Оценка и стимулирование труда специалистов в ООО «БСП»

Динамика фонда заработной платы ООО «БСП» приведена  в табл. 2.3.

 

Таблица 2.3 - Динамика фонда заработной платы ООО «БСП»

Показатель	2010	2011	Отклонение, (+/-)	Темп роста, %
Выручка без налогов, млн. руб.	3135	3758	623	119,87
Фонд заработной платы, млн. руб.	620	756	136	121,9
Уровень фонда заработной платы, %	19,8	20,1	0,3	-

 

Общая сумма фонда  заработной платы ООО «БСП» в отчетном году по сравнению с предшествующим периодом возросла на  21,9% и составила 756 млн. руб.

Наблюдается превышение темпов роста  фонда заработной платы по сравнению  с темпами роста выручки. Так, в отчетном году по сравнению с прошлым годом выручка увеличилась на 19,87%, а фонд зарплаты – на 21,9%.

Поэтому в анализируемом периоде  происходит повышение уровня фонда заработной платы.

Уровень фонда заработной платы повысился с 19,8% за 2010 г. до 20,1% за  2011 г., или на 0,3 %.

2. Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении  системы участия персонала в  прибыли прошлого года. Решающим для  определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения коллектива работников. Обычно в ООО «БСП» работа над проектом ведется коллективно.

Отложенные выплаты бонусов (по итогам года) имеют значительное преимущество перед единоразовыми и текущими, так как отложенные поддерживают лояльность сотрудника к фирме. У него есть стимул оставаться в организации, работать на результат, повышать свою квалификацию, применять еще более нестандартные подходы и четко осознавать, что за это он будет вознагражден не только небольшими текущими премиями или процентом от выполненного заказа, а значительной выплатой в конце года.

4. Участие в капитале – это  мощный экономический стимул. Участие в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития деятельности. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

Руководство ООО «БСП» может заинтересовать менеджеров высшего звена в участии в капитале фирмы.

Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в трудовой деятельности, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Система оплаты должна создавать у  людей чувство уверенности и  защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Согласно проведенным исследованиям, следующим образом определяется структура оплаты труда в ООО «БСП»:

1) базовая заработная плата; 

2)премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;

3) социальные стимулы  (льготы работникам);

4) бонусы по итогам  года;

5) дивиденды от участия  в прибыли фирмы;

6) разовые выплаты  за конкретные результаты работы;

7)выплаты различного характера (доплата за повышение квалификации, время нахождения в служебных командировках, обучение учеников; надбавки за высокую квалификацию, объема работ, за освоение новых технологий);

8) комиссионные выплаты  от конкретных проектов;

9) премии победителям конкурсов, выплачиваемые в конце года;

10) премии ко дню  рождения и новому году.

Основой системы являются два элемента заработной платы: базовая  заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы  стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.

Премиально-переменная часть  начисляется на должностной оклад  работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с  учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

 

Сделаем анализ структуры  заработной платы на предприятии:

Структура заработной платы - это соотношение отдельных составляющих заработной платы в общем ее объеме.

 

 

Рисунок 2.1 - Структура заработной платы в ООО «БСП»

 

Основная заработная плата в виде оклада составляет 70% общей суммы заработной платы работников ООО «БСП». Однако приемлемая доля  основной заработной платы должна составлять  85-90% в структуре заработной платы.

Директору ООО «БСП» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за месяц  0, 1% с общего оборота.

Менеджеру ООО «БСП» заработная плата начисляется следующим образом: Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

У бухгалтера ООО «БСП» заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжения руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Опишем мероприятия  по нематериальному стимулированию труда работников ООО «БСП».

Морально работников ООО «БСП» стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть  ещё одну форму мотивации - продвижение в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в  организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и  не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. В ООО «БСП» руководящих должностей 10. Многие сотрудники ООО «БСП», как было выяснено исследованиями, вовсе не стремятся быть руководителями. Их цель – работа, возможность раскрыться максимально, совершенствоваться в своей профессии.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство ООО «БСП» постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий сотрудников фирмы. Однако это носит несколько хаотичный характер. Новая система стимулирования труда должна включать в себя план продвижения по службе. Всем предоставляются равные стартовые возможности. Необходимо активно поощрять выработку самими сотрудниками управленческих решений путем создания специальных рабочих групп.

Приоритет, конечно, должен отдаваться молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к ООО «БСП», давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. В этом направлении фирма провела уже большую работу в связи с неминуемым расширением поля деятельности и, как следствие, расширением штата.

Итак, главными потребностями  для сотрудников ООО «БСП»  являются:

- повышение уровня мастерства и компетентности (потребность в признании);

- потребность заниматься делом, требующим полной отдачи (потребность в самовыражении);

- развитие своих сил и способностей (потребность в самовыражении);

В плане нематериального  стимулирования можно выделить следующие  услуги:

- свободное время: выбор времени отпуска, дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированное рабочее время,

- планирование карьеры: регулярное проведение оценки сотрудников для выявления их потенциальных возможностей (карьерный рост, выдвижение в резерв);

- внедрение новых технологий, возможность доступа к дополнительным источникам информации;

- выделение в структуре фирмы нового направления  работы и предоставление возможности руководству самостоятельно развивать данное направления;

- возможность дальнейшего  обучения и переквалификации.

Обучение является крайне важным стимулом для подавляющего большинства сотрудников ООО «БСП». Труд персонала ООО «БСП» подразумевает не только усовершенствование уже имеющихся навыков, но и развитие других, смежных способностей. Как показало исследование, 90% работников хотело бы продолжать свое обучение или начать его заново по другой специальности.

Нематериальное стимулирование работников ООО «БСП» должно быть эффективным, т.е. работник должен себя чувствовать признанным и уважаемым, равным среди других членов коллективы ООО «БСП». Через работу в ООО «БСП» работник стремится выразить свою индивидуальность, проявить свои личные качества и ООО «БСП» должен способствовать этому. ООО «БСП» нуждается в креативных, исполнительных работниках, которые с удовольствием делают свою работу.

 

 

 

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  СПЕЦИАЛИСТОВ ООО «БСП»

 

 

Оплата труда на предприятии  осуществляется по сдельно-премиальной системе и по тарифным окладам. Однако целесообразным является применение на предприятии другой формы оплаты труда – бестарифная система оплаты труда. Поэтому для совершенствования системы материального стимулирования  труда в ООО «БСП» можно предложить систему оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Следует отметить положительную сторону на ООО «БСП».

Система оплаты труда жестко увязывает размер начисленной заработной платы с результатами деятельности организации и, прежде всего, с реальными поступлениями средств в кассу подразделения, а также повышает оперативность управления размером заработной платы с учётом вклада каждого отдельного работника в результаты деятельности подразделения.

 Используемая организация  оплаты труда характеризуется  прямым учетом в единой характеристике  различных признаков, присущих  как самому работнику, так и  выполняемой им работе.

Основными факторами, характеризующим работника является его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является её сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Оценка профессионально-квалификационного  уровня рабочих, других служащих и руководителей  производится на основе действующей  тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей Единой тарифной сетки  работников Республики Беларусь являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (Д), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы.