Понятие «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

     Система служебно-профессионального продвижения  – совокупность средств и методов  должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают  два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

     Планирование  безопасности персонала и заботы о нём осуществляется с целью сохранения хорошего психофизиологического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планмрования.

     Кроме того, к этому комплексу проблем  и задач относятся все мероприятия  в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного  обеспечения использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда, диетологии, услуг социально-гигиенических учреждений, учебных заведений и многого другого.

     Поскольку мероприятия и учреждения в сфере  деловых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, столовая и т.д. ), а также чисто личные и социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принцыпов и систем вознагрождения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе и т.д.) касаются, как правило, широкого круга работающих, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно.

     Этот  вид планирования имеет решаюшее значение для качества условий труда и трудовых отношений в организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на наличии этой внутрипроизводственной инфраструктуры или же заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере. Если для работающих и их потребностей должны быть созданы соответствующие условия – условия окружения труда в самом широком смысле – в организации, обеспечивающие отдельному работополучателю в течение продолжительного времени чувство удовлетворённости трудом и профессией, а также ощущение безопасности, если необходимо гарантировать стабильность производственных процессов и не создавать препятствий на пути к достижению работником целей, то нельзя отказываться от своевременно разработанного, социально ориентированого кадрового планирования в этой области.

     При планировании расходов на персонал в  первую очередь следует иметь в виду следущие статьи затрат: основная и дополнительная зароботная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Необходимо также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

     При большой текучести кадров появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, её инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растёт размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Всё это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению её конкурентоспособности.

2. АНАЛИЗ  КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ  МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ  г. Читы «ТРОЛЛЕЙБУСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

2.1 Характеристика деятельности  муниципального предприятия  г.Читы «Троллейбусное  управление»

     Муниципальное предприятие г.Читы «Троллейбусное управление», в дальнейшем МП г.Читы ТУ, расположено по адресу: 672045 ул.Красной  звезды, 33. Предприятие основано 30 декабря 1971 г.

     МП  г.Читы ТУ, зарегистрировано Главой администрации  г.Читы – постановление № 981 от 27 июня 1994 г., регистрационный № 204-РП и является приемником Муниципального предприятия Читинское троллейбусное  управление и правоприемником Муниципально-эксплуатационного пассажирского предприятия (МЭПП).

     Предприятие является коммерческой организацией, не наделённой правом собственности  на закреплённое за ней имущество. Собственником  имущества предприятия является муниципальное образование – г.Чита, в лице Администрации г.Читы. Учредителем является Комитет по управлению имуществом г.Читы.

     Предприятие является юридическим лицом, имеет  самостоятельный баланс, расчётный  и другие счета в банках, круглую  печать со своим наименованием, штампы, фирменное наименование.

     Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, от своего имени приобретает имущественные  права и несёт обязанности. Выступает  исцом и ответчиком в суде.

     Предприятие филиалов и представительств не имеет, создано без ограничения срока деятельности.

     МП  г.Читы ТУ осуществляет свою деятельность на основе действующего законодательства Российской Федерации, Устава, Коллективного  договора.

     Данное  предприятие создано в целях  удовлетворения потребности г.Читы в перевозках городским электрическим транспортом общего пользования и получения прибыли. Оказывает услуги по перевозке пассажиров троллейбусами по тарифам, утверждённым органом местного самоуправления.

     Троллейбусные линии связывают Центральный  район с Ингодинским и Железодорожным, по пяти маршрутам, общей протяжённостью 38 км.

     Продукция городского электрического транспорта, в отличие от выпускаемой промышленностью  или сельским хозяйством овеществлённой материальной продукцией, не может  быть во времени и пространстве оторвана от производственного процесса. Поэтому нельзя, с одной стороны, путём перевыполнения плана создать какой-то запас продукции, а с другой стороны, невыполнение плана за некоторый период нельзя компенсировать в последущие периоды без ущерба для интересов пассажиров.

     Это своеобразие продукции ставит транспортное предприятие в непосредственную зависимость от колебаний спроса на перевозки, ведёт к плановой неравномерности  производства, к тому же сама потребность  населения города в услугах транспорта не одинакова во времени (сезонные, месячные, внутринедельные, почасовые колебания), по дальности перевозки и некоторым другим кретериям и зависит от ряда разнообразных факторов.

     Эффективность производства на транспорте носит двойственный характер. Во-первых, можно представить как собственно эффективность транспортного предприятия, которая характеризуется уровнем фондоотдачи, производительности труда, рентабельности и других показателей, установленных для данного предприятия. Во-вторых, это хозяйственная эффективность, измеряемая затратами или экономией общественно необходимого времени на ожидание поездки или саму поездку, показателями комфортабельности этой поездки, так называемой транспортной усталости.

     Городскому  общественному транспорту присуща возможная противоречивость двух оценок эффективности. Положительный результат выгодный предприятию, заинтересовывающий работников, свидетельствующий о высокой эффективности производства, может оказаться неприемлемым для потребителей транспортной услуги. Достаточно в качестве примера назвать целесообразное повышение фондоотдачи, увеличение объёма перевозок при меньшем количестве подвижного состава. Это озночает увеличение интервалов движения, ухудшение комфортабельности поездки, иначе, увеличение затрат времени на ожидание поездки и на поездку, тоесть рост транспортной усталости.

     Специфично  и образование цен на оказание услуг пассажирского транспорта. Многим категориям населения предоставляется  право льготного проезда. Это  влияет на доходы транспортного предприятия, так как доплаты за перевозку льготных пассажиров производятся с задержками.

     В то же время для улучшения транспортного  обслуживания населения предприятие  оснащается комфортабельным, скоростным подвижным составом, современной  техникой для содержания транспортных средств.

     Данное  предприятие рассматривается как  сложная организационная система, которая характеризуется иерархической  структурой построения, наличием сложных  взаимосвязанных подсистем. Эта  система очень динамична, функционирование её во многом носит вероятностный характер, закономерности изменения её основных параметров имеют весьма высокую степень неопределённости, что отражается на достоверности прогнозов и качестве планирования.

     На  предприятии действует линейно-функциональная структура управления, наблюдается чёткая иерархия. Руководителю в разработке конкретных вопросов, подготовки решений, программ, планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных отделов, именуемых службами. В МП г.Читы ТУ наблюдается технологическая неопределённость, технология посредническая, высокий уровень формализации, средний уровень централизации, децентрализация (так как начальники отделов учавствуют в принятии решений). 

2.2 Анализ количественной  потребности в  персонале муниципального предприятия г.Читы «Троллейбусное управление»

     При расчёте количественной потребности  в персонале, на данном предприятии  основываются на нормативах численности  городского электротранспорта. В таблице 1 рассмотрим укомплектованность МП г.Читы ТУ рабочей силой. 

     Таблица 1

     Обеспеченность  МП г.Читы ТУ рабочей силой по группам  работников