Организационный и кадровый потенциал фирмы: пути формирования и развития

    Опытный. Исполнитель, справляющийся со всеми проблемами по работе самостоятельно.

    Высший (или «плюс один»). Эта оценка присваивается только тогда, когда исполнитель работы, кроме приобретения знаний и опыта, непрерывно демонстрирует способность выполнять работу данного класса на высшем уровне.

    Выдающийся (или «превосходный» «плюс два»). Эта оценка присваивается тем, кто обладает выдающимися способностями к выполнению работы данного класса. Короче говоря, этот уровень используется только для тех, кто способен выполнять работу наивысшего класса, или для тех, кто выполняет свою работу с неизменно наивысшей оценкой и обладает накопленным в течение многих лет опытом, либо обладает универсальностью при выполнении других работ в данном классе, либо признается в качестве лидера среди остального персонала данного класса. В таблице показана типовая схема применения этой системы.

Таблица 1

  Уровни оценки  исполнения 

Примечание: Цифры – это проценты надбавок к окладу  

    В таблице стандартная надбавка к  окладу, назначаемая для каждого  уровня исполнения работы, выражается в процентном увеличении базовой  начальной ставки и отражает типовые пропорции, которые такое увеличение представляет в действительности. На практике пользователи этой системы находят ее наиболее удобной для выражения своих оценок в денежной форме. [12, С. 42]

    Можно отметить два основных преимущества подобных систем. Во-первых, персонал, знающий начальную базовую ставку для определенной должности, может судить о справедливости ее определения по отношению к другим работам (должностям) согласно стандартным определениям классов работ. Там, где диапазон изменения уровня оценки деловых качеств известен, персонал может также видеть свои перспективы и оценивать, насколько хорошо каждый работник продвигается по службе. И, во-вторых, администратору по оплате труда легче контролировать характер выплат за деловые качества и координировать стандартный подход к оценке деловых качеств, среди ряда руководителей, если он руководствуется диапазонами изменения оценки деловых качеств для рассматриваемых работ. Данный метод позволяет скорее установить, какой из руководителей занижает, а какой завышает свои оценки, присуждаемые персоналу. Справедливо, что выдающийся работник лучше оплачивается, но только в том случае, если его работа заслуживает это. Как только потолок оценки деловых качеств достигается, наступает момент задаться вопросом: хорош или нет работник для данного класса работы и достоин или нет, он повышения.

    Таким образом, существует много систем признания  деловых качеств персонала в  учреждении. Это позволяет выделять работу лучших и тем самым поддерживать их работу на высоком уровне, стимулируя их примеров обычных работников. 
 
 
 
 
 

3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОГРАММЫ ПО УЧЕТУ ЗАСЛУГ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ

    В современной практике управления персоналом принято говорить не столько о  стимулировании, сколько о разработке и использовании различных программ признания и вознаграждения персонала. При этом иногда вознаграждение включается в программы признания в качестве важнейшей составляющей, но чаще различие между вознаграждением и признанием видят в том, что вознаграждения бывают, как правило, денежные, а признание - это явление, не имеющее денежного выражения. Хотя правильнее выделять вознаграждение «содержанием», или внутреннее вознаграждение, связанное с особенностями выполняемой работы, с ее характером и содержанием, ее значимостью, особенностями отношений между работниками в процессе трудовой деятельности, которые вызывают положительный эмоциональный настрой, чувство самоуважения, состоятельности, достижения поставленных целей и т.д. И внешнее вознаграждение - стимулирование работника к определенному трудовому поведению (в том числе и нематериальное). Исходя из вышесказанного, вознаграждение может быть как материальным, так и нематериальным. Следовательно, вознаграждение - это понятие более широкое, чем признание; признание в большей степени соответствует понятию нематериального (нефинансового) вознаграждения, более распространенному в отечественной теории и практике. [8, С. 21]

    В современных условиях, по мере роста  уровня образования и жизненного уровня работников, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением. Вот что пишет по этому поводу Йосио Кондо: «Когда мы бедны, работа и деньги исключительно тесно увязаны, поскольку людям нужны деньги на еду и одежду, деньги на существование. Но как только наша жизнь налаживается, а общество становится более развитым, ценность денег по сравнению с работой резко снижается. Если мы все же продолжаем верить, что работа - не более чем зарабатывание денег, это приводит к росту процента отсутствующих на работе».

    Процесс признания будет эффективным, если решаются шесть следующих основных задач:

    1. Признание труда сотрудников,  добившихся значительных результатов,  с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.

    2. Демонстрация отношения организации к высоким результатам труда.

    3. Извлечение из процесса признания  максимального эффекта путем  популяризации результатов труда  отдельных работников, получивших признание.

    4. Применение различных форм признания заслуг сотрудников.

    5. Поднятие морального состояния  через соответствующую форму признания.

    6. Обеспечение процесса повышения  трудовой активности, являющегося целью руководства.

