Организационная культура в управлении

Содержание

стр.

Введение

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности [21, С.36].

Для успешного  развития и функционирования любой  организации также важен выбор  правильного стиля руководства. Очевидно взаимовлияние культуры организации и стиля руководства. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Он является залогом долгосрочной перспективы развития организации.

Тема данной курсовой работы считается актуальной, так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации. Управление не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.  И поэтому важно уметь анализировать организационную структуру, ее влияние на организацию и выработать наиболее разумный стиль руководства.

Из выше сказанного ясно, что объектом изучения курсовой работы является культура организации и стиль руководства, а предметом – их влияние на эффективность управления организацией.

Цель данной работы – исследовать понятия «культура организации» и «стиль руководства», влияние корпоративной культуры на эффективность организации, и на основании этого выделить черты эффективного лидерства. Поставленная цель предполагает решение ряда задач:

• раскрыть сущность понятия «культура организации»;
• выделить ее основные элементы и функции;
• установить основные факторы эффективности функционирования организации;
• рассмотреть основные стили руководства;
• обозначить характерные черты лидера.

Данная работа состоит  из введения, двух глав, заключения и  списка использованных источников. Первая глава посвящена описанию понятия  «культура организации». Во второй изложена информация, касающаяся стиля руководства, также в ней рассмотрены основные принципы успешного лидерства.

Глава 1. Организационная культура в управлении

1.1. Понятие «культура организации». Ее элементы и функции

Деятельность любой  организации не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятии действуют люди, и в своей деятельности они руководствуются конкретными ценностями, по-своему строят отношения друг с другом, совершают укоренившиеся среди них обряды. В этом смысле каждая организация представляет собой культурную среду.

Термин "культура" произошел  от латинского слова culture и означает "возделывание, образование, воспитание". Он начал применяться в качестве научного в историко-философской литературе европейских стран со второй половины XVIII в. – века Просвещения.

Культура организации (организационная культура, корпоративная  культура) – это не только совокупность ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, но и вся среда обитания организации, присущий ей стиль отношений и поведения [4, С.504]. Она задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией.

Есть и другие определения  корпоративной культуры:

• это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [18, С.86];
• это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [3, С.112];
• приобретенные опытным путем методы решения проблем [16, С.96];
• это язык компании, с помощью которого расшифровывается ее «генетический код», жизненная программа, заложенная основателями [26, С.67];
• это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других [14, С.69].

В основе организационной  культуры лежат потребности личности и потребности организации. Поэтому не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Задает корпоративную культуру организационное ядро – формальные руководители, лидеры всех уровней, задающие совокупность базовых представлений, приемов и правил управленческих действий, условий труда, направляющие поведение на рабочем месте и определяющие отношения с окружающей средой. [12, С.273]

Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации  относятся:

1. Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
2. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
5. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

В понятие «культура» входят субъективные и объективные  элементы (см. рис.1). Субъективные элементы являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. А объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации.

Рис. 1. Элементы организационной  культуры [28].

Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов  культуры. Базовый элемент – это организационные ценности. К ним можно отнести явления, предметы и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Что это за ценности?

1. Цели организации. Любая организация создается для чего-либо: производства продукции, оказания услуг, организации досуга и т.д.
2. Заказчики, потребители. Именно в связи с ними формируют цели организации. Чем долговременнее, устойчивее отношения организации с заказчиком, тем прочнее цели.
3. Экономическая эффективность, получение прибыли. В условиях товарного производства это жизненно важно для организации.
4. Количественный и качественный уровень социальной политики организации. Функционирование любой организации зависит от взаимодействия двух составляющих – средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей, в том числе социальных.
5. Внутриорганизационные ценности - дисциплина, ответственность, новаторство, инициатива, творчество работников.
6. Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость.
7. Образование работников (в самом широком смысле): процедура информирования, участие в обучающих программах, значение процесса повышения квалификации.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

Предания – это  основанные на происходивших в компании реальных событиях часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они в неявной форме выражают основные ценности корпоративной культуры.

Обряд – это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Ритуал представляет собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного  смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.

Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы – портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

В мифологии организации видное место отводится героям. Различают два типа героев: "врожденные герои" и "герои ситуации". Первые оказывают влияние на деятельность организации в течение длительного времени, это отцы-основатели, а также те, кто принес фирме наибольший успех. "Герои ситуации" – это победители соревнования, добившиеся успеха на небольшом временном отрезке [17].

Среди материальных (объективных) элементов можно выделить символику. Символы – это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Под символами понимается богатый невербальный язык, который образно доносит важные ценности организации, связанные с тем, как люди относятся друг к другу и взаимодействуют с внешней средой. Символами также могут служить здания и планировка офиса компании.

Функции культуры организации  многообразны, к их числу относятся:

1. Охранная функция. Культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов. Эта функция реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы.
2. Интеграционная функция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, формирует чувство принадлежности к организации.
3. Регулирующая функция. Культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией, уменьшают возможность нежелательных конфликтов.
4. Замещающая функция. Корпоративная культура способна эффективно замещать официальные механизмы и уменьшать поток информации и распоряжений руководства. Так сокращаются издержки управления, потому что многие его элементы не требуют специальных усилий и затрат.
5. Функция адаптации. Наличие культуры организации облегчает адаптацию работника к организации и организации к работнику. Адаптация достигается совокупностью мер, называемой социализацией.
6. Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому руководство должно заботиться об образовании своих работников. Результат таких усилий - приращение навыков и знаний работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей.
7. Функция управления качеством. Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
8. Функция ориентации на потребителя.
9. Функция регулирования партнерских отношении. Культура организации развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные экономической культурой рынка.
10. Функция приспособления организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы.