Организационное поведение

Содержание 

Введение

     Все, что нас окружает, все достижения цивилизации, хорошие и плохие, являются продуктом деятельности ума и рук человека.

      Как показывает опыт стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Именно персонал является решающим фактором процветания в условиях, когда материальные ресурсы имеются в изобилии, общедоступны, а методы управления ими, технология также не представляют собой особо сложной проблемы.

      Роль  персонала как решающего фактора производства понимают уже многие менеджеры и руководители; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания. Для руководителя люди - основной объект деятельности, а его задача - сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников.

    Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов, а также специалистов-практиков, стремившихся обобщить свой опыт делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой обстановке.

    Деятельность  организаций, направленная на достижение установленных целей, непосредственно  и главным образом зависит от людей, исполняющих определенные роли и функции. Поведение людей предопределяет их сотрудничество для достижения целей организации и вместе с тем их соперничество и даже борьбу за ресурсы, статус, самостоятельность и вознаграждение. Противоречия между индивидуумами часто проявляются в отношениях между различными группами внутри организации.

    Любая социальная общность людей испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.д. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или ее отдельных структурных подразделений - и в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления: новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.

    Личность  столь удивительно неповторима, что нельзя ожидать одинаковой реакции  на ситуацию у двух людей, даже равных по образованию и общественному  положению: каждый человек требует  индивидуального отношения к  себе.

    Особое  место в отношениях между людьми занимает организационная культура предприятия, это то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам поведения.

    Носителями  культуры в организации являются люди. Члены организации, разделяя веру и ожидания,  создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые чувства и эмоции. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий, действий.

    Содержание  организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения работников.

    Работники являются главной составляющей успешной работы фирмы. Очень важно создать работоспособный коллектив, способный решать поставленные перед ним цели и задачи. Именно организация эффективной деятельности  персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджмента по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представить себе такие особенности персонала организации как особенности индивидуального и группового поведения, а также поведения организации.

    Поэтому так важно более подробно рассматривать  организационные отношения, в частности субординацию и координацию, а  также организационное поведение

Глава 1. Организационные отношения 

    1.1. Деловые отношения

    Управление  человеческими ресурсами – важный аспект бизнеса. Так что ниже будут рассмотрены человеческие ресурсы с точки зрения отношений между людьми.

    Изучение  человека на работе является обязанностью психологии промышленности. Она связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями.

    Подбор  человека для работы предполагает такие  моменты: склонности (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение.

    Подбор  работы для человека. Сюда входят, во-первых, конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего); во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.); в-третьих, психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.).

    Эти сферы, конечно, не всегда относятся  только к психологии. Психолог должен работать вместе с другими специалистами в экономике, технике, медицине, конструировании, эргономике. Однако психолог может помочь в решении таких вопросов, как увеличение производительности за счет увеличения эффективности людей.¹ Это не означает лишь разработку методов, побуждающих людей работать усерднее. Увеличение производительности можно достичь за счет улучшения отбора и/или обучения и т. п., повышения удовлетворения от работы, улучшения отношений между людьми в ходе работы. Чем лучше отношения, тем выше производительность и удовлетворение от работы.

    На  работу человека большое влияние  оказывает отношение к его  работе коллег, руководства и подчиненных.

    Отношение есть предрасположение к формированию определенного мнения. Отношение придает значение фактам, усиливая те из них, которые соответствуют отношению, и наоборот.

    Отношение имеет важное значение для руководства. Отношение рабочих к своей работе, фирме или руководству может влиять на их взаимоотношения с руководством.

    Отношение рабочих может многое прояснить  в их поведении в определенных обстоятельствах. К примеру, руководство  фирмы может предложить рабочим  какой-либо новый проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма. Рабочие могут подозревать, что руководство имеет какие-то скрытые мотивы, поскольку они не доверяют руководству. Аналогично многие менеджеры с опаской рассматривают предложения рабочих, так как считают их ленивыми.

