Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1). 
 
 
 
 
 
 

       Рисунок 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия.

       Уровень и динамика роста производительности труда зависит от ряда факторов:

• структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции или производств в общем объеме производства);
• технический уровень производства (комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования);
• совершенствование управления, организация производства и труда (сокращение потерь рабочего времени, увеличение зон обслуживания, сокращение потерь от брака);
• ввод в действие и освоение новых объектов.

      Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается в относительной экономии рабочей силы, которая выражает собой результат трудосбережения при производстве продукции.

      Важность  этого критерия заключается в  том, что производительность труда находится в тесной взаимозависимости с численностью и составом кадров, с фондом заработной платы и средней заработной платой [20].

      Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие цели:

• обеспечение неуклонного повышения производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
• достижение экономии труда и фонда заработной платы;
• соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;
• усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
• обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;
• установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.

      Разработке  системы показателей по труду  на предприятии должен предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии живого труда, лучшему использованию рабочей силы.

      Задача  коллектива состоит в том, чтобы  разработать такие мероприятия, которые позволили бы выполнить задания с наименьшими затратами и большей результативностью.

      Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство и прочие [10].

      Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.

      Например, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создание и реализации эффективных кадровых программ.

      Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

      Цели  предприятия, их временная перспектива  и степень проработанности. Так например, организации нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

      Стиль управления, закрепленный, в том  числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

      Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

• степень требуемых физических и психических усилий;
• степень вредности работы для здоровья;
• месторасположение рабочих мест;
• продолжительность и структурированность работы;
• взаимодействие с другими людьми во время работы;
• степень свободы при решении задач;
• понимание и принятие цели организации.

      Как правило, наличие даже небольшого числа  непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных  программ привлечения и удержания  сотрудников в организации.

      Качественные  характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

      Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

      Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо учитывать вышеназванные факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально реагировать на любое изменение рассмотренных выше факторов.

      2.2. Особенности построения кадровой политики в образовательном учреждении

      Кадровая  политика предприятия – это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы [1].

      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

      Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

      Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [17].

      В образовании, как в специфической  отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль.  «Кадры решают все», но кадры могут стать и  главной причиной неудач. В управлении педагогическим персоналом школы выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

      От  состояния педагогических кадров школы  зависит её эффективность учебного процесса, престижность и перспективность. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний  в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст педагогов не должен и не может быть самоцелью в кадровой политике. Более того, преподавательский и исследовательский опыт   работника школы появляется через  10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся педагогов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любое отделение и школа в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать  необходимые меры для выращивания и привлечения  наиболее квалифицированных специалистов.

      Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией школы, но реально подбор персонала осуществляет независимо директор.

Глава III. Анализ эффективности кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга»

      3.1. Краткая  характеристика МОУ  ДОД ДШИ №8 «Радуга»

      Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей детская школа искусств №8 «Радуга» Кировского района городского округа Самара осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, Типовым положением об учреждении дополнительного образования детей,  Уставом образовательного учреждения и Договором с Учредителем. Уровень реализации программ дополнительного образования художественно-эстетической направленности, организация учебно-воспитательного процесса, достижения учащихся, профессиональное мастерство педагогов подтверждают соответствие Детской школы искусств №8 «Радуга» учреждению дополнительного образования детей высшей категории.

      Муниципальное образовательное учреждение дополнительного  образования детей детская школа  искусств № 8 «Радуга» Кировского района г.Самары было основано в 1990 году как кафедра эстетического образования Гимназии № 1. С 1995 года учреждение получило статус самостоятельного. Школа искусств №8 «Радуга» – учреждение дополнительного образования детей высшей категории (подтверждено аттестацией 2002 г.).

      На  сегодняшний день Детская школа  искусств №8 «Радуга» – это музыкальный  учебно-методический центр с расширенным  эстетическим образованием. Она объединяет около 2000 человек: 1700 учащихся в возрасте от 5 до 17 лет и 120 преподавателей. Структурные  подразделения  Школы  расположены  на  базе  общеобразовательных школ №№ 47, 78, 73; детских садов №№ 75, 383, 12, 120. 

      В школе искусств №8 «Радуга» семь отделений:

1. музыкально-инструментальное отделение (фортепиано, скрипка, виолончель, гитара, флейта, кларнет, саксофон, баян, аккордеон, домра, балалайка, ударные инструменты, синтезатор);
2. вокальное отделение (хор, ансамбль, классическое пение, эстрадный вокал);
3. отделение изобразительного искусства (живопись, скульптура, рисунок, композиция, история искусств, декоративно-прикладное искусство, батик, керамика, основы дизайна и компьютерной графики);
4. отделение народной культуры (история быта и культуры народов Поволжья, пение в народной манере, фольклорный ансамбль, основы игры на народных инструментах,  этнографические экспедиции);
5. отделение хореографии (классический танец, народный танец, историко-бытовой танец, история хореографии, современный танец);
6. театральное отделение (театр, актерское мастерство, сценическая речь);
7. общеэстетическое отделение существует на базе детских садов (обучение детей в возрасте от 5 до 7 лет основам живописи, вокала, народной культуры, игры на музыкальных инструментах, хореографии, театрального искусства).

      Обучение  в школе рассчитано в основном на 7 лет. Кроме  обязательных предметов учащимся школы предоставляется возможность обучения по предмету по выбору.

      Учащиеся  и педагоги ДШИ «Радуга» – постоянные участники и победители районных, городских, областных, всероссийских  и международных конкурсов, фестивалей и выставок. Двум детским коллективам Школы присвоено звание образцового детского коллектива: образцовый детский коллектив «Радуга» (вокальный ансамбль, рук. Агафонова И.В.), образцовый детский коллектив «Слобода» (фольклорный ансамбль, рук. Финогенова С.П.).