Организационное поведение

    Статус  может быть «непоследовательным», когда  отдельные факторы не коррелируются с другими, например возраст и власть.

    Статус  может быть двойственным, когда человек  не уверен в своем статусе.

    Статус  важен для каждого человека, поскольку тесно связан с самоуважением. Производственные конфликты возникают, когда отсутствует уважение к другому человеку.

    Важно знать не только существенные аспекты  статуса, но и несущественные, в потенциале способные вызвать возмущение. Фирмы с японским стилем управления достигли существенного улучшения производственных отношений за счет устранения отдельных комнат приема пищи для руководства, введения единого для всех времени начала рабочего дня. 

    2.2. Групповое поведение

    Рассмотрев  некоторые стороны, с которыми сталкивается отдельный человек во время работы, необходимо отметить, что почти все виды бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми сталкивается отдельный человек, возникает из-за его отношений с другими людьми.

    Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека «социальным животным»  и тем самым выразил склонность людей организовывать себя в социальные группы. Мы все, за небольшим исключением, - «социальные животные». Мы рождаемся в социальной группе – семье – и в течение всей жизни являемся членами различных социальных групп. Мы никогда не бываем изолированы.

    Таким образом, социальная группа является важным аспектом человеческого поведения, и ее значение недостаточно подчеркнуто.³⁰

    Согласно  существующему определению, социальная группа состоит из людей, чьи отношения основаны на совокупности взаимовлияющих ролей и статусов. Они взаимодействуют друг с другом по более или менее стандартизированным нормам, определяемым принимаемыми ими ценностями. Они держатся вместе из чувства общности и схожести интересов, которые позволяют им выделять членов и не членов группы.

    Социальные  группы обычно определяются тремя характеристиками: стандартизированная линия поведения; разделенные или схожие ценности, вера; способность различать членов и не членов группы.

    Линии поведения. Взаимодействие между членами  группы, их роли и статус могут быть созданы формально.³¹ Так, директор фирмы или председатель общества имеют формально созданную роль, и структура организации определяет роль и статус члена группы в зависимости от занимаемого им поста.

    На  состав неформальных групп могут  воздействовать физическое расположение, сходство работы или интересов, а также особые интересы. Постоянные непосредственные контакты могут содействовать появлению у работников чувства причастности. Люди одинаковых профессий стремятся собираться вместе и говорить на собственном жаргоне, они имеют схожие взгляды, убеждения и надежды. Люди с интересами в области техники, искусства, музыки могут объединяться и вне работы. Иногда политические, идеологические и религиозные взгляды могут объединять (или разделять) людей на работе.

    Неформальные  группы и неформальные организации, как и все социальные группировки, часто выступают как агенты общественного контроля. Они могут устанавливать определенные нормы поведения, которые, в свою очередь, требуют согласованности от членов группы. Однако эти нормы могут вступать в противоречие с официальными стандартами, что и обнаружил Э. Майо в «экспериментах Готорна».³² Даже сегодня существует масса организаций, уровень выпуска которых определяется неформальными организациями. Способы, которыми неформальная организация может противодействовать целям официальной организации, проявляются различным образом. Иногда имеет место воздействие на методы работы; люди в рабочей группе могут обмениваться повторяющимися работами, один может делать два дела, пока коллега его отдыхает; человек может изменить размах операций для сокращения монотонности труда. Однако все это порой сказывается на стандартах, устанавливаемых официальной организацией. Особенно это относится к работе в ночное время, когда контроль обычно ослаблен. Культура – более широкое понятие, чем организационная структура, которая только описывает задачи, размещение людей и их официальные роли. Но роли – это не есть люди, и результаты формальных ролей могут существенно отличаться от концепции этой роли, выполняемой человеком, и от функций и деятельности, которые ассоциируются с этой ролью. Это вновь расширяет разрыв между формальной и неформальной структурами бизнеса.

    Поведение в группе — действие члена группы с учетом отношения к себе других членов группы, т. е. под сильным влиянием среды (ситуативное поведение).

    Различаются по численности два вида групп: коллектив — совокупность знающих друг друга людей и объединенных общей общественной целью. Микроколлектив — то же самое, что коллектив, за исключением того, что члены его не только знают друг друга, но и имеют друг о друге вполне сложившееся мнение. Соответственно, различаются понятия: климат — взаимоотношения в коллективе, складывающиеся на основе микроклиматов структурных, территориальных, функциональных подразделений.³³

    Сегодня люди, как правило, работают не в  одиночку, а в составе группы, объединённой по какому-то принципу, например, общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь – включённость в определённую систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции – подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.³⁴

    Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности её членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа из которых можно считать наличие общей цели у всех её членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

    Другим  признаком коллектива является психологическое  признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т. п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

    Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

    Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удаётся выполнить гораздо больший объём обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

    Четвертым признаком коллектива можно считать  наличие определённой культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей истории в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придаёт ему дополнительную силу, устойчивость, сплочённость, препятствует дезорганизации.

    Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнёрскими отношениями между трудовым коллективом  и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.³⁵

    По  размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов.

    Для эффективной деятельности группы необходимы три вида совместимости ее членов — профессиональная, функциональная и психологическая, а также высокая консолидированность, основанная на тождественности членов и их тесной связи между собой.

    Групповое поведение это однотипное поведение части или всех членов группы.  Равнораспределенное характерно-ситуативно-целевое поведение можно часто наблюдать в организациях, где занимаются одним и тем же делом и проявляют ярко выраженный профессиональный характер. Этому способствуют должностные инструкции и административно контролируемые служебные контакты. За это отвечает в службе персонала менеджер по связи с администрацией.

    Спонтанно ведут себя одинаковым образом в случае неожиданной ситуации (авария, пожар, конфликт).³⁶ Причем, такое ситуативное поведение может быть вне организации, и тогда возникает то, что называют психологией толпы: вовлеченные в ситуацию разные люди ведут себя однотипно, психологически заряжают друг друга, выдвигают лидеров, и результаты таких совместных действий могут быть плачевны, а поиски виновных безрезультатны при условии, что здесь не было внедрившихся лидеров и сознательной провокации.

    Целевое групповое поведение проявляется  в тоталитаризированных формальных и полуформальных организациях, исповедующих идеологию нашизма: члены организации жертвуют своими правами во имя сплоченности, безропотно подчиняются лидерам, получая за это гарантированную норму жизненных благ и защиту. 

    2.3. Поведение организации во внешней среде

    Весь рабочий процесс происходит в организациях, и они могут быть рассмотрены как наиважнейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение.

    В большинстве случаев, люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординированного поведения.³⁷ Но можно возразить, что организация - это есть само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации,- это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Таким образом, чем описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс. Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей.

      Организации образуются для достижения поставленных целей.³⁸ В действительности, существует множество таких целей. При этом организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, причем этим последним придается не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы организация вдруг оказалась бы неспособна, удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оставаться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение.

    Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. Внешняя для организации среда состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющие на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями результатов ее деятельности (продукции или услуг). Можно выделить следующие основные элементы внешней среды для современных организаций:

    1. клиенты/потребители продукции и услуг (рынки сбыта);

    2. поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);

    3. конкуренты;

    4. техника и технология;