Оптимальное соотношение ресурсов или теории заработной платы

в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при

 этом  оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

      Согласно  статье 164 ТК РФ компенсации – это «денежные выплаты, установленные

в целях  возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

      Данное  определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ,

к компенсационным  выплатам можно отнести  также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации». 

      Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том,

какие именно компенсационные выплаты  относятся  к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

      Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность  работодателя:

      а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми  климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

      б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

      в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей),

 расширении  зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и

нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ) [10].

      На  величину и динамику заработной огромное влияние оказывает рынок

труда. Ключевым элементом воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

        

      Рисунок 1 - Соотношение спроса и предложения

      Реальная  равновесная  заработная  плата (W/P)₀   устанавливается   путем

равенства спроса и предложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показывают избыточное предложение или спрос на труд. При реальной заработной

плате (W/P)₁ появится ситуация, при которой предложение труда N_S1 превысит спрос на

труд N_D1, т. е. возникнет безработица. Таким  образом, в классической канцепции уровень цен и заработной платы является гибким как при повышении, так и при понижении. То

есть  избыточно высокий уровень реальной заработной платы увеличит издержки призводства благ, что вызовет рост цен и падение реальной   заработной платы

 до равновесного уровня.[7, с.59]

      Теоретически  считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами – верхней и нижней.

      Законодательные решения препятствуют снижению реальной заработной платы

ниже  определенного минимума. В таком случае предложение труда графически имеет

вид «ломаной» линии – N^SN^S . Если бы мы рассматривали модель в условиях совершенной конкуренции, то линия предложния была бы N^S N^S’. Пока линия спроса пересекает

кривую  N^SN^S’ выше уровня (W/P)_m, равновесная заработная плата ((W/P)₁ ) и равновесный уровень занятости N₁ устанавливаются как и на совершенно конкурентном рынке.

        

      Рисунок 2 - Соотношение спроса и предложения  при установлении минимальной ставки заработной платы

      При пересечении   линии спроса N^D1 и горизонтального отрезка предложения

труда заработная плата равна (W/P)_m при уровне занятости N_m.. Если бы реальная заработная   плата была гибкой, то ее равновесный уровень составил бы (W/P)₂ при

 уровне  занятости N_{2 .}

      Подобный  минимум должен найти поддержку общественного мнения, которое

в данном случае зависит от двух факторов: господствующего  представления

о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которого работник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочего  времени свободным

при различных уровнях заработной платы. Инимальный размер оплаты труда, то есть минимум материальной обеспеченности дожен соотноситься с тем объемом

жизненно  необходимых потребностей, удовлетворение которых на минимально-допустимом уровне может быть гарантировано работнику нанимателем его рабочей

силы. Минимальная заработная плата должна обеспечивать   вознаграждение за труд наименьшей

сложности, выполняемый в нормальных условиях для жизни. Основным содержанием минимальной заработной платы является стоимость жизненных средств, необходимых для   воспроизводства рабочей силы[1, с.13]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

      2.2 Системы оплаты труда

      Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами

      труда или по результатам труда.

      Существует  две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная

 и  сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор

 системы  оплаты труда зависит от особенностей  технологического процесса, форм  организации труда, требований, предъявляемых  к качеству продукции или выполняемой  работе, состояния нормирования  труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате

труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

      В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

      Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего

подлежит  точному учету. Вознаграждение зависит  от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных   видов работ (операций), оплачивается каждый их вид

по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работникамине должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

      В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда (Рис.1)

        

      Рисунок 3 - Формы и системы  оплаты труда

      1)  прямая   сдельная,   когда  труд   работников оплачивается    за  число

единиц  изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

      2)  сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

      3)  сдельно-премиальная, когда   оплата  труда  включает  премирование

за перевыполнение норм выработки, достижение определенных   качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации,

экономию материалов.

      Сумма начисленной заработной оплаты получается путем умножения

сдельной  расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения

других  показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении

 к  заработной плате, начисленной  по сдельным расценкам;

      4)косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется

 в  процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

      5)аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных  работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия

 и  выполняют работы по заключенным  договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

      Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому

 её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

      Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата —

это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Исчисляется путем деления номинальной заработной   платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

        (1)

      Для изучения динамики заработной платы используют индексный метод.

      Индивидуальный  индекс заработной платы определяют по формуле:

      

      где  и - средняя заработная плата отдельной категории работников в текущем и базисном периодах.

      Индивидуальный  индекс фонда оплаты:

      

      где  и - фонд заработной платы в текущем и базисном периодах;

        - индекс заработной платы;

        - индекс численности работников.

      Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы: