Организационно-экономическая характеристика организации и анализ ее организационной культуры

     4.2. По отношению к  Партнерам:

• Уважение интересов своих партнеров: мы не используем партнеров в корыстных целях, а работаем с ними на взаимовыгодных условиях.
• Ответственность: мы отвечаем по своим обязательствам перед партнерами.
• Честность и открытость: мы стремимся быть честными со своими партнерами, вести открытый и прямой диалог.
• Лояльность: наше отношение с партнерами строится на корректности, благожелательности, верности. Мы дорожим своими отношениями с партнерами. Старый друг – лучше новых двух.
• Гибкость: мы учитываем индивидуальные интересы наших партнеров. Мы готовы пойти на компромисс в чрезвычайных ситуациях, поставить интересы партнеров выше собственных в нужных ситуациях.
• Конфиденциальность: мы не используем полученную информацию против интересов наших партнеров.
3. По отношению к Клиентам:
• Клиентоориентированность: мы стремимся максимально удовлетворить потребности и интересы наших клиентов. Мы стремимся находить оптимальные способы решения вопросов, поставленных клиентами.
• Качество предлагаемых услуг: мы предлагаем своим клиентам только качественные услуги, сервис и товар. За качество отвечаем!
• Ответственность: мы отвечаем по своим обязательствам перед клиентами.
• Честность и открытость: мы стремимся быть честными со своими клиентами, вести открытый и прямой диалог.
• Лояльность: мы корректны и благожелательно настроены по отношению к своим клиентам.
• Гибкость: мы учитываем индивидуальные интересы наших клиентов. Мы готовы пойти на компромисс в чрезвычайных ситуациях, поставить интересы клиентов выше собственных в нужных ситуациях.
• Конфиденциальность: мы не используем полученную информацию против интересов наших клиентов.
4. По отношению к Конкурентам:
• Уважение: мы уважаем своих конкурентов. Более того, мы учимся у сильных конкурентов, чтобы побеждать ещё более сильных
5. По отношению к Государству:
• Интернационализм: нет плохой нации, есть плохие люди
• Законопослушность: мы уважаем и выполняем законы нашего государства
• Уважение и сохранение природных богатств страны: мы стремимся к сохранению и процветанию нашей Родины
6. По отношению к Персоналу:
• Уважение: мы относимся с уважением к нашим сотрудникам. Мы уважаем сотрудников не благодаря их достоинствам, а не смотря на их недостатки. Потому что мы признаем, что нет идеального человека.
• Корпоративность мышления: мы ценим людей, обладающих корпоративным мышлением, способных пожертвовать (при необходимости) личными интересами, готовых работать на общий результат с полной отдачей. Мы ожидаем, чтобы каждый сотрудник относился к общему делу как к своему личному. Совпадение ценностей и убеждений сотрудника с ценностями и убеждениями компании позволяет добиваться совместного успеха.
• Нацеленность на результат: мы ожидаем от наших сотрудников высокого профессионализма в постановке и достижении целей, готовности работать на общий результат с полной отдачей. Дела важнее слов.
• Развитие и обучение: мы предоставляем нашим сотрудникам возможность профессионального развития. Мы не стоим на месте, мы открыты новой информации. Не стыдно не знать, стыдно не учиться.
• Умение отличать личные и служебные отношения: в нашей компании не приветствуется фамильярность, манипуляция коллегами. Мы видим наших сотрудников коллегами на работе и приятелями во вне рабочее время. Служба и дружба – две параллельные линии: не сходятся. (А.В.Суворов)
• Позитивизм: мы видим сотрудников нашей компании, обладающих позитивным мышлением.
• Инициативность: мы одобряем тех сотрудников, которые увидев проблему, не ждут, когда её кто-то решит, а решают её сами.
• Справедливость, честность мы придерживаемся справедливых, честных отношений с нашими сотрудниками, и ожидаем того же в ответ.
• Открытость: в нашей компании не приветствуется наушничество. Не говори за спиной того, чего не можешь сказать в глаза. Возникающие претензии к коллегам мы высказываем открыто. Здоровый климат и атмосфера в нашей компании являются одним из важнейших приоритетов.
• Взаимовыручка: мы готовы помочь нашим сотрудникам в решении деловых, профессиональных проблем,  а также в чрезвычайных ситуациях.
• Невмешательство в частную жизнь: Кодекс компании регулирует корпоративные отношения сотрудников и не вмешивается в частную жизнь. Частная жизнь не является стандартом Кодекса, а Кодекс не является стандартом частной жизни.

