Организационная культура в управлении

• Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации [13, С.331].
• Лидерство – это способность оказывать существенное влияние на поведение других людей [7, С.96].
• Марвин Вайсборд: «Лидерство – это механизм, который удерживает все ячейки (цели, структуры, вознаграждения, вспомогательные механизмы и взаимоотношения) в равновесии».
• Питер Друкер: «Лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».

Концепция лидерства  продолжает развиваться одновременно с изменениями потребностей организаций. Выделяются три аспекта: люди, влияния и цели. Лидерство возникает среди людей, подразумевает оказание влияния и используется для достижения целей. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не являются пассивными. Более того, оно осуществляется ради определенных целей. Следовательно, лидерство можно определить, как способность индивида влиять на других людей для достижения организационных целей [8, С.535].

Природа лидерства может  быть лучше понята, если ее сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти  и источники ее питающие. Лидерство, как специфичный тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействие в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером  в организации, так как лидерству  в значительной мере свойственна  неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Процесс влияния через способности и умение или другие  ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и истоков, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

В первых попытках осознания  природы успеха лидера внимание исследователей было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты – это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. Начальные исследования на эту тему были посвящены людям, достигшим самых высоких постов и звания, и поэтому получили название исследования Великого человека. Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь «заоблачных» высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и успехом в руководстве организациями.

Кроме характерных особенностей ученые анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров. Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или их набора зависит от ситуации, от особенностей организации. Дальнейшие исследования вышли за рамки рассмотрения характерных черт человека и сконцентрировались на динамике взаимоотношений между лидером и его «войском».

Нельзя обозначить  лидерство какой-то формулой. Это  искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают этим от природы. Другие обучаются этому. А третьи так никогда этого не постигают.

В конце концов, каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью – внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.

Несмотря на это различие в стиле, хорошим лидерам присущи  некоторые общие, характерные черты. Можно заметить хотя бы некоторые  из этих качеств в личностях наиболее известных мировых лидеров –  в Черчилле или Джоне Кеннеди, В Махатме Ганди или в Иисусе Христе.

1. Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей, в отличие от пессимиста, который ожидает лишь плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию, в то время как пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от них мало прока.
2. Лидер любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их искренне интересует то, что делают другие, и это внимание возвышает в глазах подчиненного как его самого, так и лидера. Хороший лидер доступен, он не прячется за дверью своего кабинета.
3. Коммуникативность. Хороший лидер постоянно и эффективно общается с людьми. По мнению одного из экспертов, среди которых проводился опрос относительно ведущих черт американских лидеров, иногда лидер вынужден сообщать своим людям все, что знает, и то, чего не знает.
4. Лидер должен быть смелым (склонность к риску). Лидер всегда попытается  найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Лидер никогда не скажет: «Мы не станем это делать таким способом», без основательных на то причин. Лидер должен  подталкивать людей все к новым и новым вопросам, поощрять стремление к инновациям. Организация прекращает продвижение к процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения.
5. Лидер должен обладать широтой взгляда. Лидер должен проявлять большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Он задает вопросы, старается быть полезным, не надоедая им. Если ему придется продвинуться по службе, никогда не помешает иметь более широкие знания, нежели об одном каком-то отделе, подразделении или управлении.
6. Лидер тактичен и внимателен. Это простой закон жизни – люди добьетесь от людей больше с помощью меда, чем уксуса. В стремлении,  во что бы  то ни стало увидеть работу выполненной, люди становятся, нетерпеливыми, нетерпимыми и глухими к чувствам других. Один мудрец сказал, что каждое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы. Лучшие лидеры проявляют заботу о людях тактичным и внимательным обращением с ними.
7. Лидер, прежде всего, справедлив. Когда лидер принимает решения насчет оценки чьей-то деятельности, рабочих заданий, повышения по службе, повышения зарплаты, найма на работу или увольнения, они затрагивают интересы всей группы. Например, если сотрудник получает надбавку – а он ничего не сделал, чтобы ее заслужит, - это вызовет волну протеста среди других сотрудников. Поэтому так важно быть справедливым.
8. Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству – это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным – это говорить им, когда они правы и когда неправы. Быть честным – это умение признавать свои собственные ошибки. Честность в интересах фирмы или ее сотрудников всегда должна быть превыше всего.
9. Лидер честолюбив. Он, естественно, честолюбив в отношении самого себя, но честолюбие хорошего лидера распространяется и на его подчиненных. Он радуется достижениям сотрудников и разделяет их успех. Таким образом, он вдохновляет других своим энтузиазмом и энергией, и все успевает по службе.
10. Целостность, последовательность. У лидера должны быть ценности, и он должен последовательно делать то, что считает правильным. Будучи непоследовательным, лидер не может ожидать, что люди пойдут за ним. Смена настроений, раздражительность сегодня и эйфория завтра, сумбурная и непредсказуемая реакция на проблему или ситуацию – все это ложиться тяжелым бременем на подчиненных.
11. Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера  в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного лидера. Люди, которые уверены в себе без того, чтобы непрестанно твердить об этом, обладают своего рода магнетизмом. Уже сама уверенность в поведении внушает  подчиненным доверие и чувство спокойствия.
12. Лидер должен быть наставником. Наставничество не ограничивается  прямыми служебными обязанностями.  Лидер должен передавать  также свой опыт. Он помогает  своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность, решительность.

