Организационно-экономическая характеристика организации и анализ ее организационной культуры

 

Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Актуальность  данной темы состоит в том, что  реальные взаимоотношения в организации  всегда намного глубже и сложнее  той формальной структуры, в рамках которой они протекают.

     Принято рассматривать три аспекта организационных взаимоотношений, между:

• людьми (равными или начальниками и подчиненными);
• подразделениями, выполняющими различные задания;
• людьми и их технологиями (например, системами, оборудованием, методами).

     Каждый  из этих трех аспектов можно рассматривать с трех принципиально различных точек зрения, а именно с позиции культуры организации - общепринятых правил и норм поведения, реагирования, оценки и мышления.

     Все организации независимо от формы  собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

     Общеупотребимого  определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.Л. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

     В дополнение к нормам, принятым в  обществе, каждая группа людей, в том  числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые  получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.

     В последнее время в развитии теории менеджмента прослеживается тенденция  усиления внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.

     Объект  исследования - организационная культура.

     Предмет исследования - фирма ООО «ТД «Барди».

     Цель  работы - изучить особенности корпоративной  культуры и её взаимосвязь с эффективностью деятельности организации.

     Задачи:

• изучить понятие организационно культуры, ее содержание, развитие и типологию;
• выделить взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации;
• проанализировать состояние корпоративной культуры на примере фирмы ООО «ТД «Барди».

     Методы  исследования:

• общенаучные: анализа и синтеза, дедукции и индукции;
• специальные: системного и структурного анализа.

     В первой главе рассмотрена история  появления и развития понятия  «организационная культура», определено содержание и уровни организационной  культуры. Кроме этого выделены типы организационной культуры на современном этапе развития менеджмента. Во второй главе рассматривается взаимосвязь культуры организации и историко-культурных факторов, характеризующих США и Россию, а так же анализируется уровень развития организационной культуры ООО «ТД «Барди».

     Научная и практическая значимость. Знание особенностей развития и формирования организационной культуры позволяет  изучать организацию как единый живой организм, учитывать влияние  человеческого фактора на эффективность  деятельности организации.

     Практическая  значимость данной темы состоит в  том, что знание основ формирования организационной культуры дает возможность  менеджеру формировать команду  единомышленников, действующих в  интересах организации и повысить её конкурентные преимущества.  
 

     1. Организационная культура и её проявления 

     1.1 Понятие организационной  культуры 

     Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно  определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации.

     Берк  и Литвин определяют её как “набор явных и неявных правил, ценностей  и принципов, которые укрепляют  и направляют организационное поведение”. Коннор считает, что организационная  культура - это “картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации”. Дил и Кеннеди дают следующую формулировку: “Это способ, каким мы здесь ведем дела” [1].

     Существуют  и другие определения, например: "Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации", "набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте".

     Будет правильным определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры:

1. Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.
2. Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства.
3. Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент управления и мотивации.
4. Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое.
5. Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.
6. Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел.

     Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через  десять её основных характеристик - фактических  элементов жизни компании:

1. Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
5. Осознание времени отношение к нему и его использование.
6. Взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу; по мудрости и интеллекту; по опыту и знаниям; по рангу и протоколу; по религии и гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов.
7. Ценности и нормы.
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство; вера в свои силы и успех; вера во взаимопомощь и справедливость;
9. Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; концептуализация в мышлении или заучивание; походы к объяснению причин.
10. Трудовая этика и мотивирование: ответственность на работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе. [5]

 

     1.2 Типология и концепции организационной культуры 

     Было  предпринято множество попыток  классифицировать и типологизировать организационные культуры с тем, чтобы описать явления, про исходящие в организациях, и дать определенный набор рекомендаций руководителям и подчиненным.

     Ф. Герцберг, Гирт Хофстид и Д. Божеле в основе своих классификаций  рассматривали следующие критерии:

     1. "Индивидуализм-коллективизм"

     Если  коллективистская культура организации предполагает принятие решений на основе личных отношений, то индивидуалистская культура делает главный упор на формально-деловой принцип.

     Для "коллективистской" культуры характерно следующее:

• работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов;
• взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности;
• продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;
• руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных;
• социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью;
• отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе личностных взаимоотношений (т. е. оценивается сама личность).

     Для "индивидуалистской" культуры характерно, что:

• сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с ее стороны; они надеются только на себя, отстаивают свои интересы;
• организация слабо влияет на самочувствие своих служащих, функционирование ее осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого члена;
• продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетенции и "рыночной стоимости" индивида;
• руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается воплотить их на практике, стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;
• социальные связи внутри организации характеризуются известной дистанционностью;
• отношения между администрацией и работниками основываются обычно на учете личного вклада работника (т. е. оценивается деятельность личности).