Оплата труда и стимулирование работников в сельском хозяйстве

Зпр.сд. = Ред. Х В , где:

Ред. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс х Н врем, где:

Тс — тарифная ставка;

Н врем. — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, лей

       Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. Х В + Премия, лей

       Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. Х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), лей,

где:

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

       Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. Х Вф + Премия, лей., где:

Вф — фактическая выработка.

       Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. Х Вф + Премия, лей, где:

Ркол. — расценка по коллективу.

       Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

       Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З выр. = Объем реализации х % платы, руб.

3.2 Тарифная сетка и тарифная заработная плата

Тарифная сетка - шкала соотношений в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от уровня их квалификации; один из элементов тарифной системы . Состоит из определённого числа разрядов, которые имеют свои тарифные коэффициенты , что позволяет выделить соотношения в оплате работ, отнесённых к различным разрядам. Увеличение размера коэффициента по мере перехода от одного разряда к другому обусловлено необходимостью правильной оценки качеств. Стороны труда по сложности, тяжести и его значимости. Для отнесения сельскохозяйственных работ к определенному . разряду, а также для присвоения рабочим разряда, соответствующего его подготовке, используют тарифно-квалификационные справочники .

Таблица 13

Тарифная сетка для рабочих хозрасчетных предприятий

Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда за норму выработки или единицу рабочего времени. Исходной ( наименьшей по величине ) является ставка I разряда,  рассчитанная на основе минимума заработной платы.

  С 1 июня 2007 г. в Республике Молдова действует месячная заработная плата:

- для вспомогательного персонала предприятий сельскохозяйственной отрасли 550 леев в месяц;

- для остальных работников отрасли 700 леев в месяц.

Государственные тарифы оплаты труда определяются:

а) для рабочих реальной сферы, тарифицируемых с I по VIII квалификационный разряд –на основе минимальной заработной платы и тарифных коэффициентов установленной тарифной сетки;

б) для других категорий работников (вспомогательный и обслуживающий персонал, служащие, специалисты и руководящие работники) – на уровне тарифных ставок  и должностных окладов, соответствующих нижнему пределу вилок должностных окладов, установленных для соответствующей категории работников бюджетной сферы.

  Государственные тарифы оплаты труда  в качестве минимальной гарантии оплаты труда работников соответствующей квалификации обязательны для применения на всех предприятиях и служат в качестве минимального предела для установления конкретных компенсационных выплат, гарантированных работникам в случае несостоятельности хозяйствующего субъекта.

  Тарифная ставка для I квалификационного разряда тарифной сетки является главным элементом тарифной системы и служит основой для установления  в коллективных договорах и индивидуальных трудовых договорах конкретных тарифных ставок и должностных окладов.

  Основные условия организации оплаты труда, включая тарифные требования в соответствии с профессией, должностью и уровнем квалификации, порядок тарификации работ и работников, порядок аттестации специалистов, нормы труда определяются при заключении коллективных договоров.

  При установлении заработной платы не допускается дискриминации работников в зависимости от возраста, пола, расовой и национальной принадлежности, политических убеждений, вероисповедания и материального положения.

3.3 Вознаграждение труда за конечный результат

  Кроме основной оплаты труда существует так же и вознаграждение труда за конечный результат, что значительно стимулирует работников и улучшает конечный результат.

   Вознаграждение за конечный результат  стимулирует групповые ин­тересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов и чаще всего распределяется по коэффици­ентам трудового участия или трудового вклада (КТУ, КТВ).

Коэффициент трудового участия - количественная оценка меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников. 

Коэффициент трудового вклада - обобщенная количественная оценка кон­кретного трудового коллектива, производ­ственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты ра­боты предприятия. При расчете К. т.в. учи­тывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предпри­ятия, численность работающих, объем вы­пускаемой продукции и работ, а также вы­полнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой про­дукции, состояние трудовой дисциплины и т. д. 

На практике вознаграждение выплачивается за следующие резуль­таты:

• увеличение объема продукции, работ, услуг;

• рост производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ, услуг;

• своевременный и досрочный ввод объектов в эксп­луатацию;

• внедрение изобретений, рационализаторских пред­ложений;

• экономию ресурсов (материальных, финансовых, энергетических);

• другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты организации в целом стимулирует конечные результаты предприятия, напрямую увязывается с получением прибыли и выпла­чивается из прибыли.

Кроме традиционных систем вознаграждения, в ус­ловиях переходной экономики все чаще находят приме­нение с учетом зарубежного опыта (особенно в органи­зациях с негосударственной формой собственности), участие в прибыли, система бонусов, участие в акцио­нерном капитале, оплата транспортных расходов, про­граммы медицинского обслуживания, обучения, страхо­вания; получение льготного кредита и др. Все они направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

Вопросы оплаты труда персонала регламентируются на предприятии такими документами, как коллективный договор, тарифное соглашение, положение об оплате труда персонала, положение о премировании руководи­телей, специалистов и служащих за основные результа­ты деятельности. Вознаграждение за деятельность ведет к ее увеличению (и часть увеличению затрат). Вознаграждение за результат приводит к улучшению конечного результата.