    Открытость  обеих сторон может изменить ситуацию, и тогда и руководство, и рабочие должны делать все для достижения сотрудничества.

    Анализ  отношений. Многие фирмы пытаются проводить  исследование среди рабочих на предмет  выяснения их отношения.²

    Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе, руководству фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для понимания своих рабочих.

    Одной из основных причин промышленных конфликтов является недостаток понимания между менеджерами и рабочими.³ Это происходит из-за того, что обе стороны не знают об отношении друг к другу. Знание этих отношений и приводит к пониманию.

    В управленческом взаимодействии с работниками  важно формировать не только их ответственность за дело, но и стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это можно организовать. Вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе, подчеркивая при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего «я» в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ. Апеллируя к долгу при волевом давлении на работников («Вы обязаны!..»), руководитель добивается исполнительски формального отношения к работе. Пробуждая интерес к работе своим уважительным отношением к работнику, он тем самым стимулирует его добровольную вовлеченность в работу, что чаще всего порождает и инициативное отношение к ней.

    Оказывается, что такое отношение к молодым  работникам со стороны руководителя при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия и организация труда оставляют желать лучшего. Опрос молодых работников показал, что такое управленческое взаимодействие является наиболее предпочтительным: подавляющее большинство опрошенных (83%) отметили положительное значение именно этой компенсаторной особенности руководства в стимулировании их инициативы.⁴

    Таким образом, эффективное деловое сотрудничество оказывается возможным даже тогда, когда организационные издержки производства компенсируются регулятивными усилиями руководителя в удовлетворении ожиданий работников. Найти правильное соотношение между организацией работ и регуляцией взаимоотношений работников — главная управленческая проблема, которую решает руководитель, ориентированный на инициативно-ответственное исполнение работ.

    Все обеспокоены плохим состоянием производственных отношений. Почти все пытаются свести воедино две стороны промышленности: рабочих и менеджеров, или «нас» и «их».

    Концепция рабочего участия, или схема рабочего управления, есть попытка решения этой дилеммы.

    «Участие» есть право лица в известной мере участвовать в процессах принятия решений в рамках организации, где  работает это лицо. Это способствует удовлетворению естественного желания человека контролировать собственную рабочую жизнь.

    Любая удачная схема рабочего участия  может содействовать достижению этой цели и тем самым изменить плохую производственную ситуацию. Обогащение рабочих мест, их укрупнение, изменение структуры ответственности должны оказать положительное воздействие на мораль и эффективность рабочей силы.

    Концепция рабочего участия направлена на нечто  большее, чем достижение какого-либо уровня участия рабочих в различных органах. Она предусматривает более тесное участие на большинстве других уровней. Примером этого является участие рабочих в установлении стандартов, контроле качества, демократизации в группе (включая групповое определение ролей и распределение вознаграждения между группами) и т. д. Последние годы показали, что эти схемы ведут часто и к общему улучшению производственных отношений. Такое улучшение может быть количественно оценено (сокращение оборота рабочей силы, числа прогулов, лучшее качество, сокращение брака и т. д.).

    Действительное  рабочее участие возможно только в том случае, если рабочие действительно вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое вовлечение возможно, лишь, если руководство принимает ответственность за сообщение своим работникам фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в компании.

    Концепция рабочего участия на директорском уровне представляет радикальное изменение традиционных отношений между руководством и рабочими. Однако здесь имеются и потенциальные проблемы. К примеру, возникают сомнения в способности рабочего на равных участвовать в заседаниях директоров из-за недостаточного образования и отсутствия деловой проницательности. Если профсоюзы и пожелают исправить положение, то только за счет разработки обширных программ образования, но при этом они столкнутся с финансовыми трудностями.

    Сомнительно, что законодательство может создать  условия для действительного  рабочего участия. Участие – категория сознания и не может регулироваться законом, но должно создавать взаимные выгоды для обеих сторон. Правительство может использовать свое влияние, издать законы, предложить льготы, но оно не может сделать рабочее участие успешным без поддержки обывателей.