Организациия кадрового планирования на муниципальном предприятии г. Читы «Троллейбусное Управление »

     Нам необходимо разработать комплекс мероприятий, которые позволят снизить текучесть водителей троллейбусов.

     Средняя заработная плата низкая и среди  увольняющихся преобладают водители троллейбусов. Нам необходимо пересмотреть доплаты данной категории работников, в зависимости от повышения их классности. В табл.4 представлены существующие и предлагаемые доплаты за классность. Размер доплат за классность прописан в коллективном договоре. 

     Таблица 4

 

     На  наш взгляд, предполагаемый вариант  доплат за классность будет способствовать заинтересованности водителей МП г.Читы ТУ в повышении своей квалификации и приведёт к сокращению текучести  персонала.

     Нам необходимо изменить время обучения водителей. Водители троллейбусов работают в две смены. В настоящее время часы обучения: для первой смены с 15 ч. до 17 ч.; для второй с 9 ч. до 12 ч. Мы предлагаем обеспечить водителя двумя выходными днями в неделю, в один из которых будет проводиться обучение, а время обучения с 9 ч. до 17 ч. Следовательно, водитель сможет полноценно отдохнуть.

     Сейчас  не принимают на курсы повышения  квалификации по следующим причинам:

     1. водитель совершил дорожно-транспортное  проишествие:

     а) по своей вине

     б) не по своей вине

     2. частые больничные листы

     3. прогулы, без уважительной причины

     4. появление на рабочем месте  в алкогольном опьянении.

     На  наш взгляд пункт 1б) необходимо исключить  потому, что ситуации на дороге могут  быть разные и в некоторых случаях  даже опытные водители не могут предотвратить дорожно-транспортное проишествие.

     Таким образом, в результате предполагаемого  варианта текучесть персонала снизится на 30 % и у работников появится заинтересованность в повышении квалификации.

     У водителей и кондукторов тяжёлые  условия труда. Наша задача состоит в том, что надо постоянно усовершенствовать условия труда и отдыха персонала. Для этого необходимо:

     1) оборудовать кабину водителя  люком, так как летом очень  жарко.

     2) поставить в салон троллейбуса  дополнительные отопительные приборы – это позволит снизить частые больничные листы; работа кондуктора будет интенсивной и увеличится выручка от оказания услуг. Отопительные приборы устанавливают глубокой осенью – это приводит к частым больничным листам, увольнениям. Если отопительный прибор сломался, то никто не торопится устранить причину поломки. Расуждают по этому поводу просто – вы знали куда идёте на работу. Отопительные приборы необходимо устанавливать ориентируясь на погодные условия.

     3) заменить сиденья водителей на  такие, которые бы соответствовали оргономическим требованиям. Водителю должно быть прежде всего комфортно на рабочем месте, ведь он отвечает за безопасность пассажиров.

     4) проводить качественную уборку  кабины и салона троллейбуса.  Уборку в кабине троллейбуса  делают водители. Можно организовать между ними соревнавания по уборке кабины. Итогом которых будет какое-либо поощерение.

     5) провести ремонт в кабинах  троллейбусов (покрасить, отремантировать  панель приборов, повесить шторы,  утеплить).

     5) улучшить качество питания в столовой.

     6) оборудовать комнату отдыха (мягкой  мебелью, телевизором, телефоном)

     7) поставить машины для счёта  денег – это сократит время  сдачи кондуктором денег в  кассу.

     8) организовать качественный ремонт  подвижного состава – это позволит  уменьшить простои;

     9) улучшить систему обеспечения  жильём. Предприятие предоставляет  работникам общежитие, но необходимо  более двух лет стоять в  очереди.

     10) администрации предприятия необходимо  стремиться к взаимопониманию  с работниками и вследствии  этого будет сниматься напряжённость социально-психологического климата. Входить в положение работника, например, если ему понадобился дополнительный выходной.

     В настоящее время, за незначительные нарушения лишают премии, например, кондуктор при обелечивании пассажира  перепутал билеты (существуют билеты за 4 рубля – для льготников и за 8 рублей). За это лишают премии 50 % и строгий выговор. Необходимо принимать меры когда такие действия происходят постоянно, ведь всем нам свойственно ошибаться.

     Кондукторов обеспечивают спецодеждой (куртки, валенки). Но не всегда можно подобрать нужный размер. Куртки в основном мужские, хотя мужчин всего 7. Мы предлагаем выдавать работникам наличные деньги на приобретение спецодежды или учитывать размеры одежды работников, пол.

     Необходимо  обеспечить связь между результативностью и оплатой труда – это повысит удельный вес работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда, системой вознаграждения. Ввести надбавки к заработной плате за хорошие показатели работы (за соблюдение трудовой дисциплины). В настоящее время, работников только лишают за различные нарушения и при этом никак не вознаграждают. Нужно повышать роль премиальных систем в повышении активности. Любая система заработной платы кем-то будет считаться не совершенной, поэтому её необходимо постоянно совершенствовать.

     На  предприятии нет специальной  службы которая бы занималась процессом  адаптации персонала. Необходимо отработать механизм управления процессом адаптации. Нужно проводить следующие действия:

     1) общий инструктаж, который содержит информацию о предприятии (её целях, ценностях, культуре), об условиях труда и отдыха;

     2) производственный инструктаж;

     3) подготовку рабочей группы к  приходу нового работника;

     4) закрепление наставника;

     5) подведение итогов испытательного срока, в ходе которого принимается решение о форме найма работника и определяется его статус.

     Администрации МП г.Читы ТУ необходимо стремиться если не к слиянию, то по крайней мере к сближению интересов предприятия  и интересов каждого её сотрудника, что создаёт наиболее благоприятную основу для эффективной работы, расчитанной на перспективу.

     Чтобы добиться снижения текучести эти  меры необходимо использовать в комплексе.

     Снизив  текучесть водителей троллейбусного парка, мы сократим затраты на подготовку водителей.

     Предложенный  выше комплекс мероприятий будет  способствовать снижению текучести  рабочих кадров и следовательно, повышению эффективности деятельности МП г.Читы ТУ.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     На  основе вышеизложенного можно сделать  следующие выводы:

     1. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

     2. Кадровое планирование охватывает  три последовательных этапа: информационный; разработки проектов кадрового плана; принятия решения.

     3. Кадровое планирование подразделяется  на долгосрочное, среднесрочное  и краткосрочное.

     4. Направления кадрового планирования  включает в себя: привлечение  персонала, адаптацию, использование, обучение, продвижение, высвобождение, заботу о персонале, расходы на персонал.

     5. Проведя анализ количественной  потребности мы выяснили то, что  наблюдается невыполнение плана  по обеспечению предприятия персоналом; численность персонала не претерпевает серьёзных изменений; наибольший удельный вес среди увольняющих занимают водители троллейбусов и кондуктора.

     6. Проведя анализ качественной  потребности МП г.Читы ТУ выяснили  следующеее: среди водителей троллейбусов  происходит снижение численности  водителей 1 и 2 класса и увеличение 3 класса.; наибольший удельный вес занимают работники со стажем от года до пяти лет; численность женщин привышает численность мужчин; в возрастной структуре основную долю занимают сотрудники в продуктивном трудоспособном возрасте; на предприятии происходят значительные потери рабочего времени, из-за болезней, прогулов, простоев.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Гардарики, 2009 – 528 с.
3. Генкин Б.М. Основы управления персоналом – М.: 1996 – 271 с.
4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия – М.: Финансы и статистика, 2010 – 208 с.
5. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент – СПб.: Издательство СПб ун-та экономики и финансов, 1992 – 215 с.
6. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2009 – 318 с.
7. Лихачёва Л.И. Управление организацией – М.: Омега-Л, 2005 – 360 с.
8. Лукичёва Л.И. Управление персоналом – М.: МИЭТ, 2008 – 342 с.
9. Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации – М: ИНФРА-М, 2003 – 638 с.
10. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией – М.: ИНФРА-М, 2009 – 716 с.
11. Под ред. Кибанова Управление персоналом: Энциклопедический словарь – М.: ИНФРА-М, 2009.
12. Савицкая Г.В. Экономический анализ – М.: Новое знание, 2003 –640 с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Дело, 1997 – 336 с.
14. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005 – 160 с.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007 – 336 с.

 

 

     

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

     Структурная схема управления организацией МП г.Читы ТУ

     

Размещено на Allbest.ru