Оценка персонала

    Объем выполненной работы представляет собой  количество различных операций, выполняемых  одним рабочим, и частота их повторения, а также количество завершенной и текущей работы независимо от качеств. В организации данный параметр находится на достаточно высоком уровне и составляет 50-75%.

    Качество  работы подразумевает под собой  тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества. Такие сотрудники  следуют поговорке «Семь раз отмерь – один раз отрежь». В нашей организации данному параметру уделяется весомое значение. Он составляет 50-75%.

    Инициативность  представляет собой  способность работника добровольно и самостоятельно находить формы для проявления своего энтузиазма. Качество «инициативность» должно обязательно идти рука об руку с «личной ответственностью», иначе, инициатива превратится просто в выкрики из толпы, за которыми ничего не следует. Сотрудники, демонстрирующие инициативу, предвосхищают решения руководителя, не ждут, когда им скажут, что и как они должны делать, высказывают свое видение ситуации и предлагают возможные решения проблем. Параметр инициативности в исследуемой организации находится на низком уровни. Этому свидетельствуют такие показатели 0-25%.

    Самостоятельность - качество, которое необходимо в  той или иной степени любому специалисту, поэтому, рассказывая о своих  профессиональных достижениях, нужно  сделать акцент на том, какие важные вопросы были решены именно благодаря вашему участию. Трудно себе представить такую профессию, где самостоятельность считалась бы отрицательной характеристикой, только в одних случаях она необходима при выполнении каких-либо рабочих функций, а в других – статус человека, наделенного менеджерскими полномочиями, требует постоянного принятия ответственных решений. Степень самостоятельности, а также ответственности зависит от типа компании или рода деятельности человека, и эти особенности следует учитывать при определении «идеального» работодателя. Исследования показали, что параметр «самостоятельность» на предприятии, находится на высоком уровни и составляет 50-75%.

    На  основе полученных данных мы построили диаграмму, которая наиболее ярко показывает преобладание, названных нами параметров. 

   Рис.1. Направленность персонала по выполнению производственных заданий.  

      Вторым  этапом нашего исследования выступил сравнительный метод, При его использовании мы сравнили работу одного сотрудника с результатами других путем ранжирования. При ранжировании мы выстроили сотрудников в условную цепочку – от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

    В ходе исследования мы получили следующие данные (Таблица 2). 
 
 
 
 

    Таблица 2.

    Таким образом, из таблицы видно, что в  группу «лучшие работники» и «худшие работники» попадает всего по 3 человека, категория «хорошие работники» и «отстающие работники» включает по 6 человек каждая, и, наконец, категория «средние работники» составляет 10 человек. На основе полученных данных мы построили диаграмму.

    Рис.2. Оценка с помощью метода распределения

    Сравнительный метод являются очень простым способом оценки сотрудников. Его легко применять и понимать. Однако, этот метод слишком односторонен и приблизителен для того, чтобы сделанные с его помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

    Вывод.

    В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что в ООО «Феникс  мебель» сотрудники уделяют особое внимание  таким параметрам как ответственность, качество, самостоятельность, дисциплина и объем работы. Это свидетельствует о добросовестном отношении персонала к своей работе. Порученные задания они всегда выполняют в срок, следят за качеством свое работы, проявляют самостоятельность в решении возникших проблем, а также соблюдают дисциплинарные порядки, установленные в организации.

    Также стоит сказать, что почти все  сотрудники в ООО «Феникс мебель» соответствуют занимаемой ими должности. Большинство из них являются высококвалифицированным персоналом в своей области. Но, как и в любой другой организации, в ООО «Феникс мебель» имеется персонал, который не всегда справляется с поставленными перед ними задачами и обязанностями. В результате опроса руководителей, было выяснено, что с такими сотрудниками администрация организации  проводит беседы поп поводу их неудач, касающихся их работы, и предлагает варианты разрешения сложившихся ситуаций. Такими мерами, например, могут быть повышение квалификации, переподготовка сотрудников, в крайних случаях это может быть понижение по службе или же увольнение.

    Оценка персонала в ООО «Феникс мебель» осуществляется один раз в 2 года с помощью анкетирования сотрудников. 

Глава 3. Пути коррекции и оптимизации системы оценки персонала в организации.

3.1. Рекомендации по оптимизации системы оценки персонала.