3.4 Дополнительная оплата труда

В целях повышения материальной заинтересованности работников в увеличении производства винограда, наряду с основной оплатой, рекомендуется выдавать дополнительную оплату в определенном проценте урожая или денежной выручки, полученных ими сверх плана, или за превышение уровня производства, достигнутого в среднем за предыдущие 3—5 лет. Максимальный размер дополнительной оплаты за продукцию не должен превышать 20 % сверхплановой продукции или достигнутого среднегодового уровня за предыдущие 3—5 лет. 
Работников, занятых по уходу за неплодоносящими виноградниками, правление предприятия  может премировать за выполненные работы при высоком качестве в установленный срок и досрочно в размере 20 % их основного заработка на этих работах. 
Работникам, занятым на выращивании столового винограда, выплачивается до 10 % выручки, полученной от его реализации. Кроме того, работникам, непосредственно участвующим в уборке и сортировке столового винограда, рекомендуется выдавать дополнительную оплату в зависимости от количества собранного и отсортированного винограда: в пределах сменной нормы выработки до 3 %, свыше сменной нормы выработки — до 6 % начисленного на этой работе заработка. Дополнительную оплату выдают по итогам каждого рабочего дня. 
Предприятия могут выдавать в счет оплаты труда работникам, а также лицам, активно участвующим в выращивании и уборке винограда, продукцию в размере до 15 % планового и не более 30 % сверхпланового валового сбора винограда. 
   Труд рабочих, занятых в виноградарстве, оплачивается по расценкам за 1 ц произведенного (реализованного) винограда или за стоимость его в денежном выражении на условиях коллективного и личного подряда. Расценки за продукцию определяются, исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы, увеличенного до 150 % в зависимости от роста урожайности винограда. Конкретный размер увеличения тарифного фонда зарплаты до 150 % устанавливает директор руководитель по согласованию с профсоюзным комитетом в пределах фонда заработной платы совхоза. 
Норма производства продукции бригаде, звену или отдельному рабочему (при личном подряде) разрабатывается в хозяйстве с учетом уровня урожайности насаждений, достигнутого за предшествующие 3—5 лет, или из плановых показателей. 
Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию определяется в виноградарстве по технологической карте с учетом запланированного объема работ, установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок. 
До расчетов за продукцию может применяться повременное авансирование по III—VI разрядам соответствующих тарифных ставок или в виде коллективной сдельной оплаты труда по единому наряду. Размер повременного аванса может также определяться, исходя из суммы заработной платы, предусмотренной по технологическим картам за работы по возделыванию закрепленных за бригадой, звеном или отдельным рабочим насаждений. При этом размер аванса может быть установлен одинаковым для всех членов бригады, звена или дифференцированным в зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации работника, видов и марок закрепленных за ним тракторов и сельскохозяйственных машин. При окончательном расчете за произведенную и оприходованную продукцию доплата (разница между начисленной суммой зарплаты за продукцию и полученным в течение года авансом) может распределяться по решению коллектива с применением коэффициента трудового участия (КТУ) или пропорционально начисленному авансу. 
Премирование рабочих, занятых на возделывании плодоносящих виноградников производится:

а) за экономию прямых затрат, предусмотренных в задании, в размере до 70 % полученной экономии;

б) по показателям, разработанным в предприятии.
При этом премирование может быть установлено за перевыполнение плана производства продукции, повышение урожайности насаждений по сравнению с уровнем, достигнутым за предшествующие 3— 5 лет, улучшение качества продукции и другие показатели. 
Премию за экономию прямых затрат выдают коллективам сверх премий, выплаченных по показателям, разработанным на предприятии. 
При превышении установленных планом затрат по вине коллективов бригад и звеньев производится их возмещение полностью или частично за счет средств, предусмотренных на оплату и премирование. Порядок возмещения перерасходованных прямых затрат определяется руководителем  по согласованию с профсоюзным комитетом. 
Руководителям хозяйств предоставлено право выдавать работникам подрядных коллективов до 25 % продукции, полученной сверх объема, определенного по договору, в виде натуральной оплаты (по желанию можно выплачивать стоимость продукции по розничным ценам). Заработная плата за выданную продукцию не начисляется. Поэтому при окончательном расчете с работниками бригад, звеньев за произведенную и оприходованную продукцию по установленным расценкам выданная в виде натуральной оплаты продукция вычитается из общего количества произведенной коллективом продукции. 
Для коллективов виноградарских бригад и звеньев целесообразно устанавливать дополнительную оплату (поощрение) за качественное и своевременное выполнение важнейших работ по уходу за насаждениями, общая сумма которой для одного рабочего за сезон не должна превышать 1,5 месячного заработка. 
Для усиления материальной заинтересованности в повышении квалификации рабочих-виноградарей, занятых на ручных работах, установлены звания «Мастер растениеводства I класса» и «Мастер растениеводства II класса». Рабочим, которым присваиваются эти звания, производится доплата к заработной плате в размерах, соответственно 20% и 10%. 
Руководителям  дано право применять повышенную оплату на уборке винограда на ограниченный срок, в течение которого должна быть обеспечена уборка урожая при высоком качестве работ. При этом расценки трактористам-машинистам, занятым на уборке урожая, могут увеличиваться не более чем на 60 %» всем остальным рабочим — не более чем на 15 %. 

Оплата труда рабочих по уходу за неплодоносящими виноградниками производится по аккордным заданиям на бригаду, звено или на рабочего за выполненный объем работ, исходя из соответствующих тарифных ставок и норм выработки или повременно — за отработанное время. Премии могут начисляться рабочим за качественное выполнение работ, предусмотренных в заданиях, в установленный срок и досрочно в размере до 2б % их заработка.