Организационный и кадровый потенциал фирмы: пути формирования и развития

    Система премирования в обществе построена таким образом, что все работники премируются за конечные результаты деятельности:

    - работники структурного подразделения - по итогам работы структурного подразделения;

    - работники аппарата управления филиала - по итогам деятельности филиала;

    - работники генеральной дирекции - по итогам деятельности общества в целом.

    Разрабатывается методика стимулирования сотрудников. В ряде случаев за особые достижения в труде Положением о премировании предусмотрены выплаты специальных разовых премий, в том числе:

    - за выполнение особо важного производственного задания;

    - за участие в проектных работах;

    - за внесение рационализаторских предложений;

    - за победу в общероссийских и отраслевых конкурсах профессионального мастерства.

    Таким образом, рассмотренная нами система грейдов, разработанная в ОАО «ВолгаТелеком» отражает основы систему стимулирования и учета заслуг персонала в фирме. Данная система отражает профессиональный подход к учету заслуг персонала и положительно говорит об активной позиции в управлении компанией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Важным  элементом создания необходимых  условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

    Среди мер по обеспечению эффективности труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

    Применение  мер поощрения является одним  из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер  поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

    Характер  поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

    Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

    В настоящий момент руководители организаций  не придают большого значения моральным  видам поощрений.

    За  особые трудовые заслуги перед обществом  и государством работники могут  быть представлены к государственным  наградам.

    Представление к званию лучшего по профессии – это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как «занесение в Книгу почета, на Доску почета», и ничего не сказано о «преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания», «преимуществе при продвижении по работе», которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации.

    Одной из разновидностей материального поощрения  работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

    Единовременные  денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

    Руководители  каждого предприятия стараются  разработать свою систему поощрений и учета заслуг персонала. Она может перекликаться как с государственной системой, так и системой компании. Для компаний в этом вопросе возникает много сложностей. Построить систему поощрений, сделать ее более эффективной, открытой и качественно работающей сложная задача. Поэтому существует множество программ и отдельно используемых методов поощрений, которые приносят большие или меньшие результаты для качества производства. Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

    Основания для применения мер поощрения  могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

    Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать  на совершение одобряемого обществом  поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

    Список  использованной литературы

1. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2006. -  444 с.
2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – М.: Феникс,2008. – 447 с.
3. Жулина Е. Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом, 2009, № 14.
4. Как мотивировать группу сотрудников на эффективную работу на основе теории «Точки огня» // Кадровое дело, 2007, №11.
5. Конев М. П. Резервы повышения эффективности производства на основе управления качеством рабочей силы (на примере инструментального производства  предприятий машиностроения). Автореф. дис. к. э. н. – Самара: СГТУ, 2007. – 26 с.
6. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2007. – 350 с.
7. Люкшинов А. Н. Стратегическое управление в системе факторов эффективного хозяйствования и природопользования. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 207 с.
8. Носова н. Мотивация в кризис: новая и очень нужная // Управление персоналом, 2009, № 12.
9. Петрова А. В. Как мотивировать на работу женский коллектив: проблемы и советы // Кадровое дело, 2008, № 3.
10. Салимова Т. А., Ватолкина Н. Ш. История управления качеством. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2005. - 256 с.
11. Связь бизнеса и управление персоналом // Кадровое дело, 2008, № 10.
12. Тронин Ю.Н., Масленченков Ю.С. Управленческие решения.- М.: ЮНИТИ, 2005. – 310 с.
13. Шубенкова Е. В. Тотальное управление качеством. – М.: Экзамен, 2005. – 256с.
14. Уколов В. Ф., Масс А. М., Быстряков И. К. Теория управления. – М.: Экономика, 2006. – 346 с.
15. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2005. – 415 с.
16. Шишов С. Персонал – основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009, № 18.
17. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. – М.: Экономическая школа, 2007. – 555 с.
18. Эффективность бизнеса // Управление песроналом, 2009, № 17.
19. Шубенкова Е. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества. // Управление персоналом, 2004, №4.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глоссарий

1. Кадровое  планирование – целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

2. Кадровая  стратегия – набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

3. Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение  и покрытие потребности в персонале.

4. Материальное  денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.

5. Методы  управления - совокупность способов и  средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей.

6. Принципы  управления - правила, которыми руководствуются  субъекты управления.

7. Принцип заслуг - в США - подход к политике оплаты и продвижения персонала, согласно которому уровень зарплаты и повышение в должности не зависят от возраста или пола работника, а являются следствием реальных результатов их работы.

8. Премия - в  торговле - товар, предлагаемый по довольно низкой цене или бесплатно в качестве поощрения за покупку другого товара

9. Расходы на персонал – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческих ресурсов в организации: затраты на заработную плату, социальные выплаты, дотации, «заводская пенсия», затраты на обучение, затраты на премии и поощрения и т.д.

10. Система поощрения за предложение - форма поощрительных выплат служащим, которые отвечают за экономию денег или разрабатывают идеи, приносящие предприятию доход.

11. Субъект управления - лицо, группа лиц, специально созданный орган или общество в целом, которые воздействуют на управляемую систему в целях обеспечения ее функционирования и движения к заданной цели.

Приложение 1

Анкета  для изучения мотивации  персонала

Анкета состояла из следующих основных пунктов:  
 
Наша компания для меня - это ________________________________________ 
 
Для меня в нашей фирме главное ______________________________________ 
 
Я работаю в компании, потому что (отметьте 3 самые важные причины): 

Здесь я могу зарабатывать деньги 

Это временная  для меня работа 

Есть возможность  реализовать себя 

Я могу многому  научиться 

Я доверяю компании 

Я чувствую стабильность компании 

Здесь я чувствую признание и уважение 

Я больше ничего не умею 

Мне нравится коллектив 

Я связываю свое будущее с этой профессией 

Другое________________________________________________  
 
Меня стимулирует к работе ___________________________________________

 
Меня тормозит в работе ______________________________________________ 
 
Каковы, на Ваш взгляд, основные цели компании на ближайший год (напишите не меньше трех)? ____________________________________________________

я не знаю 
 
Есть ли среди этих целей те, которые, на Ваш взгляд, в настоящий момент не реализуются? 

Нет 

Если да, то какие:_________________________________________________  
 
8. В моей работе руководство отмечает и ценит прежде всего (перечислите хотя бы 3 пункта): _______________________________________________________  

Я считаю это  верным, так как _________________________________________

Я считаю это  неверным, так как ____________________________________________________ 

отмечали_______________________________________________  
 
9. Если бы Вас попросили разработать систему мотивации персонала в нашей компании:

а) какие бы Вы взяли критерии оценки эффективности работы менеджеров:________________________________________________________

б) За что бы Вы поощряли сотрудников и как:________________________________________________________ 
 
Я считаю конкурентными преимуществами______________________________________________________ 
я не знаю 

Приложение 2