Организациия кадрового планирования на муниципальном предприятии г. Читы «Троллейбусное Управление »

 

            Данные таблицы 1 свидетельствуют о невыполнении плана по обеспечению предприятия кадрами. Выполнение и перевыполнение плана по укомплектованности персонала наблюдается в следующих группах работающих: ремонтные и вспомогательные рабочие – 102,5 %, служба движения – 100 %, агрегатный цех – 100 %, профилакторий – 107,7 %, заготовительные работы – 103 %, перегонщики – 110 %, ССУВ – 108 %. Это связано с гибким графиком работы, стабильной зароботной платой, хорошими условиями труда.

     В остальных группах работников наблюдается  невыполнение плана по обеспечению  предприятия кадрами. На это влияет, прежде всего, тяжелые условия труда, низкая заработная плата.

     Однако, сами по себе показатели укомплектованнности  не дают достаточного представления  об обеспеченности предприятия кадрами. Показатели укомплектованности предприятия  рабочей силой должны быть сопоставимы  с выполнением производственной программы.

     Так же необходимо отметить, что более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале. Расчёт фактической потребности учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление.

     Проводя анализ обеспеченности предприятия  рабочей силой мы выяснили, что  с 2004 г. по 2006 г. наблюдается увеличение численности персонала с 857 чел. до 864 чел.. Это объясняется тем, что  происходит нехватка кадров ( увеличиваются  больничные листы, прогулы, нарушения трудовой дисциплины, которые препятствуют своевременному выходу на работу).

     В МП г.Читы ТУ наблюдается недостаток в обеспеченности водителями троллейбусов. На этот факт влияют во-первых, тяжелые  условия труда; во-вторых, водители несут высокую ответственность; в-третьих, за малейшие провиности их лишают премии; в-четвёртых, низкая зароботная плата; в-пятых, плохо оборудовано рабочее место. Так же необходимо отметить, что производится не качественное обслуживание подвижного состава, а вследствии этого простои.

     Итак, плановые показатели количественной потребности  в персонале не всегда совпадают  с фактическими значениями. Это объясняется  тем, что в соответствии с производственной программой требуется меньшее количество человек, чем по нормативам численности. Их увеличение будет невыгодно предприятию.

     Количественная  потребность в персонале характеризуется  показателями движения кадров.

     Понятие «текучесть рабочей силы» используется для описания движения рабочих. Движение кадров играет важную роль в процессе воспроизводства рабочей силы. Перемещения работников на новые рабочие места, переобучения, адаптация на новом месте способствуют снижению производительности труда.

     В табл. 2 отражено использование и  уровень текучести кадров на предприятии. 

     Таблица 2

     Текучесть кадров в МП г.Читы ТУ

 

     Данные  таблицы 2 показывают, что численность  работников предприятия не остаётся постоянной (одни поступают, другие выбывают, также происходит внутренние перемещение  работников).

     Основная  доля принятых, приходится на работников, которые предприятие набирает со стороны ( 90,5 % - 2004 г.; 93,6 % - 2005 г.; 88,8 % - 2006 г.). Не значительная доля приходится на работников перевёденных из других групп персонала ( 9,5 % - 2004г.; 6.4 % - 2005г.; 11,2 % - 2006г.). Мы выяснили, что в 2006г. самый высокий показатель работников переведённых из других групп персонала. Это обьясняется тем, что стали принимать женщин на курсы водителей троллейбусов. Многие кондуктора были переведены на курсы подготовки водителей троллейбусов.

     На  уровень текучести рабочей силы воздействует множество факторов, но в основном – род деятельности предприятия. Из проведёного нами анализа  видно, что среди увольняющихся  сотрудников наибольший удельный вес  приходится на увольнения по собственному желанию (71 чел. – 2004г.; 82 чел. – 2005г.; 90 чел. – 2006г.). Наблюдается рост численнности увольняющихся сотрудников ( с 2004г. по 2006г. на 19 чел.).

     Добровольно увольняющиеся работники чаще всего  не удовлетворены характером работы, заработной платой или условиями, не видят перспектив роста и надеются устроится на лучшее место. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь имеют и другую серьёзную опасность, для предприятия, так как они усугубляют плохую репутацию.

