Организационно-распорядительные методы управления

– организационное регламентирование;

– организационное нормирование;

– организационное инструктирование.

Организационное регламентирование – это установление статуса и целей, задач, полномочий,  ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования. В качестве объекта регламентирования могут выступать:

а) организация в целом (основные регламентирующие документы – устав организации и (или) учредительный договор);

б) структурное подразделение (основной регламентирующий документ – положение о подразделении);

в) должность в аппарате управления (основной регламентирующий документ – должностная инструкция);

г) отношения между организацией и персоналом (в качестве регламентирующих документов выступают трудовые контракты и соглашения, правила приема на работу и увольнения);

д) технология выполнения управленческих работ (регламентирующими документами являются схемы документооборота в организации и структурном подразделении, технологический паспорт на операцию, процедуры управленческих процессов и т. д.).

Организационное регламентирование – жесткий тип организационного воздействия, который определяет организационную основу управления и предполагает разработку и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения персоналом в течение определенного периода.

Организационное нормирование считается менее жестким типом организационного воздействия; оно заключается в установлении технических, технологических, экономических, организационных, экологических норм и нормативов. Примером могут служить нормы выработки, обслуживания, управляемости, расходования ресурсов, размеры партий деталей, длительность производственного цикла и т. п. Нормирование устанавливает границы деятельности по нижним и верхним пределам. В самом общем виде процесс нормирования можно представить следующим образом: первичным шагом является разработка нормативов для каких-то стандартных условий, затем по специальной методике осуществляется «привязка» нормативов к реально существующим условиям (используются поправочные коэффициенты, таблицы и т. д.).

Организационное инструктирование является наиболее мягким способом организационного воздействия. Оно заключается в ознакомлении работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания и т. д. Обычно выделяют такие формы инструктирования, как ознакомление, объяснение, предостережение и др. Инструктирование может быть устным и письменным, коллективным и индивидуальным. Инструктирование – это методическая и информационная помощь, направленная на успешное выполнение работы. Оно может осуществляться по телефону, посредством электронной почты, путем личных контактов и т. д. К инструктированию также относится оформление помещения необходимой организационной документацией, например, оформление специальных стендов с указанием наименования организационных подразделений, схемы их расположения, порядка работы, внутриорганизационных инструкций [3, c. 7].

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Распорядительные методы осуществляются в следующих формах:

а) приказ – документ, в котором сформулированы цели, содержание, объем, сроки и условия выполнения заданий, указаны исполнители и должностное лицо, осуществляющее контроль за выполнением задания; приказ издает руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

б) постановление – документ, обычно принимаемый на уровне всего предприятия совместно администрацией и общественными организациями;

в) распоряжение – устное или письменное требование к подчиненному выполнить определенную работу; издается, как правило, функциональными руководителями или линейными руководителями среднего уровня;

г) указание – осуществляется в устной форме и широко используется, особенно на нижнем уровне управления [3, c. 7].

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений [11, c. 178].

Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном  законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий [4, c. 84].

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут  применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу. Дисциплинарное воздействие заключается в практической реализации заранее установленных правил, регламентирующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия. Можно выделить личную и коллективную, материальную и моральную, общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом, постановлениями правительства и локальными нормативными актами. Так, в ст. 198 Трудового кодекса определены меры дисциплинарного взыскания к работнику в рамках общей дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение. Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премий, перенесение времени предоставления трудового отпуска на зимние месяцы и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, которые не должны противоречить правовым нормам Трудового кодекса.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности. Так, в частности, специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие. На государственного служащего могут быть наложены взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, а также временного отстранения (но не более чем на месяц - до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности) от исполнения своих должностных обязанностей. Дисциплинарное воздействие применяется в случае невыполнения работником должностных обязанностей. Право на применение этих методов имеет только тот руководитель, который выступает в роли работодателя (подписывает приказ о принятии на работу) [3, c. 8].

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию, в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

  Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов [12, c. 84].

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО- РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

НА ПРЕДПРИЯТИИ УП «ЖИЛЬЁ

2.1 Организационно-экономическая характеристика

предприятия  УП «Жильё»

Борисовское городское унитарное предприятие «Жилье» создано на базе Производственного объединения жилищно-коммунального хозяйства, зарегистрированного решением Минского областного исполнительного комите­та от 23 декабря 1996 года в реестре общереспубликанской регистрации за № 2341. В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 16 мар­та 1999 года № 11 «Об упорядочении государственной регистрации и ликви­дации (прекращения деятельности) субъектов хозяйствования». Борисовское УП «Жилье» зарегистрировано  решением Минского облисполкома от 30 июня  2000 года  № 401  в едином государственном регистре юридических лиц индивидуальных предпринимателей за № 600012335.

Решением Минского областного исполнительного комитета от 19 нояб­ря 2003 года № 870 Предприятие реорганизовано в форме присоединения к не­му Минского областного унитарного предприятия «Борисовское ремонтно-строительное управление», зарегистрированного решением Минского обла­стного исполнительного комитета от 29 июня 2001 года № 481 в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 600101942 (Минское областное унитарное предприятие «Борисовское ремонтно-строительное управление» реше­нием Минского областного исполнительного комитета от 30 декабря 2002 года № 923 «О совершенствовании системы коммунального хозяйства области и наведении порядка в структуре районных и городских организаций жи­лищно-коммунального хозяйства» и решением Борисовского городского ис­полнительного комитета от 24 апреля 2003 года № 225 «О приеме Минскою областного унитарного предприятия “Борисовское ремонтно-строительное управление” в собственность г. Борисова» передано в собственность г. Бори­сова).

Предприятие является правопреемником всех прав и обязанностей, включая и обязательства, оспариваемые сторонами, производственного объе­динения жилищно-коммунального хозяйства и Минского областного унитарно­го предприятия «Борисовское ремонтно-строительное управление» в соответст­вии с передаточными актами.

Учредителем Предприятия является Борисовский районный исполнитель­ный комитет, на основании Указа Президента Республики Беларусь от 31 июля 2006 года № 472 «Об объединении районов и городов областного подчинения Республики Беларусь, имеющих общий административный центр». Место нахо­ждения Учредителя: Республика Беларусь, 222120, Минская область, г. Борисов, ул. Чапаева,6.