- поднятие престижа предприятия;

      - исследование атмосферы внутри  предприятия;

      - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

      - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

      Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

      Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

      1.2. Система  разработки кадровой политики

      В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа.

      Первый  этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров [16].

      Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей:

• Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
• Материально-техническое обеспечение системы управления.
• Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
• Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

      Приведенная декомпозиция целей позволяет обоснованно  определить круг предприятий, организаций  и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами.

      Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

      Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать в себя следующие разделы [14]:

• Структура комплекса.
• Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
• Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
• Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
• Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
• Определение структурной части разработки кадровой политики.
• Обоснование ресурсной части кадровой политики.

      Третий  этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

      Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность предприятия.

      Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров [5].

      Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

      Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

• определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах);
• планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов;
• планирование повышения эффективности использования кадров [9].

      Разработке  планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов:

• дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения;
• потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения;
• привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.

      На  основе этих балансовых расчетов разрабатываются  планы подготовки, распределения и использования кадров.

      Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям [22]:

• отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
• учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
• создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
• обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
• обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
• обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10,20 и более лет).

      Одним из важнейших элементов системы  управления является разработка прогнозов разной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

      Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам).

      Подход  к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности [12].

      Исходным  пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования.

      С учетом результатов анализа разрабатывается  система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда [18].

      Результаты  прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики.

Глава II. Признаки эффективности кадровой политики

      2.1. Критерии эффективности кадровой политики

      Критериями  оценки деятельности руководителя в  области кадровой политики выступают  компетентность в теоретических  и практических вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым показателям [9].

      В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система трудовых показателей предприятия.

      Под системой трудовых показателей следует  понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени  эффективности применения живого труда в процессе производства.

      Предпосылкой  и основой процесса производства являются люди, кадры. С учетом этого первым критерием оценки эффективности управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Если фактический тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

      Качество  менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализируя динамику и выполнение плана по квалификации работников предприятия, следует изучить такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия [13].

      В системе мер, направленных на повышение  эффективности работы предприятия и укрепление его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального использования трудовых ресурсов. Оценить это, можно используя показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Это обусловлено тем, что средняя продолжительность очередного отпуска в различных подразделениях предприятия может быть неодинаковой. Плановый баланс рабочего времени рассчитывается по отдельным элементам. Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

      расчет  среднего фактического числа рабочих  дней;

      установление  средней продолжительности рабочего дня;

      определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

      Оценку  данного показателя целесообразно  проводить в направлении выяснения  причин частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

      Важным  показателем эффективности кадровой политики является производительность труда.

      Для оценки уровня производительности труда  применим систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [15].