    По  завершению нашего исследования можно дать следующие рекомендации по  проведению оценочных мероприятий и завершению оценочной программы в ООО «Феникс мебель»:

1. На первом этапе проведения оценки персонала необходимо провести вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами. Очень важно на данном этапе установить контакт между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в экспертной ситуации. В связи с этим можно предложить некоторые приемы, которые будут способствовать установлению контакта и снятию напряжения:

• взаимодействие с каждым оцениваемым должно быть максимально персонифицировано;

• оцениваемые должны иметь четкое представление о том, кто с ними работает;
• необходимо минимизировать неопределенность перед началом работы желательно, чтобы каждый из оцениваемых точно знал, в какой он группе, в какой аудитории, в какое время, для участия в каком упражнении он приглашается;
• испытуемые не должны испытывать никакого дополнительного напряжения (рабочие места должны быть удобно организованы, необходимо предусмотреть перерывы в работе, временной режим рабочего дня должен быть максимально близок к обычному).

    Целесообразно при введении в процедуру представить саму технологию  оценки, основные области применения, результаты, которые могут быть получены. Следует в общем виде ознакомить оцениваемых с критериями оценки, рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек прошло оценку, насколько достоверны полученные результаты, отдельно остановиться на том, куда будет представлена и как может быть использована полученная информация. Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации, секретности ее хранения.

2. Проведение оценочных мероприятий. В зависимости от целей и конкретного набора критериев состав оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и задания могут существенно изменяться.

    Ситуация  оценки  вызывает большое напряжение у испытуемых. В этих условиях необходимо, с одной стороны, минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на получаемые результаты, а с другой не потерять диагностически важную информацию.

    Общие правила проведения оценки персонала.

    1. Любые процедуры в оценке направлены на сбор максимально широкой диагностической информации, все действия эксперта во время проведения оценки должны быть направлены на сбор информации об актуальных возможностях испытуемого.

    Конечно, само участие испытуемого в программе  оценки дает ему возможность познакомиться с новыми способами организаций работы, оценить уровень своей подготовленности и развития определенных качеств, но это, скорее, дополнительный результат. В последствии полученную информацию можно использовав и в иных целях консультирования, обучения и т. д., но только с согласия испытуемого и после окончания оценки.

    2. В процессе оценки условия  работы всех испытуемых должны  быть уравнены, необходимо снизить  влияние всех объективных факторов, могущих повлиять на результат.

    При проведении оценки необходимо быть уверенным в том, что все различия в проявлениях, показанные испытуемыми в рамках одной программы, связаны с различной степенью выраженности оцениваемых качеств.

    3. В процессе оценки важно получить  достоверную информацию о поведении испытуемого в обычной ситуации. Поэтому при проведении оценки необходимо максимально снизить "эффект экспертизы", когда оцениваемый ведет себя не так, как вел бы себя в реальной жизни, а так, как ожидает его увидеть эксперт. Для этого участие эксперта в оценке должно быть как бы незаметно, оно не должно подчеркиваться в процессе работы лучше всего сделать так, чтобы участники оценки очень быстро погрузились в предлагаемые им ситуации и забыли о том, что за ними наблюдают.

    Рекомендации  по проведению тестовых процедур

    Тесты, применяемые в оценки, направлены в первую очередь на сбор предварительной  информации (построение гипотез) об уровне развития личностно-деловых качеств, психологических особенностей, существенных для эффективной профессиональной деятельности. Эта информация может быть уточнена в ходе проведения специальных упражнений, групповых взаимодействий, интервью, ролевых играх и т. д. Рекомендации:

    1. Перед каждым тестом или упражнением  должна быть дана очень точная  и строгая инструкция, которая может включать в себя:

    а) описание порядка работы (этапов упражнения, правил фиксации результата, состава  материалов, которые должны быть сданы  в конце упражнения, и т. д.);

    б) правила поведения во время выполнения упражнения (временной регламент, перечень средств, которыми можно пользоваться, когда и как можно задавать вопросы, можно ли прерывать работу и т. д.).

    2. Не рекомендуется прерывать работу  испытуемых и просить их отвлечься  на выполнение какой-либо иной  процедуры (если только среди  тех качеств, которые оцениваются, нет специального параметра).

    3. В процессе заполнения тестов  целесообразно проводить наблюдения  за тем, как работают участники,  это даст возможность собрать  дополнительную информацию о  психологических и деловых качествах.

    3.2. Модель усовершенствованной системы оценки в ООО «Феникс мебель»

      Организация существуют для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

    Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково  выполняют свои производственные обязанности - в организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

    Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами  организации через: