Оценка персонала

   Введение

   Актуальность  исследования заключается в том, что осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых зачастую большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда час-то негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической оценки персонала, социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людьми.

   Проблема  исследования состоит в том, что персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-техничеcкого обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе и оценке кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.

   Оценка  персонала традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс оценки всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которых работают сотрудники. Здесь необходимы знание основных принципов и процедур, используемых при оценке кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где оценка персонала осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

   Руководители  всех уровней должны осознавать значение оценки персонала, уметь оценивать  эффективность используемых при  этом процедур. От того, насколько эффективно поставлена работа по оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг, финансовые результаты деятельности предприятия.

   В связи с вышеизложенным сильно возрастает значимость деловой оценки персонала на современных предприятиях.

   Объект  исследования: ООО «Феникс мебель».

   Предмет исследования: система оценки персонала в ООО «Феникс мебель».

   Цель  исследования: на основе современных подходов и методов провести анализ системы оценки персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО «Феникс мебель».

   Задачи исследования:

1. Изучить сущность и подходы к построению системы оценки персонала в организации;
2. Провести диагностику эффективности методов и процедур оценивания персонала в ООО «Феникс мебель»;
3. Разработать пути коррекции и оптимизации системы оценки персонала в ООО «Феникс мебель».

   Методы  исследования:

1.      Метод организации исследования – метод срезов, сравнительный;
2. Эмпирические методы – тестирование;
3. Метод обработки результатов – количественный и качественный анализ с применением математической статистики;
4. Метод интерпретации – структурный.

    Эмпирической  базой исследования выступили сотрудники ООО «Феникс мебель». В исследовании принимали участие персонал в количестве 28 человек. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность и подходы  к построению системы  оценки персонала в организации

1. Понятие и факторы оценки персонала

   Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств [11, С.105].

   Правильная  оценка качеств человека возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие  требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они также участвовали в этом процессе. Следует также помнить, что невозможно оценивать других безошибочно. Можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объективизму оценок лучше учиться у не уверенных в себе людей.

   Качества  людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, общее число которых не должно превышать 30, иначе сопоставить их будет практически невозможно даже опытному специалисту. Эти факторы должны образовывать единую систему, ибо объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В противном случае, при отсутствии четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных, а иногда и с противоположных позиций [5, С.215].

   Степень выраженности факторов оценки характеризуется  ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации и т. п [18, С.186].

   Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых  невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть. Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их [3, С.268].

   Основными факторами оценки персонала являются:

   1) Деятельность и ее результаты:

   • сложность, качество труда;

   • достижение цели;

   • качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

   • вклад в общий итог подразделения  и организации в целом;

   • знание работы, понимание ее проблем  и возникающих ситуаций;

   • оперативность действий;

   • комплексность, масштабность, технологическая  сложность выполняемых заданий;

   • творческий подход к делу.

   2) Деловые качества работников:

   • дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

   • готовность к дополнительной работе;

   • умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

   • отношение к обучению и самообучению;

   • инициативность;

   • способность принимать решения;

   • умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;

   • количество ошибок;

   • особенности поведения в конфликтной  ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);

   • организаторские способности;

   • потенциал профессионального и  служебного роста;

   • общительность, коммуникабельность;

   • стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д [9, С.198].

   3) Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):

   • уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);

   • способность к анализу и обобщениям;

   • обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;

   • логика, четкость мышления;

   • стремление к поиску [9, С.199].

   4) Моральные качества:

   • трудолюбие;

   • принципиальность;

   • честность;

   • ответственность, добросовестность;

   • обязательность;

   • самокритичность;

   • мотивы побуждения к труду.

   5) Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:

   • концентрация и переключаемость  внимания;

   • агрессивность;

   • эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость;

   • самостоятельность, решительность;

   • самоконтроль, самообладание;

   • тревожность;

   • подвижность или уравновешенность нервных процессов;

   • быстрота реакции и проч. [9, С.201].

   У руководителей факторами  оценки дополнительно  являются способности:

   • планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);

   • организовывать работу подчиненных;

   • управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);

   • лидировать;

   • работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);

   • делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки  исполнения, оказывать необходимую помощь);

   • мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать  и нейтрализовывать факторы, негативно  влияющие на мотивацию; воодушевлять своим  примером).

   • развивать подчиненных (помогать в  адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);

   • оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения  в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);