    В числе наиболее распространенных форм признания отдельной личности можно назвать следующие:

    1) профессионально-квалификационное  продвижение (продвижение по службе);

    2) расположение, размеры и внутренняя  планировка кабинета;

    3) поездки на предприятия заказчика;                     

    4) заседания, на которых отмечается деятельность работника;

    5) награды, ценные подарки от  организации; 

    6) специально отведенные места  для стоянки машин; 

    7) ежегодные конференции, на которых  отмечаются заслуги сотрудника;

    8) специальные статьи, помещаемые  в прессе;

    9) заметки на доске объявлений;

    10) фотографии сотрудника на плакатах, стендах; 

    11) специальные задания; 

    12) почетные значки, вручаемые в  присутствии коллег сотрудника;       

    13) объявление благодарности; 

    14) направление на конференции, стажировку и др.

    Очень важны с точки зрения стимулирования работников к повышению активности, к вовлечению персонала в процесс  улучшения деятельности различные  формы личного признания со стороны непосредственного руководителя, усиливающие роль управленческого персонала в обеспечении качества.

    Многие  предприятие и компании стараются  активнее использовать систему поощрения и учета заслуг персонала пред компанией и производством. Например, на ОАО «Ярославский шинный завод» вводилась система поощрений персонала за полное и рациональное использование рабочего времени. На заводе действовало «Положение о выплате вознаграждения работникам за полное и рациональное использование рабочего времени». Все работники (вне зависимости от стажа работы, должности и оклада) по итогам полугодия будут получать вознаграждение в размере 2000 рублей при отсутствии у них больничных листов, прогулов, нарушений правил внутреннего трудового распорядка, пропускного режима и производственной дисциплины. Правом на получение вознаграждения будут пользоваться все постоянные и работающие по срочному трудовому договору работники, состоящие в трудовых отношениях с предприятием на момент его выплаты.

    ОАО «ВолгаТелеком» - один из крупнейших в России и крупнейший в Поволжье оператор связи. Компания обладает лицензиями и оказывает населению и организациям все виды услуг традиционной электросвязи.

    — местная и внутризоновая телефонная связь;

    — телеграфная связь и телематические  услуги;

    — телевидение и радиовещание.

    Также активно развивает новые высокотехнологичные виды связи:

    - передача данных, различные виды доступа в интернет (коммутируемый, широкополосный);

    - справочно-информационые  услуги на базе интеллектуальной платфор- мы и call-центров;

    - мобильная  связь. 

    ОАО «ВолгаТелеком» обеспечивает услугами связи более 20 миллионов человек, которые проживают на территории 665 000 км². Монтированная емкость телефонной сети ОАО «ВолгаТелеком» составляет 5 миллионов номеров. Количество пользователей интернет - порядка 700 тысяч, из которых 500 тысяч - это пользователи услуг широкополостного доступа в интернет по технологии xDSL.

    Сегодня ОАО «ВолгаТелеком» занимает свыше 80 % рынка фиксированной связи, является ведущим провайдером интернет-услуг с долей рынка около 60 %.

      Компания «Волготелеком» в 2006 году разработала уникальную для отрасли электросвязи схема оплату труда, основанную на системе «грейдов». Суть грейдирования заключается в сопоставлении внутренней ценности должностей для компании с их значимостью на рынке труда.

    Таким образом, целью процесса грейдирования стало распределение должностей и профессий по степени важности для компании. Система грейдов наиболее типичных для Общества рабочих мест (около 1 500), затем проведено описание рабочих мест в пилотном филиале и генеральной дирекции по значимым, так называемым компенсируемым факторам, т. е. факторам, за которые Компания готова платить сотрудникам.

    Для оценки рабочих мест ОАО «Волгателеком» были выбраны 7 основных критериев, наиболее полно отражающих весь спектр деятельности Компании: «Знания и опыт», «Масштаб управления и ответственность», «Цена ошибки», «Сложность решения задач», «Уровень коммуникации», «Степень влияния», «Физические нагрузки».

    В процессе ранжирования должностей неоднократно применялась Экспертная оценка, проводилось сравнение с рыночным уровнем заработной платы. В результате была сформирована Система грейдов ОАО «ВолгаТелеком», в которой все должности и профессии имеют свое место по степени значимости для компании.

    Таблица 2

 

    Многие организации, применяющие традиционные схемы оплаты труда своих сотрудников, задаются вопросом: как быть, если сотрудник достиг максимального значения оплаты труда в своей категории, но ценность его для компании достаточно высока и его необходимо удержать, т. е. дополнительно мотивировать. [17, С. 121]

    Система грейдов позволяет производить доплату сверх максимальной седьмой ступени грейда ключевым сотрудникам компании из так называемой резервной зоны грейда, которая составляет 30% от максимального значения грейда. Таким образом, система грейдов позволяет реализовать «карьерный рост» даже в рамках одной должностной позиции. В целом разработанная в ОАО «ВолгаТелеком» система оплаты труда является абсолютно прозрачной, понятной каждому работнику, стимулирующей к повышению квалификационного уровня, что очень важно для компании, быстро развивающееся производство, внедрение новой техники и технологии, появление новых направлений деятельности компании требует мобильности в системе компенсаций. В систему грейдов можно внести изменения при появлении нового рабочего места или изменении условий труда на существующем, посредством описания и оценки рабочего места. С этой целью в обществе разработана Методика администрирования системы грейдов, предусматривающая процедуру.