Организационное лидерство

1.2 Типологии лидерства

     Существует  многообразие типологий лидерства.

     Наиболее  простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации  является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

     1. Деловое лидерство характерно  для групп, возникающих на основе  производственных целей. В его  основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

     2. Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

     3. Ситуативное лидерство по своей  природе оно может быть и  деловым, и эмоциональным. Однако  его отличительной чертой является  неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной  ситуацией Ситуационный лидер  может повести за собой группу  лишь в определенной ситуации.

     Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов лидера:

     1. лидер- организатор (выполняет функцию групповой интеграции);

     2. лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);

     3. лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

     4. лидер - эрудит (отличается обширностью знаний);

     5. лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);

     6. лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

     Интересной  представляется типология лидерства, предложенная Б.Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия:

     1.По содержанию различают:

     1) лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

     2) лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

     3) лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

     2. По стилю различают:

     1) Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие - «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями.

     2) Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

     3) Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы.

     По  характеру деятельности различают:

     1. универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;

     2. ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

     Помимо  названных, нередко используется классификация  лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

     1) «Один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

     2) «Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

     3) «Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

     4) «Служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

     Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга.

     Лидерство также различается по силе влияния  на членов группы (организации).

     В зависимости от направленности влияния  на реализацию целей организации  лидерство делится на:

1. Конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
2. Деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации;
3. Нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

   Конечно, в реальной жизни грани между  этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и  нейтральным лидерством. 
 

1.3 Современные  модели лидерства

     Концепция атрибутивного лидерства.

     Данная концепция опирается на  теорию атрибуции, объясняющую  причинно-следственную связь между  тем, что произошло, и тем,  что люди считают причиной  происшедшего. Атрибутивный подход  к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной  мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера  на поведение последних. Наблюдая  за работой подчиненных, лидер  получает информацию о том,  как она выполняется. В зависимости  от этого он делает свои  выводы о поведении каждого  из работников и выбирает стиль  своего поведения таким образом,  чтобы адекватно реагировать  на поведение подчиненного.

     Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших  ситуацию, усиливает лидерское понимание  и способность предсказать реакцию  людей на ситуацию. Концепции  и модели, разработанные на этой  основе, пытаются ответить на  вопрос, почему люди ведут себя  так, а не иначе. При этом  учитывается то, что в большинстве  случаев лидер не имеет возможности  непосредственно наблюдать за  работой подчиненного.

     В рамках данного подхода лидер  главным образом выполняет работу  информационного процессора. Он  ведет поиск информационных подсказок,  помогающих ему ответить на  вопрос, почему то или иное происходит.

     Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение  или обстоятельства.

     В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о  поведении подчиненного, степень  отличия, последовательность и степень  уникальности. Первое - связано с  желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто  такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом.

       На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении.

     Данная модель атрибутивного  лидерства имеет существенные  отличия от традиционных моделей,  являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на  вопрос, почему.

     В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Вторая связка отражает ответное лидерское  поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между  установленными лидером причинами  результатов работы и его последующим  поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность  за происшедшее.

     Концепция харизматического лидерства

     Имеются две противоположные  позиции формирования имиджа  лидера. Одна отрицает вообще  какое-либо влияние лидера на  организационную эффективность,  а другая - ведет к лидерской  харизме и попытке последователей  приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные  качества.

     Харизма является формой влияния  на других посредством личностной  привлекательности, вызывающей поддержку  и признание лидерства, что  обеспечивает обладателю харизмы  власть над последователями. Как  источник лидерской власти харизма  относится к власти примера,  связанной со способностью руководителя  влиять на подчиненных в силу  своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

     Харизматическим  считается тот  лидер, который в силу своих  личностных качеств  способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

     Исследования свидетельствуют, что  у харизмы есть негативная  сторона, связанная с узурпацией  личной власти или полным фокусом  лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую  власть и тенденцией к  делегированию  части ее последователя. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

     Исследование  практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое  лидерство не всегда требуется для  достижения в бизнесе высоких  результатов. Чаще оно подходит к  тем случаям, когда последователи  сильно идеологизируют свои желания  и пути их выполнения.    Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике,  религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера реформатора.