Организационный и кадровый потенциал фирмы: пути формирования и развития

Агентство по образованию Российской Федерации 
 
 
 

Пензенский  государственный педагогический университет                                   имени В. Г. Белинского 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

На  тему: Организационный и кадровый потенциал фирмы: пути формирования и развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка II курса МО – 21

Чернавина Г.Г. 
 
 

Принял:

КСН, Ищенко И.Г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пенза, 2009 
 

Содержание 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Качественная  работа компании или любого производства зависит не только от использования качественного сырья, оборудования, но и от того как работают люди по созданию продукции данной компании. На предприятиях возникает острая потребность в росте мастерски-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного дела к работе, без чего нереально эффективно употреблять высокопроизводительные скоро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. [9, С. 35]

    По  мнению ряда авторов одним из главных  факторов, определяющих эффективную  работу предприятия, являются его рабочие кадры. [13, С. 113] Во многом успех многих компаний зависит от того как работают люди. Но эта работа должна быть не только оплачена, но и отмечена руководством, чтобы сформировать мнение у персонала о важности и значимости его достижений. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда вне сомнения, - одна из самых основных задач управления персоналом в любой организации.

    Однако  важно не только стимулировать каждого  работника, но и всячески поощрять высокие  заслуги персонала в работе компании или производства. Естественная психологическая  потребность каждого человека в  удовлетворении своих потребностей (в данном случае признание значимости, важности человека для работы в компании или производстве) должна лежать в основе работы каждой компании, цель которой эффективная и качественная работа. Все работники хотят чувствовать себя важными и ценными составляющими своей организации. Иными словами, они стремятся к тому, чтобы руководители высоко ценили их вклад и признавали его.

    Для эффективной работы в этом направлении  многие компании и производства разрабатывает программы по учету заслуг персонала. Однако многие программы требуют усовершенствования и способствовать этому может детальное изучение методов учета заслуг персонала и уже существующих программ для решения данной проблемы.

    Таким образом, актуальность работы определяется необходимость совершенствования программ по учету заслуг персонала для повышения эффективности их работы и недостаточной разработанности данной проблемы.

    Цель  – изучение и анализ современных программ по признанию заслуг персонала как персонала для обеспечении высокого качества производства.

    В рамках поставленной цели решаются следующие  задачи:

1. Рассмотреть особенности управления качеством производства и место персонала в этом процессе.
2. Изучить систему поощрения персонала и учета его заслуг как условие управления качеством производства.
3. Провести анализ современным программам по признанию заслуг персонала с целью управления качеством производства.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. МЕСТО ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ

1.1. Место персонала в производственной деятельности предприятия

    Деятельность  любой организационной структуры (предприятия, организации, фирмы, корпорации и др.) как системы основывается на следующих основных составляющих: ресурсное обеспечение, управление, организация, технология, сбыт. Причем человеческие ресурсы могут быть рассмотрены и в качестве самостоятельного элемента, и в качестве элемента, непосредственно влияющего на остальные составляющие, поскольку все аспекты, связанные с производственным процессом, возможны только при участии людей. [4, С. 98]

    Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: экономический - производитель и потребитель благ; биологический - носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; социальный - член определенной группы, семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; культурный - носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; конфессиональный - исповедующий религию или атеист; эмоционально-волевой - обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; разумный - имеющий интеллект и определенную систему знаний.[5, С. 78].

    Персонал  организации - это один из видов ее ресурсов, который отличается от других тем, что работник имеет право  отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

    Под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых позволяет достичь целей организации и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

    Персонал организации представляет собой часть экономического и инновационного пространства, в котором радикальные рыночные преобразования должны целенаправленно внедряться в жизненную среду организации, адаптироваться в ней и приносить ожидаемые от них результаты.

    В настоящий момент широко распространен взгляд на персонал как на производственный ресурс: если вести себя порядочно по отношению к упомянутому производственному ресурсу, то последний из чувства благодарности ответит заинтересованностью, творчеством, низкой текучестью кадров и отсутствием прогулов.

    Традиционно, важной характеристикой, персонала считался трудовой потенциал работника, который рассматривался как совокупная способность физических и духовных свойств, отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи; возникающие в результате изменений производстве, - с другой [8, С. 56].

    По  мнению ряда авторов, трудовой потенциал работника включает в себя:

    - психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние здоровья.; работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

    - квалификационный потенциал - объем,  глубина и разносторонность общих и специальных, знаний; трудовых навыков и умений; обусловливающий способность работника к труду определенного содержания сложности;

    - личностный потенциал - уровень гражданского сознания и: социальной' зрелости, степень усвоения; работником норм отношения к труду, ценностные ориентации интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека. [1, С. 85],

    Совокупность  трудоспособных работников, которые  могут трудиться в организации  при наличии необходимых организационно-технических  условий, составляют трудовой (кадровый) потенциал организации, который представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему.

    Таким образом, трудовой потенциал организации как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный которые необходимо охарактеризовать исходя из целей настоящего исследования.

2. Персонал как объект  управления на  предприятии

    Человеческие  ресурсы, как любая подсистема предприятия, нуждаются в постоянном управлении. Управление предприятием в самом общем понимании можно свести к управлению персоналом, поскольку именно люди отвечают за обеспечение надежности функционирования каждой подсистемы предприятия, как производственной, так и управленческой. [4, С. 98].

    Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно, решать, критически: оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь, субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию.

    Современное понимание управленческой парадигмы состоит  в том, что управляя финансами, производством  и ли организацией в целом, менеджеры  всех уровней в  конечном счете управляют  действиями своих  подчиненных (персоналом), независимо от того, сколько их и чем они заняты.

    Управление персоналом может рассматриваться как процесс разработки и реализации управленческих воздействий на трудовой потенциал организации с целью приведения его в соответствии со стратегией развития и текущей деятельностью и обеспечивающих наиболее полное использование личностного потенциала каждого сотрудника.

    Управление  персоналом изучает и учитывает влияние всех вышеназванных аспектов деятельности человека при: его работе в организации. В: этом состоит главная специфика управления персоналом; и этим обусловлено то большое разнообразие понятий; характеризующих процесс работы с персоналом. С управленческо-правовой точки, зрения персонал может рассматриваться как совокупность физических, лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками; позволяющими обеспечить достижение целей организации.