Организационная культура

     Генеральный директор в решении оперативных  вопросов и функционировании общества действует на основании единоначалия, осуществляя действия от имени Общества, обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров.

     Между его заместителями распределены обязанности по осуществлению руководства и обеспечению функционирования подразделений Общества.

     Для повышения эффективности управления Обществом принята структура  управления, где конкретные характеристики и черты деятельности той или иной службы соответствуют наиболее важным направлениям деятельности предприятия, для чего Обществом принята линейно-функциональная структура управления.

     В состав Общества входят следующие службы:

 - заместителя  генерального директора – директора по производству;

 - заместителя  генерального директора по коммерческим вопросам;

 - заместитель  генерального директора по быту;

 - заместитель генерального директора по развитию;

 - директор фабрики по производству гофротары;

 - директор картонно фабрики;  

 - директор  бумажной фабрики;

 - главного инженера;

 - главного  энергетика;

 - главного  технолога;

 - главного  метролога;

 - главного  бухгалтера;

 - главного  конструктора;

 - главного  механика;

 - начальник  отдела кадров;

 - начальник  юридического отдела;

 - начальник технического отдела;

 - начальник  отдела сбыта;

 - начальник  АСУП;

 - заместителя  главного инженера по технике  безопасности;

 - заместителя главного инженера по ремонту оборудования и др.

     Управление  Обществом складывается из общего руководства  его основными цехами и функционального руководства. 

     2.2. Анализ действующей организационной культуры в ЗАО р «НП НЧ КБК»

     Содержание  этого раздела составлено на основе опроса, проведённого по вопросам анкеты Приложение E . Респондентами выступали работники разных уровней квалификации компании ЗАОр «НП НЧ КБК».

     Все опрошенные заявили, что считают  организационную культуру чрезвычайно  важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

     Среди положительных черт организационной культуры предприятия ЗАОр «НП НЧ КБК» можно выделить:

     1.Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте;

     2. Традицию отмечать День Рождения компании;

     3. Наличие униформы (делового стиля одежды);

     4. Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

     5. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

     6. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна и др.

     7. Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

     8. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

9. Построен детский Дворец культуры. На сегодняшний день существует несколько направлений работы Дворца культуры – это, прежде всего, спорт, затем педагогическая работа маленькими детишками и музыкальные коллективы.
10. В комбинате также имеется санаторий-профилакторий «Бумажник». Работники комбината могут бесплатно отдохнуть на базе, погулять по живописному берегу Камы, попариться в бане и сауне. За год в «Бумажнике» проходят лечение 500-700 человек.
11. Имеется физкультурно-оздоровительный комплекс на берегу Камы, где проходят профессиональные праздники.
12. Профком Набережночелнинского картонно-бумажного комбината проводит мероприятия выходного дня: организует выезды семьями на базу отдыха, зимой для любителей рыбалки выделяет транспорт для поездки на реку, инициирует спортивные мероприятия, в которых принимают участие все желающие, поощряет победителей денежными премиями.

     За  образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в проводимых соревнованиях, повышение производительности  труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу генеральным директором комбината применяются различные формы поощрения:

     - объявление благодарности;

     - выдача премии;

     - награждение человека ценным  подарком, почетной грамотой

     - занесение его фотографии на  Доску почета предприятия.

     Также очень примечательным является и  то, что большинство работников знают  миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

     Конечно же есть и некоторые недостатки действующей  организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

     1. Закреплённых письменно правил  поведения;

     2. Легенд и мифов о компании;

     3. Конкурсов профессионального мастерства.

     На  основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что в целом, предприятие ЗАОр «НП НЧ КБК» обладает основными составляющими организационной культуры.

     Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей  содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

     1. В компании  ЗАОр «НП НЧ КБК» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

     2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость.

     3.  В работнике ценится умение  выглядеть. Для служащих характерен  деловой стиль одежды, опрятность  и др. Человек в любой рабочей  ситуации должен с честью нести имя фирмы.

     4. Питание организовано прямо в  офисе, что очень удобно, так  как нет продолжительного отрыва  от работы. Питание дотируется  компанией.

     5. Соблюдение временного распорядка  и пунктуальность являются неотложными  требованиями.

     6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

     7. В организационной жизни люди  ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

     8. У работников присутствует вера  в руководство, свои силы, во  взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

     9. Все работники стремятся к  осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования  работников (собрания).

     10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе  рассматривается с позиции ответственности.  Среди важных моментов организации  работы отмечается чистота рабочего  места и качество работы. Человека  не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

     На  основе этих характеристик можно  сделать вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. ЗАОр «НП НЧ КБК» – компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты.

      

2.3.Основные  проблемы, затрудняющие  управление организационной  культурой ЗАОр  «НП НЧ КБК

     Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат имеет сильную сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

     Для изменения культуры КБК необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

     - анализ культуры, который включает  аудит культуры для оценки  ее текущего состояния, сравнение  с предполагаемой (желаемой) культурой  и промежуточную оценку ее  элементов, нуждающихся в изменении;

     - разработку специальных предложений и мер.

     На  возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный  кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

     На данном этапе развития ЗАОр «НП НЧ КБК» сложившаяся в ней организационная культура более или менее  отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

     Можно отметить, что при проведении любых  изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче  в молодой организации с еще  не устоявшимися ценностями. Также руководству ЗАОр «НП НЧ КБК» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

     Организационную культуру трудно оценивать и модифицировать, так как она внешне характеризуется  коллективными привычками и проявляется прежде всего в образцах трудового взаимодействия работников организации. Главным стратегическим выбором высшего руководства ЗАОр «НП НЧ КБК» может быть либо принятие и оптимальное использование существующей культуры, либо ее изменение. 

     Очевидно, что управление корпоративной культурой  ЗАОр «НП НЧ КБК» – дело не простое. Мало продекларировать ценностные ориентации (на инициативу и развитие); они должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни всей компании. Передаваясь от высшего руководства на нижние уровни. Ежедневная работа менеджеров по укоренению в сознании работников корпоративных ценностей, постоянная социализация новых членов организации, выяснение того, как меняются условия, функции, люди и их отношения, - залог устойчивого роста предприятия. 
 
 

3. Предложения по совершенствованию организационной культуры предприятия ЗАОр «НП НЧ КБК»

     В последние годы социальное управление развитием организационной культуры на российских предприятиях представляет собой набор разовых управленческих действий, разрозненных социальных проектов на уровне общества, регионов, отдельных хозяйствующих субъектов. Характерно, что данные проекты по связаны между собой, они не ориентированы на достижение обшей цели, плохо скоординированы, не обеспечены полностью финансовыми и материальными ресурсами.