Немецкая модель экономического управления

В 1983 году три крупнейших банка Германии имели  личную унию с 3146 корпорациями, из которых  с Deutsche Bank были связаны 55% (из них 35,8% - только с Deutsche Bank). Для Dresdner Bank этот показатель составлял 43,5 и 25,2%, для Commerzbank соответственно 29,5 и 16,2% [3, С. 22]. Различие в приведенных показателях для каждого банка объясняется тем, что предприятия с годовым оборотом менее 1 млрд марок, как правило, имели личную унию только с одним банком, а 100 крупнейших корпораций имели личные связи с двумя и даже тремя гроссбанками, что позволяло им диверсифицировать источники финансирования и ослабить влияние банка, являющегося стратегическим партнером корпорации («домашнего» банка).

Личная  уния банков и корпораций не является чем-то новым для немецкой экономики. В.И. Ленин писал: «Вместе с этим развивается, так сказать, личная уния банков с крупнейшими предприятиями  промышленности и торговли, слияние  тех и других посредством владения акциями, посредством вступления директоров банков в члены наблюдательных советов (или правлений) торгово-промышленных предприятий и обратно». И далее, на основе данных 1910 года о масштабах  этого явления: «Шесть крупнейших берлинских банков были представлены через своих  директоров в 344 промышленных обществах  и через своих членов правления  еще в 407, итого в 751 обществе. В 289 обществах они имели либо по два  члена наблюдательных советов, либо места их председателей» [3, С. 25]. Выводы о личной унии справедливы до настоящего времени.

Еще одной  характерной чертой, выделяющей Германию среди остальных стран, является недостаточное по сравнению с  США и Великобританией развитие рынка корпоративных ценных бумаг. Это обусловлено, во-первых, действовавшими до последнего времени ограничениями  на небанковское финансирование (сложная  разрешительная процедура выпуска  ценных бумаг и обременительные  налоги на их передачу), и, во-вторых, большими лимитами для банков на выдачу ссуды  одному заемщику. Так, например, если в  США банки не могут предоставлять  одному заемщику ссуду, превышающую 15% их капитала, то в Германии данное ограничение составляет 50% [3, С. 25]. Поэтому в Германии не очень развит рынок корпоративного контроля (в американском понимании этого контроля), а активность в сфере «недружественных» слияний и поглощений хотя и растет в последнее время, во много раз уступает США и Великобритании.

Таким образом, менеджмент практически полностью  распоряжается активами крупнейших корпораций. В настоящее время  существуют теории корпоративного управления, отстаивающие интересы всех сторон. Ядром  всех концепций являются отношения  между акционерами, Советом директоров, менеджерами и прочими заинтересованными  лицами. Корпоративное управление является своеобразным зонтиком, который объединяет отношения всех групп участников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Особенности немецкой модели менеджмента

 

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента  относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать  выдающегося ученого, социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920 гг.). М.Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу.

Концепция бюрократической рационализации, разработанная  М.Вебером, явилась важной вехой  становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться  на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной  трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) – система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов  определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М.Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств  достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение  должностных обязанностей и ответственности  работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности  и управления. Это были безусловно прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента.

М.Вебером  формулировались условия реализации предложенной им концепции [9, С. 183]:

1. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.
2. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
3. Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
4. Менеджеры не являются собственниками организации; они – наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
5. Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.
6. Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.

Не отрицая  ряда недостатков теории М.Вебера, следует  отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для  таких стран, как Россия). Теория рационализации М.Вебера имела многих последователей, в том числе и  в наше время, и оказала серьезное  влияние не только на немецкую школу  менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.

Наиболее  часто в сравнительных исследованиях  выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента [6, С. 328]:

1. Стимулирование профессиональной подготовки.

Характерные черты немецкой модели менеджмента  можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием  к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс  предполагает как подготовку на рабочем  месте (4 дня в неделю), так и  теоретическое обучение (1 день в  неделю). Содержание образовательной  программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя  институтами – правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее  руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей  силы немецких предприятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через  эту систему и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику  и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, а в США и Англии – 30%. Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии [8, С. 250].

Стимулирование  роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалистов постоянно  сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами  и инструкциями. Адаптация к меняющимися или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

2. Техническая  подготовленность менеджеров.

Немецкие  менеджеры известны как специалисты. Любопытно в этой связи, что в  Германии не слишком высоко ценится  общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент в Германии не считался отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х годов были редкостью в отличие от США. Немцы полагали, что менеджмент  как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению качеством продукции. В немецкой деловой речи в качестве похвалы гораздо чаще используется прилагательное internehmerisch (предприимчивый, инициативный), чем managerhaft (управленческий). Как отмечает Г.Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии, если кто и может считаться таковым, то это скорее инженер.

В 1980-х  годах были созданы две бизнес-школы, преподавание в которых ориентировалось на изучение и развитие немецкого стиля менеджмента. Постепенно появляются программы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Однако к настоящему времени в международных рэнкингах программ МВА не представлено ни одной немецкой бизнес-школы или университета.

Для немецких менеджеров, мастеров и наставников  более типично высшее техническое  образование. До настоящего времени  примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них – докторские степени (в немецкой научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук в примерно одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами. Причем многие из них прошли через систему ученичества, через систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.

Вследствие  высокого уровня технического образования  специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени  отдален от производственно-технологического процесса, как это имеет место  в англосаксонских странах. Менеджеры  среднего звена рассматривают техническую  компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного  менеджмента, не считают зазорным постоянно  бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технический  процесс и высококачественная продукция  значат гораздо больше для показателей  экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

3. Уважительное отношение к компетентности.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе  к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал  для взаимоприемлемых  внутриорганизационных  отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами  немецкой организации.

Немецкая  система управления предполагает наличие  тесных связей между инженерно-техническим  и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев в немецких компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении  в служебной иерархии. Высокий  уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать посредством  более плоской иерархии и шире простирать свои контроль.

Кадровая  политика, карьерный рост, повышение  квалификации и т.п. – все это  базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит  в том, что соответствующая техническая  подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения  становится производственный стаж. При  этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными  обязанностями и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный уровень.

4. Расширенный объем ответственности и полномочий.

Если  линейный персонал обладает высокой  квалификацией, то он меньше нуждается  в контроле и помощи со стороны  административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г.Хофстеде пишет, что высококвалифицированными и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.

5. Лояльность менеджеров.

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии  в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах – 3 года. В исследовании Р.Стюарт 20 из30 обследованных немецких управленцев  на одном предприятии были занять свыше 5 лет, а 6 из них – свыше 20 лет. С точки зрения британцев (как  и американцев) столь длительный непрерывный стаж работы на одном  предприятии имеет или будет  иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции.