Организационная культура

Введение

     Сегодня культура  организации является не просто элементом ее внутренней среды и значимой организационной  переменной, она выступает важным фактором совершенствования организации. Развитие организации напрямую связано  с развитием ее культуры.  Также культура организации  оказывает влияние и на принятую систему управления в конкретной фирме. Отношение  сотрудников к своей работе и к своей организации берет начало от принципов и норм культуры предприятия.

     Формирование  организационной культуры - процесс многосложный, и один из его аспектов непосредственно связан с проблемами эффективности управленческого труда, с теми качественными характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень. С точки зрения содержания управленческой деятельности, такими факторами являются: правильная и четкая постановка целей и задач; выделение конкретных функций, этапов, операций, процедур; обеспечение адекватных методов оценки результатов управленческой деятельности.

     Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

     Объектом  исследования курсовой работы является ЗАОр «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат».

     В качестве предмета исследования выступает  организационная культура ЗАОр «НП НЧ КБК».

     Цель  курсовой работы –  совершенствование организационной культуры ЗАОр «НП НЧ КБК».

     Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

 1.Описать теоретические основы организационной культуры в организации;

 2. Провести  анализ организационной культуры в ЗАОр «НП НЧ КБК;

 3. Разработать  пути улучшения организационной культуры ЗАОр «НП НЧ КБК».

     При подготовке работы использованы труды таких авторов, как: Виханский О.С., Наумов А.И., Козлов В.Д., Магура М.А., Замедлина Е.А. и др.,  материалы журналов: «Человек и труд» №6 / 2006г., «Кадровое дело», «Управление персоналом» и др.; данные текущего архива предприятия.

     Данная  курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

     В первой главе рассматриваются теоретические основы организационной культуры (определение понятий, содержание организационной культуры и др.).

     Во  второй - проведен анализ организационной культуры на примере ЗАОр «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат». Также рассматриваются основные проблемы, затрудняющие управление организационной культурой КБК.

     В третьей главе предложены направления по совершенствованию организационной культуры предприятия ЗАОр «НП НЧ КБК», которые необходимы для эффективного управления и роста успехов организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы  организационной  культуры 

1.1. Определение понятия организационной культуры

     Очевидно, что, как и многие другие понятия  организационно-управленческих дисциплин, «культура организации» не имеет единого толкования, следовательно, каждый из авторов стремится дать собственное определение.

     Тем не мене, можно отметить, что определения  культуры, представленные в  учебниках  по управленческим дисциплинам не противоречат друг другу. А определения культуры, представленные в  других областях научного знания представляют  свой аспект рассмотрения данного понятия, который может дополнять принятое понимание культуры в  теории управления.

      В этой связи представляется весьма важным провести позиционирование рассматриваемого феномена в контексте сопряженных теоретических понятий, таких как корпоративная культура и предпринимательская культура.

     Позиционирование  понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культуры представлено в Приложении A.

     Разногласия в интерпретации выделенных понятий  вызывают споры скорее академического характера. На практике сопоставление понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культуры ведет к их смешению [8 с. 17].

     Культура  организации, ярко выраженная или скрытая, абсолютно во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций. В приложении B приведены наиболее известные определения явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, многие исследователи отмечают ряд  общих моментов. Так, в большинстве определений авторы выделяют:

- образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;

- ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид;

- символика, посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации;

     Структура организационной культуры имеет  два измерения: горизонтальное и вертикальное.

     Горизонтальное  измерение характеризуется многообразием  культурных форм.

Вертикальное  измерение задается категорией «уровень культуры».

     В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации: экономическая; социально-психологическая; правовая; политическая.

     Рассматривая  вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня — поверхностный, подповерхностный и глубинный.                 

     На  поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты  (Приложение C).

     Уровень освоения организационной культуры тесно связан с влиянием, какое она оказывает на поведение и работу членов организации. Организационная культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведение людей ( Рис. 1.1.1).

     Оценивая  любую организацию по определенному  набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

     

     Рис. 1.1.1. Качественные характеристики организационной культуры.

     Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне — уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации [6 с. 111].

       Ценности - ядро организационной культуры.

     Организационные ценности - все окружающие объекты  (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

     Вряд  ли можно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, так как организационная культура всегда оригинальная смесь ценностей, присущих отдельным людям, структурным подразделениям, менеджменту организации и т.п. Т. Питере и Р. Уотермен, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех (Рис. 1.1.2).

Рис.1.1.2. Ценности организационной культуры преуспевающих компаний

     Каждый  тип организационной культуры базируется на специфической системе ценностей и приоритетов.

     Так, если в компании господствует клановый тип культуры, то главными ценностями будут командная работа, взаимная поддержка и солидарность, участие и преданность традициям и старшим членам коллектива.

     При бюрократическом типе культуры ценятся дисциплинированность и ответственность, хорошая координация работы всех звеньев, уважение к устоявшимся процедурам, стабильная работа, предсказуемость.

     Если  в организации сложился рыночный тип культуры, приоритетными ценностями будут результативность работы, целеустремленность и производительность сотрудников, их лидерские качества, конкурентоспособность, стремление к победе над конкурентами.

     Адхократическая культура базируется на таких ценностях, как творческий подход к делу, новаторство, креативность и высокотехнологичная компетентность сотрудников (рис. 1.1.3).

Если  руководитель хочет добиться эффективного функционирования предприятия, он должен заботиться о культивировании соответствующих характеру его деятельности ценностей. Однако если замыкаться на одной группе ценностей, неизбежно возникнут серьезные проблемы. 

1. 2 Влияние организационной культуры на деятельность руководителя

     Руководители  любой организации выступают в качестве выразителей и носителей организационной культуры. Культуры организации и ее руководителей взаимосвязаны, т.е. они влияют и дополняют друг друга.

     На  всех стадиях развития организации  управленческая культура ее лидера (его  личные вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается. По мере развития и становления организации управленческая культура как бы «отрывается» от первоначального носителя и, постепенно эволюционируя, приобретает статус общеорганизационной культуры, определяя дальнейшее развитие организации, задавая тон ее деятельности, оказывая влияние на руководителей среднего звена, формируя их имидж, образ в глазах работников компании и внешнего окружения [5. с. 55].