     Увольнения  по инициативе администрации происходит из-за дисциплинарных проступков (систематические опоздания, прогулы, появление на работу в алкогольном опьянении…), профессиональной непригодности (неэффективность работы). Наблюдается уменьшение численности работников за нарушение трудовой дисциплины с 15 чел. до 11 чел в 2005г. и до 13 чел. в 2006г. Этот факт объясняется следущим: предприятие набирает более дисциплинированных сотрудников, некоторые работники уволенные за нарушение трудовой дисциплины возвращаются на предприятие (они относятся к выполняемой работе более ответственно).

     На  основе проведённого анализа количественной потребности в персонале МП г.Читы ТУ, можно сделать следующие выводы:

     1) наблюдается невыполнение плана  по обеспечению предприятия персоналом (план выполнен в 2004г. на 98,1 %, в 2005г. на 98,5 %, в 2006г. на 98,3 % ). Это объясняется тем, что в соответствии с производственной программой требуется меньше персонала, чем по нормативной численности.

     2) МП г.Читы ТУ является предприятием  со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе и поэтому численность не претерпивает серьёзных изменений (численность персонала с 2004г. по 2006г. увеличилась на 7 человек).

     3) отмечается увеличение текучести  кадров (в основном среди водителей  троллейбусов и кондукторов). Необходимо разработать комплекс мероприятий по повышению мотивации к труду, так как от водителей и кондукторов во многом зависит прибыль предприятия.

     4) за анализируемый период происходит  снижение постоянства состава  персонала потому, что на предприятии низкая заработная плата, неудовлетворительные условия труда, нет перспективы роста, частые нарушения трудовой дисциплины. Нужно добиваться стабильности коллектива, которая из года в год должна возрастать. 

2.3 Анализ качественной  потребности в  персонале муниципального предприятия г.Читы «Троллейбусное управление» 

     Для оценки качественной потребности в  персонале необходимо анализировать  обеспеченность предприятия персоналом по уровню квалификации, уровню образования, стажу работы, полу, возрасту.  

     Таблица 3

     Состав  рабочих по уровню квалификации МП г.Читы ТУ

 

     Из-за ограниченности количества страниц курсовой работы, не будем рассматривать здесь более подробно оценку потребности в персонале по другим категориям (уровню образования, стажу работы, полу, возрасту). Сделаем лишь обобщенные выводы.

     Итак, проанализировав качественную потребность  в персонале, мы сделали следущие выводы:

     1) Среди водителей троллейбусов  значительная доля приходится  на работников 3 класса. Необходимо  разработать комплекс мер, которые  позволят повысить численность  водителей 1 и 2 классов.

     2) Среди АУП удельный вес занимают  сотрудники с высшим образованием. Наблюдается повышение уровня образования.

     3) Группировка работников по стажу  показала, что основная доля приходится  на группу от года до пяти  лет (новый работник плохо знает  организацию, напряжённый социально  психологический климат в коллективе, расходы на обучение кадров). Следует разработать комплекс мероприятий, которые позволят добится стабильности трудового коллектива.

     4) Численность женщин привышает  численность мужчин на 6,7 %. На  данном предприятии должно быть  наоборот, так как у работников тяжёлые условия труда.

     5) В возрастной структуре наибольший  удельный вес занимает группа  от 31 до 40 лет. Для предприятия  это положительный момент, так  как данная группа работников  является наиболее продуктивной.

     6) Практика показывает, что потери рабочего времени негативно отражаются на показателях деятельности предприятия.

 

3. НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ г.ЧИТЫ «ТРОЛЛЕЙБУСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

 

     Неудовлетворённость рабочих своим трудом ведёт к  значительным неблагоприятным для предприятий социально-экономическим последствиям – росту безразличия к производственным делам и ухудшению отношения к труду, снижению его производительности, росту потенциальной и фактической текучести кадров. Однако проявления неудовлетворённости трудом – критика недостатков в условиях и организации труда, текучесть кадров – имеют и положительное значение – в конечном счёте заставляют администрацию предприятий улучшить условия труда и быта работающих.