4. Степень учета  интересов работника  / производства и  т.д.

      Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

      При ведении кадровой политики ДШИ №8 «Радуга» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника мало учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (см. таб.2).

      Таблица 2

      Отрицательные и положительные черты кадровой политики

      Проанализировав соответствие кадровой политики  со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, я пришла к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую администрацией школы политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

      И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации  на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия.  Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

      3.3. Мероприятия  по совершенствованию кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга»

      В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В  большинстве  компаний отделы кадров больше привыкли    заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписанием.

      Желательно  проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате    организации.

      В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

      В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты  кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.  Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

      Существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство  перспективы, а систематические  наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

      Следует также принять решения об источниках потенциального  набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения  того, чтобы потребности организации  и потенциальное вознаграждение были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора  служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и  многие  компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  компаний  принимают  также  участие в ежегодных встречах с выпускниками  высших  учебных  заведений  с  целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень  важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Заключение

      Теоретический обзор литературы по заданной проблеме позволяет говорить о том, что  конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

      Современное состояние образования и  наличие  элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить  трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

      Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

     Анализ  кадровой политики МОУ ДОД ДШИ  №8 «Радуга» проводился по следующим  критериям и показателям:

      1. Количественные и качественные  характеристики состава персонала:

- соотношение  ученик / педагог;

- соотношение приезжих и местных преподавателей;

- соотношение  работников, имеющих высшее, средне-специальное  и среднее образование;

- коэффициент  выбытия кадров (Кв.к.);

- коэффициент   приема кадров (Кп.к.);

- коэффициент   стабильности кадров (Кс.к.);

      2. Уровень текучести кадров;

      3. Гибкость проводимой политики;

      4. Степень учета интересов работника  / производства и т.д.

     Согласно  полученным данным можно сделать  вывод о том, что проводимая в  школе кадровая политика эффективна:

- в школе  найдены оптимальные соотношения учеников и педагогов, приезжих и местных преподавателей, образовательного уровня педагогов;

- коэффициент  выбытия и приема кадров маленький,  а коэффициент стабильности кадров, напротив, находится в самом оптимальном  уровне;

- уровень  текучести кадров довольно-таки мал.

      Все вышеперечисленные показатели говорят  о том, что в школе сохраняется  контингент сотрудников, что способствует большой и эффективной производительности. Проводимая кадровая политика гибкая, лабильная.

      Тем не менее, мы определили точки для развития кадровой политики школы и повышения её эффективности:

- необходимо ввести в функционал какого-либо сотрудника или нескольких сотрудников долгосрочное кадровое планирование, которое включало бы в себя анализ рынка кандидатов, их подбор, введение, аттестацию, ротацию;

- администрации  необходимо проводить мероприятия  по доведению до сведений персонала  оценки их работы, а также вести  больший учет интересов сотрудников,  нежели интересов производства.

Список использованной литературы

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 1998. – 150 с.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 392 с.
3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
4. Горемыкин В.А. и др. Планирование на предприятии: Учебник. /В.А. Горемыкин, Э.Р. Бугулов, А.Ю. Богомолов. - М.: Вилинъ, 2006.
5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: Банки и биржи, 2005.
6. Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях). - М: 2006.
7. Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Издательство «Экономика», 1998. – 494 с.
8. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста - Воронеж, 2007.
9. Куксов А. Планирование деятельности предприятия. // Экономист. - 2006 - № 6.
10. Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд - 2006 - № 9. Стр.67 - 69.
11. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. - 2003. - №2 [2]. Февраль - 16-22с.
12. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент. - 2003. - №4 [4], март - 34-48с.
13. Никифорова А.А. Оплата за производственный труд // Труд за рубежом - 2006. - № 3. -С.13-16.
14. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист - 2005 - № 2. Стр.24-34.
15. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист - 2008 - № 4. Стр.46 - 55.
16. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, - М: 2008
17. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999 – 384 с.
18. Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия. // Аудитор. - 2006 - № 9.
19. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
20. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие / Под общ. ред. Л.А. Костина М: 2007.
21. Фильев В. Управление ростом производительности труда // Экономист - 2007 - № 3. Стр.60-66.
22. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. - 2004. - №7. - 14-20с.