Оптимальное соотношение ресурсов или теории заработной платы

      MRPL = w (2.3) 

      

      Рис. 2.2. Ставка заработной платы и спрос  на труд 

      Заметим, что объем спроса на труд возрастает по мере того, как ставка заработной платы падает.

      Рассмотрим  теперь формирование рыночного спроса на факторы производства. Мы уже познакомились с процедурой построения кривой рыночного спроса для таких товаров, как продовольствие или одежда. Изучая какой-либо товарный рынок, мы имели дело с одной определенной отраслью производства. Однако любой фактор производства, например квалифицированный труд, требуется фирмам многих отраслей. Чтобы получить кривую совокупного рыночного спроса на труд, мы должны сначала определить спрос каждой отрасли на него и затем просуммировать отраслевые кривые спроса по горизонтали.

      Второй  шаг здесь прост: суммирование отраслевых кривых спроса на труд для получения кривой совокупного спроса осуществляется аналогично суммированию кривых индивидуального спроса на какой-либо потребительский товар для определения кривой рыночного спроса на него. Поэтому сосредоточим наше внимание на более трудном первом шаге.

      На  этом шаг е при определении отраслевого спроса необходимо принять во внимание то, что объем выпуска и цена продукции фирмы изменяются, если изменяются цены факторов производства. Легче всего определяется рыночный спрос, когда имеется единственный производитель данного продукта. Тогда кривая предельной выручки от предельного продукта является кривой отраслевого спроса на фактор производства (рис. 2.3). При множестве фирм анализ усложняется, потому что поведение фирм становится взаимозависимым. Рассмотрим эту проблему на примере спроса на труд в условиях, когда рынок готовой продукции характеризуется совершенной конкуренцией. В этом случае предельная выручка от предельного продукта труда есть произведение цены продукции и предельного продукта труда (2.2). 

      

      Рис. 2.3. Спрос на труд: а) фирмы; б) отраслевой

      Первоначально ставка заработной платы , фирма нанимает рабочих. Предположим, что ставка заработной платы снизилась до; спрос фирмы на труд увеличился до . Снижение ставки заработной платы может увеличить спрос на труд всех фирм отрасли. Но это, в свою очередь, приведет к увеличению объема предложения и снижению рыночной цены на продукцию.

      Когда цена продукции упадет, предельная выручка от предельного продукта труда снизится и займет положение (рис. 2.3, а). Это приведет к тому, что спрос фирмы на труд будет меньше, чем мы первоначально ожидали, то есть , а не . Следовательно, и отраслевой спрос на труд будет меньше (рис, 2.3, б).

      Суммирование  отраслевых кривых спроса на труд в кривую совокупного рыночного спроса – последний завершающий шаг построений. Рыночный спрос на ресурс мы получаем тем же способом, что и рыночный спрос на продукцию, – горизонтальным суммированием индивидуальных линий спроса на ресурс (рис. 2.4, а. б). 

      

      Рис. 2.4. Спрос на ресурс: а) в каждой отрасли; б) рыночный 

      Построение кривой рыночного спроса на труд в случае, когда рынок готовой продукции характеризуется олигополией или монополистической конкуренцией, по существу, будет тем же самым. Единственное отличие состоит в том, что труднее предугадать, как изменится цена продукции в результате изменения ставки зарплаты, потому что каждая фирма будет рассматривать цену как стратегическую задачу, а не воспринимать ее как заданную рынком.[7]

      Правило оптимального соотношения ресурсов

      (правило минимизации издержек на заданный  объем продукции). Минимизация издержек на какой-либо объем фирма обеспечивает при следующем соотношении ресурсов при котором, отношение предельных производственных ресурсов к их ценам является одинаковым для всех видов ресурсов. 

       (2.4) 

      где предельные трудовые, инвестиционные, переменные ресурсы;

       цена  труда (заработная плата), капитала, переменных ресурсов.

      Для максимизации прибыли используют правило: оптимальное использование ресурсов 

       ; (2.5)

       (2.6)

       , (2.8) 

      где предельная доходность;

        – предельные  издержки. 

 

      Глава 2.Сущность ,формы  и системы заработной платы.

      2.1 Понятие и сущность заработной платы

      Совокупность  норм, регулирующих правоотношения, связанные  с оплатой

 и  нормированием труда, составляют  самостоятельный институт трудового  права. Заработная плата является  основным понятием данного правового института.

      По  статье Федерального закона Трудового  Кодекса Российской Федерации (далее 

ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем

 как  синонимы:

      «Заработная  плата   ( оплата   труда   работника  ) –   вознаграждение   за  труд    в

Зависимости   от квалификации    работника, сложности, количества, качества и

Условий   выполняемой   работы, а     также компенсационные    выплаты (  доплаты

 и  надбавки компенсационного характера,  в том числе за работу в  условиях, отклоняющихся от нормальных,   работу  в особых   климатических условиях и на   территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного

 характера)  и стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки  стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

      Данное  определение  заработной платы указывает, прежде всего, на

возмездный   характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

      При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от   иных правоотношений и,   прежде

всего, от гражданско - правовых.

      Данное  разграничение имеет большое  практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели

оформляют фактически трудовые отношения   гражданско - правовым  договором с

целью снизить платежи по единому социальному  налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных  для работников трудовым законодательством.

      По  трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме  заработной платы.

      Заработная  плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами

 оплаты  труда и не  ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

      Отсюда  выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

      1) заработная плата - это квалифицирующий  признак трудовых отношений;

      2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

      3) заработная плата - это вознаграждение  работнику за выполнение им  трудовой функции (работы по  должности,  профессии, специальности; конкретного вида

поручаемой  работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

      4) правовые основы регулирования  заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

      5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

      6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

      Исходя  из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

      1. основная (постоянная) часть заработной  платы;

      2. компенсационные выплаты;

      3. стимулирующие выплаты.

      Основная  часть заработной платы устанавливается  на основе действующей у данного  работодателя  системы оплаты труда и не может быть менее

установленного  федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее

основная  часть) работников государственных и   муниципальных учреждений не может

быть  ниже установленных  Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных   групп работников (статья 144 ТК РФ).

      Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она

не зависит  от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная

часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

      Устанавливая  основную  часть  заработной   платы,   работодатель

должен  руководствоваться  следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ:    заработная  плата  каждого  работника  должна    зависеть  от его

 квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

      При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни

было  дискриминация при  установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам

равную  оплату (статья 22 ТК РФ).

      Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и

 условий  оплаты труда, установленных у  данного работодателя.

      Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны  с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной

платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно

для стимулирующих  выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

      Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

      В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные

 и  стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся

 и  входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

      Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу