Организационная культура

     В самом общем виде культура определяет поведение руководителей не только во время их пребывания в организации, но и за ее пределами. Иными словами, организационная культура формирует образ (имидж) руководителя. [2. с. 128]. Именно поэтому в организации должна культивироваться и поддерживаться культура, выступающая не только мощным инструментом воздействия на поведение персонала и мотивирующая его деятельность, но и формирующая имидж руководителей всех уровней управления, которая позволяет наиболее эффективно осуществлять им свои обязанности и строить оптимальные взаимоотношения с персоналом, коллегами, поставщиками, клиентами организации и другими людьми, которые так или иначе связаны с компанией.

     Некоторые исследователи выделяют три группы качеств, которые в конечном счете  определяют имидж руководителя (В.М. Шепель, [28 с. 23]) (Приложение D).

     Рассмотрим  как и каким образом организационная культура влияет на каждую составляющую имиджа.

     1. Природные качества. К ним В.М. Шепель, прежде всего, относит:

(коммуникабельность, эмпатичность, красноречивость, личное обаяние и др.)

     2. Характеристики личности и ее черты как следствие образованности и воспитания (доминантность, уверенность в себе, стремление к достижению и предприимчивость, склонность личности к риску, (которая сегодня рассматривается как культурная ценность).

     3. Жизненный и профессиональный опыт.

      В процессе общения и взаимодействия с подчиненными проявляется еще один элемент имиджа менеджера — это стиль руководства. Была выявлена интересная зависимость между стилем управления, направленностью личности руководителя и его имиджем. Исследование, проведенное Ю.В. Андреевой [1. С. 18—20], позволило построить имидж-модель профессиональных и личностных качеств руководителя разных стилей управления (Приложение ).

     Итак, рассмотрев имидж, образ руководителей  как следствие влияния на него со стороны организационной культуры можно сделать следующие выводы.

     Во-первых, организационная культура должна формировать не просто имидж руководителя, а удачный имидж, т.е. способный внушать окружающим, что его носитель — воплощение тех идеальных качеств, которые они хотели бы иметь, если бы были на месте этого человека.

     Во-вторых, когда мы говорим об имидже руководителя как об образе, то в основном имеем в виду два аспекта образа: формирование представления о внутренних качествах через внешние и побудительная сила образа. Каждый из этих аспектов имиджа имеет свое назначение. Первый приобретает первостепенное значение при осуществлении руководителем внешних контактов со сторонними лицами и организациями. Второй — при коммуникационном взаимодействии руководителя со своими подчиненными, являясь при этом для них «живым воплощением» организационной культуры.

1.3 Влияние культуры на организационную эффективность

     С общественной точки зрения эффективность  представляет собой достижения организацией своих целей при использовании  ограниченных ресурсов [20. с. 215].

     В экономической науке и практике сложилось к настоящему времени достаточно определенное представление о сущности понятия «эффективность» и о способах измерения этого показателя. Под эффективностью разными экономистами и учеными понимается: результативность; интенсивность функционирования системы; степень достижения пели; уровень организованности системы и др.

     Это свидетельствует о многогранности понятия категории эффективности, с одной стороны, и о сложности ее представления в показателях и измерителях, с другой.

       Эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.

     В современных исследованиях [14. с. 7—8], проведенных на российском материале, установлено, что организационная культура может выступать в качестве индикатора эффективности внутриорганизационных процессов и трансформаций.

     Эффективность управления организационной культурой — сложная, многогранная категория, она обязательно должна отражать характерные особенности психологических, социальных, экономических и общественных явлений [20. с. 218].

     Исследование  влияния культуры на организационную  эффективность связано с выбором подхода и переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию [23. с. 174].

       Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре [26. с.7].

       1. Осознание себя и своего места  в организации (в одних  культурах  ценится сдержанность и сокрытие  работником своих внутренних  настроений и проблем, в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

       2. Коммуникационная система и язык  общения (использование устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права"; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов).

       3. Внешний вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики и т.п.).

       4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; периодичность и продолжительность питания и т.п.).

       5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса).

       6. Взаимоотношения между людьми (влияние  на межличностные отношения таких  характеристик как возраст, пол,  национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола и др.).

       7. Ценности и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в отношении определенного типа поведения) [17. с. 67].

       8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

       9. Развитие и самореализация работника  (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; творческая обстановка или жесткая рутина).

       10. Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; достойные и вредные привычки на работе; справедливое вознаграждение; планирование профессиональной карьеры работника в организации и др.).

       Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.  
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ организационной культуры на примере ЗАОр «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат» 

2.1. Краткая характеристика  ЗАОр «НП НЧ КБК».

