах, утвержденной Приказом МВД Российской Федерации от 7 июля 1998 года №410.

Распространение наружной рекламы в виде рекламных  конструкций требует согласования с органом местного самоуправления муниципального района или с органом  местного самоуправления городского округа, на территориях которых устанавливается  рекламная конструкция. Такое требование вытекает из пункта 9 статьи 19 Закона №38-ФЗ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Самообучение.

 

В условиях постоянно меняющейся конъюнктуры  рынка работа с кадрами требует  систематической переподготовки и  повышения квалификации. Можно ли в рекламных агентствах попытаться создать такую среду, само нахождение в которой побуждало бы овладевать все новыми и новыми знаниями?

В вузах  крайне мало преподавателей рекламного дела, у которых можно выучиться. Ведь студентам многое известно из книг или журналов. Им нужны не только яркие байки и забавные истории, не имеющие никакого отношения к  серьезному рекламному бизнесу. Им нужны  знания, которые помогут быть принятыми  на работу, найти свое жизненное  призвание и стать успешным сотрудником, зарабатывать деньги. Отсюда необходимость  переноса профессионального образовательного акцента в сторону рекламных  агентств - могут ли здесь набраться  опыта новички?

Однако  от любого вида обучения мало толку, если подготовка, которую получают студенты, неадекватна той обстановке, в  которой им предстоит работать. Не забудем, что рекламные агентства  работают в режиме жесткого бизнеса. Но знания, образованность, мастерство - это непременные слагаемые любой  профессиональной деятельности.

Есть  еще одна грань проблемы, которая  пока не позволяет осуществить эту  идею. В организации должна существовать критическая масса увлеченных людей, от которых, подобно цепной ядерной  реакции, развивается энтузиазм, заражающий окружающих. Именно к таким людям  тянутся и у них учатся новички. Пока таких «моторов бизнеса» до обидного мало. Не секрет, что небольшие агентства тянут всего 1 - 3 специалиста, хотя в нем может работать и 20-30 человек. Эти «моторы бизнеса», возможно, и есть те самые великолепные наставники или передовики «капиталистического соревнования», хотя такой степенный образ-стереотип как-то не вяжется с динамикой рекламного бизнеса.

Учтем, если человек учит кого-то неправильно или неправильным вещам, то такое обучение гарантированно ведет к будущей неудаче ученика. А отдельные случаи удачи, которая  достается новичку очень большой  ценой, кадровой погоды не делают.

Другая  сторона медали заключается в  нежелании иных рекламных агентств раскрывать свое ноу-хау. Чаще всего  это ширма, за которой стремятся  спрятать от посторонних свои дела, поскольку любое ноу-хау стремятся прежде всего разузнать сами рекламодатели, которые не привыкли вкладывать деньги в «черный ящик».

За  рубежом, чтобы преуспевать, рекламные  агентства должны постоянно расти. Лучшие творческие работники всегда стремятся работать у «передовиков»  или у тех, у кого наблюдается  стабильный рост.

 

 

 

5. Использование трудовых ресурсов.

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Анализ  трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования  трудовых ресурсов являются:

-            изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-           определение и изучение показателей текучести кадров;

-           выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров  необходимо анализировать наравне  с показателями основных фондов и  материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования  трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования  трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели:

-           обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

-           характеристика движения рабочей силы;

-           социальная защищенность членов трудового коллектива;

-           использование фонда рабочего времени;

-           производительность труда;

-           рентабельность персонала;

-           трудоемкость продукции;

-           анализ фонда заработной платы;

-           анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая  потребность предприятия в персонале  определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения  не всегда означают увеличение или  сохранение потребности в рабочей  силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Вознаграждение сотрудников.

 

МСФО 1 «Представление финансовой отчетности», МСФО 19 «Вознаграждения сотрудников», МСФО 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» и МСФО 2 «Выплаты на основе долевых инструментов» регулируют требования МСФО в отношении учета и раскрытий вознаграждений сотрудников.

МСФО 1 требует раскрытия компанией затрат на содержание персонала в том случае, если такие затраты существенны, то есть имеют такие размеры, характер и происхождение, что их раскрытие является значимым для объяснения результатов деятельности компании за этот период.

МСФО 19 – основной международный стандарт, который устанавливает правила учета и раскрытия информации о вознаграждении работникам компании (он будет подробно рассмотрен ниже).

МСФО 24 определяет обязательное раскрытие информации по вознаграждениям ключевого управленческого персонала; определяет понятие ключевого управленческого персонала как лиц, наделенных полномочиями и ответственностью в вопросах планирования, руководства и контроля деятельностью компании, в том числе любой директор (исполнительный или неисполнительный) такой компании.

МСФО 2 регулирует учет и раскрытие информации по схемам вознаграждений на основе акций (применительно к сотрудникам компании). Раскрытию подлежат описание операций, произошедших в течение периода предоставления долевых инструментов, условия заключенных соглашений, срок их исполнения и способ расчета по ним (денежными средствами или долевыми инструментами). Данный стандарт в настоящей статье не рассматривается.

МСФО 19 «Вознаграждение работникам» устанавливает правила учета и раскрытия информации о вознаграждении работников компании.

Стандарт включает четыре категории вознаграждений:

• Краткосрочные выплаты, такие как оплата больничных, отпусков.
• Выплаты по окончании трудовой деятельности такие как пенсии.
• Выходные пособия.
• Прочие долгосрочные выплаты, включая вознаграждения за выслугу лет.

Компания  признает расход на вознаграждение в  том периоде, в котором она  использует выгоды от труда работника. Компания признает обязательство по выплате вознаграждения в том  периоде, когда сотрудник оказал услуги в обмен на вознаграждение к выплате в будущем (например, вознаграждение за выслугу лет, которое  начисляется, но выплачивается в  соответствии с внутренним положением компании при достижении сотрудником  определенного стажа работы).

Выплаты по окончании трудовой деятельности и прочие долгосрочные выплаты требуют  применения актуарной оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы вознаграждения сотрудников.

 

В менеджменте  применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения :

1. Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно  увеличил минимальную заработную плату  до 5 долларов в день, сократив продолжительность  рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с  большим воодушевлением и оказали  помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля.

2. Одобрение.  Одобрение является еще более  мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда  будут много значить. Почти  все люди положительно реагируют,  если чувствуют, что их ценят  и уважают. По мнению Мэри  Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы 'Мэри Кэй Косметикс', есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

Существуют  следующие правила менеджеров:

· хвалите сразу 

· хвалите работу человека

· говорите, что вы довольны и вам  приятно оттого, что работник это  сделал

· после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

3. Действие. Служащие, которые приобретают акции  и становятся совладельцами, ведут  себя как владельцы. Но для  того, чтобы использовать этот  способ вознаграждения, предприятие  должно использовать групповое  принятие управленческого решения  вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

4. Вознаграждение  свободным временем. Это поможет  удержать сотрудников от формирования  привычки транжирить время попусту  и позволит сотруднику больше  тратить времени на себя и  свою семью, если он будет  справляться с работой раньше  отведенного срока. Такой метод  подходит для людей со свободным  расписанием. В противном случае  у руководства появляется соблазн  повысить объём работы.