Таким образом, стиль  руководства и проблемы лидерства  являются ключевыми для эффективности  организации. Стиль руководства  является не только совокупностью приемов, с помощью которых руководитель управляет подчиненными, но это своеобразный показатель качества управления, успеха руководителя на его поприще. Лидерство же – это, с одной стороны, приписывание определенного набора качеств тем, кто успешно воздействует на других, с другой стороны, это процесс несилового воздействия в направлении достижения группой своих целей.

Заключение

Таким образом, культура организации – это совокупность убеждений, отношений, норм обращения и ценностей, общих для всех сотрудников учреждения. Они могут быть не четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Стиль руководства не является элементом культуры, он развивается по собственным законам. Но организационная культура может определять и влиять на него. Поскольку неписанные нормы и правила, существующие в организации, как правило, с момента ее зарождения, могут редактировать  различные стили руководства, меняющиеся со сменой руководителя.

Проведенные исследования показали, что в  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Эффективность – это  очень многогранное понятие. Она  зависит не только от количества полученной прибыли или масштабов производства, но и от самих основ управления в организации. Этими основами является  и организационная структура, и стиль руководства, а также культура организации. Но не стоит забывать и о вкладе в эффективность такого явления, как лидерство.

В ходе исследования данной курсовой работы была достигнута поставленная цель: на основе характеристики корпоративной культуры и стиля руководства получены основные модели, которые приведет организацию к успеху, и черты эффективного лидерства.

Список использованной литературы

Книги, монографии:

1. Аккоф Р. Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс, 2005.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2001.
3. Базаров Т. Ю., Маслов В.И. Технологии корпоративной культуры. – М.: Банки и биржи, 2007.
4. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. П. Теория управления: Учебное пособие. – М.: РАГС, 2010.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.
6. Граждан В. Д. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005.
7. Грошев И. В. Организационная культура: Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2004.
8. Дафт Р. Менеджмент: Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом – Нижний Новгород: Нимб, 2003.
10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2002.
11. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
12. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003.
13. Мескон М., Майкл М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1997.
14. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2000.
15. Молл Е. Г. Менеджмент: организация поведения. – М.: Финансы и статистика, 1999.
16. Перлаки Н. Нововведения в организациях. – М.: Экономика, 1993.
17. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2004.
18. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005.
19. Рой О. М. Теория управления: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008.
20. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 1992.
21. Спивак В. А. Корпоративная культура. –  СПб.: Питер, 2005.
22. Шайн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2007.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес школа, 2005.
24. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом. — СПб.: Питер, 2007.

Статьи:

25. Григорьев Р. Руководитель и стиль управления // Власть. –2002. – №3. – С. 11-20.
26. Денисова Д. Корпоративная культура эффективнее денег //Эксперт. -  2006. –№26(520). – С. 66-70.
27. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. — 2003. – №3. – С. 72-77.

Материалы Интернет:

28. Понятие и элементы организационной структуры www.pragmatist.ru.