     Закрытое  акционерное общество "Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат" - крупнейший в России переработчик макулатуры. Первая очередь комбината введена в эксплуатацию в декабре 1986 года.

     Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат имеет редкую форму собственности — ЗАО работников (народное предприятие). Согласно Уставу КБК, весь уставный капитал общества принадлежит коллективу (по закону — не менее 75 %). Все работники являются владельцами акций, которые невозможно купить за пределами комбината: уходя с работы, сотрудник обязан продать акции предприятию или кому-либо из сотрудников. При этом верхнее ограничение на владение акциями — не более 2 % в одни руки. Персональный пай генерального директора равен 0,446 %. На общем собрании акционеров избирается так называемый наблюдательный совет. Совет распределяет прибыль по расходным статьям. При принятии любых решений учитывается мнение коллектива. На общем собрании принимается коллективный договор между администрацией и работниками..

     ЗАОр  «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат» сегодня по производству тарного картона устойчиво занимает пятое место в стране и одно из первых мест среди 180 предприятий отрасли - по выпуску гофропродукции, которой на долю КБК приходится 9,9 % от общего объёма.

     К 1 январю 2006 года  выпустил:

С февраля 1987 –1 428 434 тонн или  8 661 392 тысяч квадратных метров и бумаги; с февраля 1987 года – 2 655 109 тысяч квадратных метров гофротары; с марта 1988 года – 552 421 тонн бумаги – основы туалетной бумаги; с апреля 1988 - 2 780 560 тысяч рулончиков туалетной бумаги; с января 1999 года – 57 614 тысяч квадратных метров потребительской упаковки.

     По  уровню рентабельности комбинат находится  на одном из первых мест среди предприятий  Республики Татарстан, он оставил позади себя крупные нефтяные компании. Около 1 млн. рублей ежегодно комбинат расходует на благотворительные цели.

     Предприятием  в 2006–2007 годах вложено собственных  средств на развитие производства в  объеме 493,5 млн. рублей.

     По  оснащённости современным оборудованием комбинату нет равных в России, а по интенсивности освоения новой техники он опережает европейских производителей. Ежегодно до 20 % средств от реализации продукции КБК тратит на переоборудование. В 2005 году инвестиции Набережночелнинского КБК в развитие предприятия за счёт собственных средств составили 268,1 млн. рублей (по сравнению с 1998 годом этот показатель увеличился в 5,2 раза — с 51,1 млн. рублей). На комбинате налажено сотрудничество с мировыми фирмами — производителями оборудования для бумажной отрасли. КБК много лет напрямую закупает оборудование у таких европейских гигантов, как ВНS, Воbst, GL&V, Voith, Магtin, Меtso, Нопеуwell.

     ЗАОр  «НП НЧ КБК» по праву считается уникальным. Комбинат представляет собой «предприятие в предприятии»: законченный автоматизированный производственный цикл, все вспомогательные подразделения без привлечения сторонних организаций обеспечивают круглосуточную, бесперебойную работу трёх фабрик:

1. картонная фабрика, выпускающая:

    - картон для плоских слоев  гофрированного картона,

    - бумагу для гофрирования;

2. фабрика гофротары, выпускающая:

     - картон гофрированный,

     - тару из гофрированного картона,

     - картонную потребительскую упаковку;

3. бумажная фабрика, выпускающая:

   - бумагу-основу для санитарно-гигиенических  изделий

     Картонная фабрика выпускает картон для  плоских слоев гофрированного картона и бумагу для гофрирования. Фабрика гофротары — гофрированный картон профилей от А до Р, тару из гофрокартона и картонную упаковку. Бумажная фабрика производит бумагу — основу для санитарно-гигиенических изделий и туалетную бумагу в рулончиках.

     Сегодня успешно работает цех по производству многокрасочной  картонной упаковки, начат выпусартона с микропрофилем с нанесением многоцветной офсетной печати и упаковки из высококачественного гладкого картона, налажено производство этикеток. В ближайших планах бумажной фабрики — освоение выпуска бумажных салфеток, скатертей и полотенец.

     Продажа ЗАОр «НП НЧ КБК» является:

     - этикетки;

     - упаковка из микрогофрокартона с полноцветной печатью потребительская;

     - упаковка из картона хром-эрзац с полноцветной печатью различной конструктивной сложности потребительская;

     - упаковка из гофрокартона с полноцветной печатью потребительская;

     - тара транспортная; гофротара широкого диапазона типоразмеров с флексографической печатью.

     Органами  управления Общества являются: Общее  собрание акционеров, Совет директоров, Генеральный директор.

     Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – Генеральным директором.