Оценка персонала

1. положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно скажется на мотивации работников, позволит им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
2. планирование профессионального обучения. Оценка персонала даст возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
3. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявит их слабые и сильные профессиональные качества, что позволит тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
4. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставит руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников окажет мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчит положение организации в случае судебного разбирательства.

    Названные выше преимущества не придут в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

    Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

    Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

    Принятие  сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

    Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные  данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Рекомендуется создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
5. обсудить оценку с работником;
6. принять решение и задокументировать оценку.

    Вывод.

    Заканчивать работу  оценки целесообразно общей  встречей. Цель подобной встречи подведение итогов дня, символическое завершение дня, снятие напряжения, накопившегося в процессе работы, выход из контакта. Как правило, все участники оценки и испытуемые, и эксперты после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так и физическую усталость. После участия в некоторых процедурах участников может появиться неудовлетворенность, вопросы, непонимание. Все эти негативные моменты необходимо попытаться разрешить или хотя бы снизить их интенсивность. Для этого необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Бывает полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек в ней участвовало, еще раз напомнит строгой конфиденциальности полученной информации. 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение

   Оценка  персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

    В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что в ООО «Феникс  мебель» сотрудники уделяют особое внимание  таким параметрам как ответственность, качество, самостоятельность, дисциплина и объем работы. Это свидетельствует о добросовестном отношении персонала к своей работе. Порученные задания они всегда выполняют в срок, следят за качеством свое работы, проявляют самостоятельность в решении возникших проблем, а также соблюдают дисциплинарные порядки, установленные в организации.

    Также стоит сказать, что почти все  сотрудники в ООО «Феникс мебель»  соответствуют занимаемой ими должности. Большинство из них являются высококвалифицированным  персоналом в своей области. Но, как  и в любой другой организации, в ООО «Феникс мебель» имеется персонал, который не всегда справляется с поставленными перед ними задачами и обязанностями. В результате опроса руководителей, было выяснено, что с такими сотрудниками администрация организации  проводит беседы поп поводу их неудач, касающихся их работы, и предлагает варианты разрешения сложившихся ситуаций. Такими мерами, например, могут быть повышение квалификации, переподготовка сотрудников, в крайних случаях это может быть понижение по службе или же увольнение.

    Оценка  персонала в ООО «Феникс мебель»  осуществляется один раз в 2 года с  помощью анкетирования сотрудников.

    Заканчивать работу  оценки целесообразно общей  встречей. Цель подобной встречи подведение итогов дня, символическое завершение дня, снятие напряжения, накопившегося в процессе работы, выход из контакта. Как правило, все участники  оценки и испытуемые, и эксперты после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так  и физическую усталость. После участия в некоторых процедурах участников может появиться неудовлетворенность, вопросы, непонимание. Все эти негативные моменты необходимо попытаться разрешить или хотя бы снизить их интенсивность. Для этого необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Бывает полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек в ней участвовало, еще раз напомнит строгой конфиденциальности полученной информации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. / И.В.Бизюкова. – М.: Изд. «ЮНИТИ-ДАНА», 2003. – 436 с.
2. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – СПб: Изд. «Питер», 2003. – 396 с.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р.Веснин. – М.: Изд. «Юристъ», 2002. – 496 с.
4. Громова, О.Н. Организация управленческого труда / О.Н.Громова, В.М.Свистунов, В.М.Мишин. – М.: Изд. «Ось-89», 2003. – 382 с.
5. Десслер, Г. Управление персоналом. / Г.Десслер. – М.: Изд. «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 312 с.
6. Дмитренко, Г.А. Мотивация и оценка персонала / Г.А.Дмитренко, Е.А.Шарапатова, Т.М.Максименко. – К.: Изд. «МАУП», 2002. – 248 с.
7. Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом / В.А.Дятлов. – М.: Изд. «Владос», 2000. – 577 с.
8. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало. – М.: Изд. «ПРИОР», 1998. – 512 с.
9. Журавлев, В.Г. Руководство персоналом в России / В.Г.Журавлев, Е.В.Добренькова, Е.В.Гуранина. – М.: Изд. «Инфра-М», 2002. – 447 с.
10. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф.Коханов. – М.: Инфра-М, 1996. – 238 с.
11. Магура, М.И. Оценка работы персонала / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2005. – 224 с.
12. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И.Магура. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. – с. 216
13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М.: Изд. «Дело», 2002. – 361с.
14. Сергеенко, С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала / С.К.Сергеенко С.К. – М.: Изд. «Книжный мир», 2004. – 204 с.
15. Терентьева, Г. Психология лидерства по-русски / Г.Терентьева, Ю.Басова // Профиль. – 2007 – № 1. С. 32 – 34.
16. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Изд. «Инфра-М», 2005. – 362 с.
17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Изд. «Инфра-М», 2001. – 512 с.
18. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н.Федосеев, С.Н.Капустин. – М.: Экзамент, 2004. – 296 с.
19. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент / В.М.Цветаев . – М.: Изд. «Эксмо», 2005. – 160 с.
20. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.Шекшня. – 3-е изд., перераб. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. – 352 с.
21. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И.Шкатула. – М.: Изд. группа «Норма-ИНФРА-М», 1998. – 527 с.

     Приложение 1.

А – да

Б – коре да, чем нет

В – скорее нет, чем да

Г – нет