Организациия кадрового планирования на муниципальном предприятии г. Читы «Троллейбусное Управление »

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский  государственный горный университет»

(ФГБОУ  ВПО «УГГУ») 

Кафедра «Управление персоналом»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Основы кадровой политики и кадрового  планирования»

на тему:  

«Организациия кадрового планирования на муниципальном предприятии г. Читы «Троллейбусное Управление » 
 

 
 
 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург, 2011

 

Содержание 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Тема  потребности компании в персонале  была и остаётся актуальной.

     Оценка  потребности предприятия в персонале – это достаточно сложный вид прогноза, так как он требует учитывать корпоративной культуры, уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который нужен предприятию.

     В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально экономическую эффективность любого производства.

     В системе мер реализации экономической  реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

     Кардинальные  изменения в управлении кадрами  происходит не только в нашей стране, но и в странах с развитыми  рыночными системами хозяйства.

     Наша  страна осваивает выработанные на Западе и приспособленные к рыночным условиям технологии управления кадрами, ориентируясь на повышение индивидуальной экономической и правовой ответственности за применение труда как самих работников, так и тех хозяйственных единиц, которые его применяют.

     Актуальность данной темы заключается в том, что кадровое планирование позволяет ответить на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба.

     Цель  курсовой работы: изучить теоретический  материал по кадровому планированию и использовать его при разработке мероприятий по улучшению кадрового обеспечения предприятия.

     Задачи  работы:

     1) изучить теоретический материал;

     2) провести анализ муниципального  предприятия г.Читы «Троллейбусное  управление» по обеспечению рабочей  силой;

     3) разработать мероприятия по улучшению кадрового обеспечения муниципального предприятия г.Читы «Троллейбусное управление».

     Данная  курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

     кадровое  планирование персонал текучесть

 

1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ПРОЦЕСС ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность кадрового  планирования, этапы  его проведения

 

     Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счёт дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно – технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличело дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно – административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит своё выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетворённости трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями. [3, с 436]

     Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. [2, с 231]

     Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах персонала. Для организации  важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантированный высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учёт интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

     Кадровое  планирование должно дать ответ на следущие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• каких затрат потребуют запланированые кадровые мероприятия?

     Создание  систематического и по возможности  охватывающего все функции кадрового  планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наёмных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодоря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

     Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное.

     При стратегическом планировании речь идёт о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трёх до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определённые проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознование главных тенденций развития, их качественная оценка является существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

     Стратегическое  кадровое планирование является составной  частью стратегического планирования организации, причём оно может быть более детализированным, чем остальные  частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основопологающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования. На ступени стратегического планирования речь идёт о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

     Под тактическим планированием можно  понимать среднеориентированный перенос  кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трёх лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.

     Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые ввиду их операционализированности лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

     Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

     1) информационный этап. На этом  этапе производятся сбор статистических  данных и другой необходимой  информации, её обработка и анализ  кадровой ситуации, а также вероятных  вариантов её развития в перспективе;

     2) этап разработки проектов кадрового  плана. Анализ кадровых ситуаций  и перспектив их развития создаёт  основу для выработки альтернативных  вариантов. На этом этапе проводятся  исследования альтернативных проектов  кадрового плана и их влияния  на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоёмкий и требует профессионализма работников кадровых служб;

     3) этап принятия решения, то есть  утверждение одного из вариантов  плана в качестве обязательного  ориентира для организации деятельности  кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов. [8, с 30]

1.2 Направления кадрового  планирования

 

     Планирование  потребности в персонале является начальной стадией процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. [2,с 243]

     При планировании потребности в персонале  необходимо:

• определить потребности в персонале путём сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу: прогнозировать количественное и качественное наличие персонала на временной горизонт (собрать информацию о персонале); провести предварительный качественный и количественный расчёт будущей потребности в персонале (планы организации);
• планировать мероприятия по достижению количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу: организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов), мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала), прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).