Оценка персонала

   • осуществлять коммуникации (участвовать  в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью) [7, С.342]. 

2. Система оценки персонала  на предприятии. Качественные и количественные методы оценки персонала

   Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные  данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные  и точные данные. Специалисты рекомендуют  создавать основу для такой системы  в шесть этапов:

• установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и задокументировать оценку [16, С.134].

   Количественные  методы оценки: Экспертные оценки.

   Количественные  оценки, например деловых и организаторских  качеств работника, производятся, как  правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата  на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

• способность организовывать и планировать труд;
• профессиональная компетентность;
• сознание ответственности за выполняемую работу;
• контактность и коммуникабельность;
• способность к нововведениям;
• трудолюбие и работоспособность [6, С.368].

   По  своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность  определенные качества всегда имеют  различный удельный вес, что устанавливается  экспертным путем.

   Для определения общей оценки деловых  и организаторских качеств кандидата на должность составляется специальный оценочный лист.

   Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат занять  должность.

   Образование, стаж работы и возраст работника  должны обязательно учитываться  при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы [10, С.82].

   На  ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

   Если  анонимность достигается через  специальное анкетирование или  тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава [12, С.109].

   Главная опасность при подборе состава  экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии [19, С.64].

   Групповая экспертиза включает следующие обязательные этапы:

1. разработка программы (выбор формы группового суждения с перечнем вариантов или оценок), рекомендаций, решений; выработка принципов и методов получения группового суждения;
2. выбор техники опроса или способов выявления индивидуальных мнений;
3. формирование экспертной группы;
4. проведение опроса экспертов;
5. обработка результатов (получение группового суждения);
6. анализ результатов [6, С.370].

   Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

   Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник  отдела кадров и руководитель организации (организации). Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий (комиссия для оценки руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель [4, С.218].

   Основным  инструментом аттестации является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и  варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

   После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах [15 С.32].

   Качественные  методы оценки.

   К настоящему времени в отечественной  и мировой практике разработано  значительное число систем оценки управленческого  персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение  вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов [1, С.263].

   Оценка  по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у работника некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности персонала в конкретных коллективах.

   Оценка  на основе анализа  труда. Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения персонала, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач [1, С.264].

   В методике ситуационной оценки предусмотрена  процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре  которых описывается работа, а затем оценивается его поведение [20, С.81].

   Функциональная оценка персонала основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. Работа персонала в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности.

   Методика определения стиля руководства. Анализ качества выполнения работы предполагает также определение стиля руководства. Руководитель создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда.

   Оценка  по результатам деятельности коллектива. Широко распространена практика оценки по результатам деятельности коллектива. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели, относящиеся, например, к качеству, объему, срокам получения производимых продуктов (услуг). Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием работы любого, особенно в странах с рыночной экономикой. Однако его использование предполагает анализ и учет ряда других показателей, поскольку высокие результаты по прибыли могут скрывать серьезные недостатки, слишком позднее выявление которых нежелательно. Наряду с прибылью применяются и сложные системы показателей, учитывающие использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономию прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения и т. д [1, С.266].

   Целевой метод оценки. По содержанию целевой метод близок к методу оценки по результатам. Известно, что цели - предвосхищаемые результаты деятельности. Процесс оценки в этом случае состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно персонал устанавливает цели (масштабные, но достижимые) и как хорошо работает по их достижению [1,С.266].

   Достоинством  подхода является возможность планировать  и контролировать деятельность персонала, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо сработал персонал, были ли достигнуты намеченные цели [17, С.389]. 

3. Эффективность системы оценки персонала

   К комплексной оценке персонала, включающей как диагностику личностных качеств кандидатов при отборе в "резерв роста", так и анализ результатов труда, особенностей трудового поведения работников, прибегают сегодня немногие структуры: лишь на некоторых предприятиях применяют отдельные виды оценки (чаще всего при отборе претендентов на вакантные рабочие места).

   Это объясняется некомпетентностью  части руководителей, относящих  вопросы управления персоналом к  второстепенным, не влияющим на конкурентоспособность  предприятия; малым количеством  руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями и техникой оценки; дискредитацией в глазах руководителей комплексной оценки персонала в результате несистемного использования ее фрагментов; относительно большими затратами времени и средств на процедуру оценки в сравнении с другими методами управления персоналом [14, С.74].

   Комплексная оценка персонала нацелена на получение  экономического (достижение высоких  хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов  субъектов и объектов оценки) эффекта. Прежде чем перейти непосредственно к анализу ее эффективности, необходимо выделить сущностные черты объекта исследования, а именно - оценки персонала организации. В общем виде такая оценка представляет собой многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных качеств, способностей, поведения и результатов деятельности работника. Удовлетворять требованиям высокой эффективности способна лишь системная оценка [2, С.156].

   Система оценки персонала объединяет две  группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).

   К первой группе можно отнести фактически привлеченных субъектов и объектов оценки, набор эталонных и фактических показателей, критерии оценки, выбранные методы и средства и т.п.

   Ко  второй группе:

• вход системы оценки - персонал, потенциальные субъекты оценки, современные технологии и методы, оборудование и техника для осуществления оценки, входящие документы и т.д.;
• выход системы оценки - результаты проведенной оценки; документы, содержащие сведения об оценке и направлениях ее использования; устная и письменная информация и т.п.;
• связь с внешней средой - информационные и документальные потоки между системой оценки и внешней средой для координации действий (связь может быть прямой и обратной: прямая - передача результатов оценки работнику; обратная - информация о его реакции, предложения по проведению оценки, ее совершенствованию и т.д.) [8, С.406].