     В компании так же действует ряд  принципов: сотрудники компании с уважением относятся к своим коллегам, подчиненным, руководителям. Уважение сотрудников – это уважение самого себя. Сотрудники готовы оказать помощь друг другу при решении профессиональных проблем и в чрезвычайных ситуациях.

     При совершении проступка в нарушение норм, действующих в  компании, необходимо предупредить его о недопустимости подобных действий. В случае осознанного повторения подобных действий его коллега имеет право сообщить об этом коллективу и руководству.

     Таким образом, мы видим, что ООО «Торговый Дом «Барди» в полной мере использует преимущества организационной культуры для ведения бизнеса. В принципах компании сочетаются все аспекты культуры организации, ведётся разработка новых внедрений в области управления корпоративной культуры.

     Пути совершенствования организационной культуры предприятия

     1. Необходима формализация  норм и правил  в организации

     Бизнес  ООО «ТД «Барди» прошел стадию, когда были формализованы основные бизнес-процессы и прописаны критерии эффективности, но нормы и правила, как правило, осознаваемы и оформлены в виде «положений» и «корпоративного кодекса».

     Такие документы можно вручать новым  сотрудникам при приеме на работу, и это сильно ускоряет его адаптацию  и выход на «проектную мощность», т.к. в таких документах описано то, каким образом будет оцениваться его вклад в общее дело, что нужно делать этому сотруднику и самое главное как себя вести в организации, чтобы она приняла в свои ряды новичка и он не был отторгнут.

     В результате нормы и правила поведения  подчинены достижению каких-то целей или реализации определенной технологии бизнес-процессов.

     Например, нормы, которые касаются формы одежды. Если в компании «принято» одеваться  в свободном стиле, то новый менеджер, который привык ходить в деловом  костюме, будет выглядеть белой вороной, и если он вовремя не изменит своих предпочтений в одежде, то может наступить отторжение его «старыми» сотрудниками, т.к. в костюме он «не свой».

     К таким нормам и правилам можно  отнести то, как принимаются решения  в компании, с кем они должны быть согласованы еще до обсуждения с формальным руководителем. Можно ли спорить с руководством и до какой степени, как происходят новые назначения. Можно ли прийти в компанию сразу на высокий пост, или необходимо пройти всю карьерную лестницу внутри фирмы.

       Формализация норм и правил  в организации позволяет: 

     - сделать ее более понятной  для новичка, а во многих  компаниях и для давно работающих  людей, 

     - повысит прозрачность принятия  управленческих решений, а значит  повысить управляемость компании,

     - оценивать те или иные правила  и нормы с точки зрения адекватности  текущим и стратегическим задачам,  и при необходимости вносить  необходимые изменения, 

     - формировать стандарты поведения  в удаленных или вновь открываемых  подразделениях компании.

     2. Принципы поощрения и наказания

     Этот  индикатор показывает то, что на самом деле ценится в компании. В организации поощряется инициативу. Анализ принципов поощрения и  наказания помогут отфильтровать  истинные ценности в организации  и выявить реальные критерии эффективности и успешности персонала и руководства.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  организационная культура ООО «Торгового Дома «Барди» находится на весьма высоком уровне и имеет предпосылки  к развитию.  Надеюсь, что показатели эффективности у рассматриваемой компании и в будущем будут весьма  высокими, а организационная культура будет только повышать свой приоритет и значимость. 
 

     Заключение 

     Компания  может иметь сложившуюся организационную  культуру, в этом случае перед ней  стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы процесс не вышел из-под контроля.

     Разработка  новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет огромное практическое значение для формирования корпоративной культуры. Решение этой задачи предполагает прежде всего дальнейшее углубление исследования корпоративной культуры с позиций институциональной теории по следующим направлениям:

     - эффективный институт корпоративной  культуры как институциональная  система, которая обеспечивает  экономический рост;

     - пути воздействия на прогрессивные  изменения устойчивого института  культуры;

     - специфика развития организационной  культуры с учетом национальных особенностей каждой страны, переплетение взаимосвязанных формальных правил и неформальных ограничений, ведущих экономику каждой страны по своему пути, отличному от пути развития другой страны.

     Такой подход позволит ответить на конкретные вопросы, касающиеся влияния организационной культуры на показатели эффективности работы компании.

     В рамках корпоративной культуры на основе существующего опыта, традиций предприятия, существуют базовые представления, определяющие его жизнь. В то же время в торговом предприятии не разработаны стандарты поведения сотрудников, не планируются цели и желаемые эффекты корпоративных мероприятий (праздников, выездов на природу).

     Арсенал средств для развития и укрепления преданности у предприятия очень  велик. Это публичное признание заслуг:

• слова благодарности, благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье;
• вручение фирменных почетных грамот, подарков;
• корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения;
• грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников;
• проведение корпоративных аттестаций и сертификации;
• организация образовательных процессов (тренинги, семинары); корпоративные традиции праздников - от поздравления сотрудников с днем рождения до фестивалей, детских и спортивных праздников;
• организация спортивных команд внутри компании и регулярных соревнований;
• информационные доски и корпоративные издания.

     Так же, проанализировав корпоративную  культуру ООО «Торгового Дома «Барди»  можно сделать вывод о том, что компанией очень широко используется способ организационной культуры, как составляющей внутренней организации сплоченности коллектива, что в свою очередь благоприятствует успешности эффективности и конкурентоспособности фирмы.

     Большинство ученых и обозревателей, занимающихся организационными проблемами, ныне осознает, что культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. 

     Библиографический список 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник для вузов / Майкл Армстронг ; пер. с англ. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2005. – 832 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. / Т.Ю. Базаров – М.: ИПК ГС, 2006. – 324 с.
3. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. / В.Р. Весенин – М. : ИНФРА-М, 2004. – 622 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И.Наумов – М.: Гардарики, 2004.
5. Грейсон ДЖ. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Дж.Грейсон - М.: Экономика, 2000.
6. Грошев И.Б. Проблемы теории и практики управления/ Под ред. Грошева И.Б.//Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы. – 2006. - № 7. – с. 114-119.
7. Дэнисон Д., Карл Ф. Фей. Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России. // Персонал Микс. – 2001, № 2
8. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. Учебное пособие. / П.Ф. Друкер. -  М.: СОРДЕС, 2003 – 512 с.
9. Дятлов А.Н., Плотников М.В.. Общий менеджмент: курс лекций. / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников. - Ростов н/Д. : Феникс, 2006. – 320 с.
10. Забирова Л.М. Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики: Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции//Исследование организационной культуры промышленных предприятий./ Под ред. Забировой Л.М. - 2006. - с.269-271.
11. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология Бизнеса. Е.Н. Емельянов, С.Е. Поварницына - М.: АРМАДА, 2007. - 511 с.
12. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 200]. - 320 с.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. Основы эффективного управления. / А.Я. Кибанов. - М., 2007.
14. Коллинз Д., Поррас Д. Построенные навечно. Успех компаний, владеющих видением: Пер. с англ./ Д.Коллинз - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 341с.
15. Краснова А.В.,  Привалов М.Е. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. А.В. Красновой, М.Е. Привалова. 5-е изд., доп. - М.: Арива, 2001. – 247 с.
16. Левкин Н.В. Проблемы теории и практики управления//Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений./ Под ред. Левкина Н.В. – 2007. - № 12. – с.12-14.
17. Могутнова Т.В. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. / Т.В. Моргунова. -  2005. №4. с. 130.
18. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика». Изд. №4 перер. и доп./ В.А. Спивак, - Сб.: Нева, 2007 г. – 345 с.
19. Свиткин М.З. Методы менеджмента //Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. / Под ред. Свиткина М.З. 2007.- №3. с. 46-49.
20. Русинов Ф.М., Ризу М.Л. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник. / Ф.М. Русинов, - М.: ИД ФБК-Пресс, 2006. - 504 с.
21. Тяпухин А. П. Особенности риск-менеджмента на предприятии / А. П. Тяпухин, Д. А. Старков // Научный вестник Оренбургского гос. ин-та менеджмента: сб. ст. 4-ой междунар. конф. «Россия как трансформирующееся общество: экономика, культура, управление» 20-22 апреля 2005 г. – Оренбург, 2005. – С. 162-164.