Организационная культура

     Для преодоления указанных негативных тенденций необходимо активно совершенствовать систему социального управления развитием организационной культуры на макро- и микроуровнях, прежде всего на следующих значимых направлениях.

     1. Разработка стратегического государственного проекта развития партнерской организационной культуры предприятий, направленного на развитие культуры, совершенствование отношений между управляющим и подчиненным, формирование демократических принципов управления. Целесообразно принять свод правил организационного поведения на крупных и средних предприятиях.

     2. Формирование новой системы социального контроля организационной культуры предприятий с предоставлением предприятию дополнительно ряда управленческих функции. Выполнение этих функций будут контролировать государство, СМИ, общественные организации. Требуются определенные изменения государственной политики в области развития человеческих ресурсов, совершенствование порядка найма, подготовки и продвижения по службе в системе государственного управления.

     3. Осуществление со стороны государства действий, направленных на развитие организационной культуры в рамках повышения обшей социальной культуры граждан. Изменение социальной культуры — это длительный и сложный социальный процесс, требующий непрерывного внимания и поддержки со стороны федерального центра, региональных властей, муниципалитетов, руководства отдельных предприятий и объединений. Данный процесс требует постоянной социальной оценки, регулирующего воздействия и целевой поддержки.

     4. Создание на предприятиях системы социальной оценки и управления развитием организационной культуры. Социальный проект развития организационной культуры призван обеспечить изменение статуса и роли работников,   осознание   и   разделение   ими ценностей командного творчества в процессе достижения целей предприятия, раскрытие преимуществ трудового раскрепощения и возможностей внедрения инициативы на каждом рабочем месте, равноправного партнерского сотрудничества, внутреннюю настроенность работников на поиск консенсуса в разрешении трудовых споров.

     Предприятие не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру ЗАОр «НП НЧ КБК», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

     Успех предприятия может в большей  степени зависеть от силы корпоративной  культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные  культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

     Предлагаются  некоторые конкретные мероприятия  по изменению организационной культуры в КБК:

     - организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

     - установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

     - расширение ассортимента услуг,  оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

     - расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

     - установление Дня рождения компании  со статусом выходного дня  для сотрудников (по возможности);

     - поддержка сотрудников в формировании  их страховых и пенсионных фондов;

     - создание системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

     Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

     Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

     В ЗАОр «НП НЧ КБК» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе рассматривается ряд рекомендаций по совершенствованию организационной культуры предприятия, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В курсовой работе были освещены важнейшие  аспекты проблемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации, а также  предпринята попытка оценить  организационную культуру компании  ЗАОр «НП НЧ КБК» на основе главных её параметров.

     Организационная культура – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

     ЗАОр  «НП НЧ КБК» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

     Предприятие ЗАОр «НП НЧ КБК»  имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством  ЗАОр «НП НЧ КБК» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс  изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.  Изменения всегда порождают чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров и всего коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

     В работе произведен анализ культуры компании  ЗАО р «НП НЧ КБК», предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Андреева, Ю.В. Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств имиджа руководителя. Автореф. дисс… канд.психол. наук. – Казань, 2002.
2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.
3. Блинов, А.С. Идеология и имидж корпорации // Журнал для акционеров, 2001. №2.
4. Болгов, В.И. Социологический анализ новых форм социокультурной жизни // Социологические исследования, 2003, №2.
5. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2001.
6. Грошев, И.В., Емельянов, П.В. Каков руководитель – такова организация // Проблемы теории и практики управления. – 2003. №5.
7. Зианковский, А.Н. Организационная психология, - М.: МПСИ. 2004.
8. Карпов, А.В., Скитяева, И.М., Волкова, Н.В., Ямщиков, И.А. Организационная культура: понятие и реальность. Учебн. Пособие. – М.: Институт психологии РАН, 2002.
9. Карташов, Л.В., Никонова, Т.В., Соломандина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М,: ИНФРА-М, 2002.
10. Козлов, В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы. Дис. … канд. экон. наук. –М, 2001.
11. Козлов, В.Д., Козлова, А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. – 2000. - № 11.
12. Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие. – М.: Дело.2002.
13. Косторнова, Л.А. Культура управления как проблема философско-анторопологического исследования. Автореф. дис. … канд. филос. наук. – Ростов-на-Дону, 2001.
14. Кравченко, А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов. – 3-е изд. – М.: Академический проект, 2001.
15. Кузин, Ф.А. Имидж бизнесмена. – М.: Филинъ. 2002.
16. Леонтьев, Д.А. Ценностные представления в индивидуальном  групповом сознании // Психологическое обозрение. – 2001. - №1.
17. Магура, М.А. организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // управление персоналом. – 2002. - №1.
18. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие органиации / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2003.
19. Мильнер, Б.З. Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИФРА-М, 2005. – 720 с.
20. Организационная  культура: учеб. пособие для студентов вузов / под ред. проф. И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.
21. Основы социального управления: учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высш. шк., 2001.
22. Палации, М., Старчер, Дж. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе // Менеджмент. – 2005. - № 7.
23. Пирожков, В.А., Набоков, В.И. Активные методы в бизнес-образованиию: учеб. пособие / В. А. Пирожков, В. И. Набоков. - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2002.
24. Романова, Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом, 2000. № 1.
25. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.) / Р. Рюттингер. - М. : ЭКОМ, 1999 – 240 с.
26. Четверть века создания. – М.: СПЕЦ-АДРЕС, 2006. 212 с. ил. К31.
27. Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология / В. М. Шепель. - М. : Дом педагогики, 2000.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  A

Сравнение понятий организационной, корпоративной  и предпринимательской культуры