Оценка и стимулирование труда специалистов в ООО «БСП»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед руководителями туристических фирм встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим значительно возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности туристических фирм. На современном этапе одна из главнейших задач для всех направлений деятельности – найти такой способ управления трудом, который бы наилучшим образом обеспечивал активизацию человеческого фактора.

Исследования показывают, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в  экономическом смысле появилось  сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Актуальность исследования. Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе имеет существенный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом и объясняют актуальность исследования.

Целью курсовой работы является изучение механизма стимулирования труда специалистов туристической организации и путей его совершенствования.

 

 

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить сущность и классификацию методов стимулирования труда на предприятии;
• провести анализ использования методов стимулирования труда в практике руководства  туристической фирмы ООО «БСП»;
• предложить меры по совершенствованию механизма стимулирования труда в ООО «БСП».

Объектом исследования является ООО «БСП».

Предмет исследования –  трудовая деятельность работников ООО «БСП».

Теоретической и методологической основой при написании работы послужили современные методы научного познания экономических процессов и явлений, научные работы авторов Аширова Д., Алехиной О., Вилюнаса С., Гунина В. И. и других специалистов по вопросам мотивации и стимулирования труда работников.

 
 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

1. Понятие мотивации

 

Участвуя в трудовой деятельности, работник предприятия  одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они  могут быть существенными или  несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

В тоже время не все  мотивы трудовой деятельности работника  есть только модификация потребностей.

Мотивы работника в  процессе материального производства, как и экономические потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

В структуру мотивов труда входят:

• потребности, которые стремится удовлетворить работник;
• блага, способные удовлетворить эту потребность;
• трудовые действия, необходимые для получения блага;
• цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.[4, с. 45-46]

Формирование определенного  мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций и интересов и их активизацию на основе стимулов.

В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий.

Мотивирующая среда  имеет специфику, которая обусловлена  социальной структурой, окружающей обстановкой, ограниченностью людских контактов, низким уровнем удовлетворения потребностей за счет коллективного производства, своими нормами и ценностями.

Данная специфика не исчезает и остается неизменной в  основном независимо от общественно-экономических преобразований на предприятии. Она определяет уровень исходных потребностей работника на предприятии.

Другая составляющая мотивирующей среды связана с  развитием товарно-денежных отношений. Она наряду с исходными потребностями  определяет состав и уровень удовлетворения, дополнительных потребностей в процессе материального производства.

Мотивирование является альтернативой стимулирования. Изучение литературных источников позволило выявить у работников несколько типов трудовой мотивации: внутреннюю, внешнюю положительную, внешнюю отрицательную и репрессивную.

Работников с внутренним типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом.

Работников с внешним  положительным типом мотивации  следует использовать на тех производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется и  где требуется обеспечить высокую производительность труда.

Работников с внешним  отрицательным и репрессивным типами мотивации труда можно использовать во вспомогательном и обслуживающем  производстве, но при наличии необходимых  социальных условий. Стимулирование труда  есть способ привлечения людей к общественно необходимому труду, повышения их трудовой деятельности.

 Если исходить из  того, что в рамках любой промежуточный  или конечный результат труда  всегда выступает стимулом последующего  процесса его производства, то  стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

Важной фазой воспроизводства  является распределение. Формой распределения  основной части фонда индивидуального  потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата.

В организации оплаты труда лежат законы распределения  по труду, воспроизводства рабочей  силы, стоимости, опережающего роста  производительности труда по сравнению  с ростом её оплаты.

Этим законам соответствуют  экономические принципы оплаты труда, основными из которых являются:

1) равная оплата труда;

2)установление и постоянное  поддержание уровня минимальной  заработной платы;

3) опережающий рост  производительности труда по  сравнению с ростом оплаты  труда;

4) материальная заинтересованность;

5) гарантийность.[7, c.100-102]

Следовательно, одной  из важнейших управленческих задач  является обеспечение такого воздействия  стимулов на мотивы (потребности), которое  вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и реализацией своих способностей, трудового потенциала, реализация трудовой карьеры.

Все сказанное позволяет  сделать вывод, что раскрытие  сути и содержания мотивации труда  и связи с экономическими потребностями, интересами, ценностными ориентирами позволяет показать связь стимулирования с мотивацией труда.[3, c.78-79]

 

2. Системы стимулирования труда

 

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.

При этом считается, что  основоположником системы трудовой мотивации как научного направления  является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Основные потребности работников он делит на пять категорий и представляет их в виде пирамиды потребностей: физиологические, в гарантии, в принадлежности к определенной социальной среде, в достижении определенного статуса, в самореализации.

Удовлетворение этих потребностей в процессе трудовой деятельности работника формирует у него установку  на производительный труд. Само понятие  «производительный труд» он определяет как позитивную ориентацию работника  на ту работу, которую он выполняет.

Однако Ф. Херцберг выдвинул двухфакторную  теорию удовлетворенности  трудом, основанную на том, что причины  удовлетворенности и неудовлетворенности  трудом различны, различно и их воздействие  на работников в процессе труда. Факторы, связанные с трудом – он относил к гигиеническим, а факторы, связанные с содержанием труда и возможностями работников в профессиональном росте, в самореализации в процессе труда – к мотивационным факторам.

Главный практический вывод  из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные.

Теории Маслоу, Херцберга и других авторов, рассматривающих мотивационные факторы, как в совокупности, так  и по их содержанию на отдельные аспекты трудовой деятельности работников, относятся к так называемым содержательным теориям.

Основным недостатком  этих теорий является игнорирование индивидуальных различий в мотивации личности.

Эту односторонность  содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторы поведенческого направления  трудовой мотивации - целью, которых  является выявление всех возможностей и ограничений человека в процессе труда на основе его личностных характеристик.[5, c.90-92]

Школа представленная Кэмпбелом  и др., рассматривает фактор удовлетворенности  трудом не с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формирования удовлетворенности трудом у работников на основе переменных сопоставительных показателей (уверенность в том, что затраченные трудовые усилия будут вознаграждены полностью).

Школа, представленная Грюнбергом, исходит из того, что трудовая мотивация  формируется до того, как человек вступает на рынок труда, то есть за пределами работы. Объективно условия труда могут быть одинаковыми для двух людей: они могут работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получать одинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой – удовлетворён, один может давать низкую производительность труда, другой – высокую.

Каждый индивидуум имеет  различную максимальную возможность  делать ту или иную работу.

Первой теорией, предусматривающей  учет потребностей работников через конкретные производственные решения и воздействия их на поведение в трудовом процессе с целью большего использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда», предусматривающая комплекс мер по реализации творческих начал у работников.

Вслед за поведенческими теориями появилась теория «качества  трудовой жизни». Её связь с поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личности работников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействие на личность работников окружающей среды, его жизни вне работы и, наоборот, воздействие работы на его личную жизнь, и ценностные установки.