Оплаты труда в ТСЖ ВСК “Левый берег”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда:

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы  оплаты труда можно представить  схемами (рис.). Существует также целый  ряд условий, при которых Целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:  
• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;  
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;  
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;  
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;  
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:  
• ухудшению качества продукции;  
• нарушению технологических режимов;  
• ухудшению обслуживания оборудования;  
• нарушению техники безопасности;  
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:  
• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;  
• производственный процесс строго регламентирован;  
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;  
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;  
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. [8-C.110]

На каждом конкретном предприятии в зависимости  от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда применяется та или  иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную  систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции, выпуска различных  деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В  последние годы некоторые крупные  зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При  этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической  квалификацией понимается также  способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении  производственных проблем, разбираться  в любом аспекте хозяйственной  деятельности своего предприятия.[9-C.219]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА.

СОДЕРЖАНИЕ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ

В современных  условиях адресность решения вопросов организации и нормирования труда  перенесена на уровень предприятия. Часть 2 ст. 159 гл.22 Нормирования труда Трудового Кодекса РФ гарантирует применение системы нормирования труда на предприятии, определяемой работодателем с участием мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемой коллективным договором.

Система нормирования труда - это комплекс решений  по организации и управлению процессом  нормирования труда на предприятии /организации/, включающий:

·        выбор методов и способов установления меры /нормы/ труда для работников различных категорий  и групп /рабочих, специалистов и других служащих/ при выполнении  ими тех или иных видов работ /функции/;

·        определение порядка внедрения  установленных норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;

·        организацию аттестации, замены и пересмотра норм трудовых затрат на базе оценки  уровня их напряженности, прогрессивности и других качественных показателей;

·        создание системы показателей /производительности труда, численности и других  трудовых показателей/, обеспечивающих управление нормированием труда, а также соответствующей документации /отчетной, статистической и прочей/, необходимой при решении задач нормирования по предприятию в целом и его подразделениям /службам/ - д.р.

Разработка  и применение системы определяются масштабом и типом производства, текущими и перспективными задачами управления, целями хозяйственной деятельности предприятия /организации/, а так  же наличием и качеством нормативно-методического, информационного и кадрового  обеспечения проблемы.

Система управления нормированием труда  на предприятии /организации/ призвана способствовать:

·        созданию возможностей эффективного применения современной методологии нормирования труда всех категории работников;

·        использованию принципов оценки интенсивности труда и установлению на их основе норм равной напряженности;

·        достижению максимального охвата нормированием всех трудовых процессов персонала и обеспечению высокого качества устанавливаемых  и внедряемых норм трудовых затрат;

·        минимизации сроков разработки и внедрения прогрессивных норм и нормативов по труду при обеспечении их высокого качества по основным показателям;

·        своевременному обеспечению информацией о нормах труда заинтересованных служб подготовки производства и управления.

Следовательно, управление нормированием труда  следует рассматривать  как подсистему управления предприятием /организацией/ в целом, совместную деятельность руководителей и специалистов соответствующих служб /Отдела труда и заработной платы. Отдела кадров, Отдела Главного технолога/металлурга/ и многих других/. [10-C.158]

В современных  условиях возрастает роль нормирования труда,  как элемента управления стабильностью развития предприятия любой организационно-правовой формы - государственного, казенного, малого, акционерного и др. Это объясняется повышением роли экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем  и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылей и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента.

Работодатель  как собственник средств  производства (или части их) стремится извлечь максимальную прибыль с минимальными издержками, в том числе за счет установления минимальной численности персонала,  рационального использования труда работника, минимальных затрат рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг).

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном  использовании рабочего времени, и  в то же время требования нормальных условий труда и оптимальной  его напряженности, установленной  на базе объективно рассчитанных норм труда.

Те и  другие заинтересованы в увеличении поставляемых на рынок таваров, расширении их ассортимента, повышении их привлекательности  для потребителей как по качеству, так и по цене.

Свободные цены, безусловно, не означают отсутствия учета затрат, в том числе затрат труда на единицу произведенной  продукции (услуги), что, в свою очередь, повышает необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении  цены на нее, а, следовательно, экономическое  значение нормирования.

Интерес к нормированию трудовых процессов  повышается также при определении  стоимости (цены) рабочей силы на рынке  труда, где в рыночные отношения  вступают работодатель и работник. Цена рабочей силы связана со многими  аспектами переходного периода  в экономике и зависит от многих факторов. Вместе с тем, при установке  цены труда каждого работника  на конкретном предприятии становится очевидной необходимость, наряду с  оценкой его квалификации, сложности, условий, определение количества (продолжительности) рабочего времени, степени его напряженности, а также темпа работы, что не случайно является неотъемлемой частью оперативного нормирования на предприятиях (фирмах) стран с развитой рыночной экономикой.

Важной  задачей управления нормированием  труда является создание условий  для выполнения нормами труда  их основных функций.

При рыночных отношениях изменяются значения и роль основных функций норм труда.[11-C.84]

Функция нормы труда как меры труда в условиях централизованной экономики на практике не выполнялась, ибо нормы затрат рабочего времени выводились из меры вознаграждения за труд из сложившегося или достигнутого уровня заработной платы без достаточной оценки необходимых затрат труда, без обоснованного учета явных и скрытых потерь рабочего времени и возможностей повышения производительности труда за счет лучшей его организации и нормирования. Это ослабляло значение роли данной функции нормы труда, приводило к уравниловке в оплате, снижало экономический интерес работника, порождало в ряде случаев повышенную текучесть кадров, а, следовательно, приводило к недостаточно эффективному использованию трудового потенциала работников. В современных условиях повышается роль функции нормы труда как меры трудовой деятельности каждого работника, а также уровня его напряженности, темпа работы.

Функция нормирования как нормы оплаты труда  при переходе к рыночной экономике  выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Тариф не является ограничителем, а  лишь государственной гарантией  уровня оплаты работы определенной квалификации. Предприятие может изменять уровень  тарифной сетки при соответствующих  меж разрядных соотношениях и  базовой ставке первого разряда, определяемой прожиточным минимумом. Норма времени становиться средством  распределения и стимулирования, мотивации трудовой деятельности, в  чем и проявляется ее экономическая  значимость.

Не имея непосредственной связи с заработком работника, норма времени по существу становиться производственно - необходимым  временем для выполнения технологического процесса при условии эффективного использования материальных и трудовых ресурсов и соблюдении качества продукции (услуг), т.е. призвана выполнять функцию  регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции (оказания услуг). В этом качестве целесообразно  использовать нормы трудовых затрат  для оперативного управления производством, определения трудоемкости продукции (услуги), расчета роста производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления результатов труда, оценки уровня техники и технологии, организации производства и труда и, в конечном счете,  оценки уровня менеджмента данного предприятия (организации).