Нематериальная мотивация труда аперсонала

 

3.2 Пути  совершенствования деятельности  туристической фирмы по вопросам  мотивации

 

На действенность и  эффективность организации и  управления деятельностью туристской фирмы, вообще, и ООО «Бюро путешествий «Вентотур», в частности, влияет множество факторов:

– действительные взаимосвязи между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

– действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

– полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных  трех факторов в ООО «Бюро путешествий  «Вентотур» может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

Для построения рациональной структуры управления необходимо, чтобы  она соответствовала требованиям, предъявляемым к организационным  структурам новыми условиями хозяйствования.

Одно из них – ясность. Каждое подразделение предприятия, каждый ее сотрудник (в особенности каждый руководитель) должен четко знать, где он находится и куда ему обращаться за информацией, помощью или решением. Ясность не следует путать с простотой. Простым структурам может не хватать ясности. И наоборот, очень сложные структуры могут быть очень ясными. Структура, не обладающая ясностью, создает конфликты, впустую расходует время, раздражает работников и задерживает решения.

Тесно связано с ясностью требование экономичности. Контроль, надзор и стимулирование должны требовать  минимума усилий. Организационная структура  управления должна способствовать самоконтролю и мотивации. Чтобы удерживать предприятие  на ходу, минимально возможное количество людей (особенно высококвалифицированных  и работоспособных людей) должно посвящать внимание и силы «управлению», «организации», «контролю», «коммуникации», «кадровым проблемам».

Организационная структура ООО «Бюро путешествий «Вентотур» должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия, а на результаты работы предприятия в целом. Работу руководителей нужно оценивать по экономическим результатам, а не по стандартам узко профессиональной компетентности или административного мастерства.

Организационная структура  не должна ориентировать людей на интенсификацию усилий (т. е. повышение  затрат), а мастерство превращать в  самоцель. Организация должна помогать каждому сотруднику понимать свою собственную задачу и общую задачу предприятия. Чтобы соотносить свои усилия с благом целого, каждый сотрудник должен понимать, как его задача сопряжена с общей задачей и как общая задача определяет его задачу, его усилия, его вклад.

Организацию следует расценивать  также в соответствии с тем, облегчает  она или затрудняет процесс принятия решений. Структура, подталкивающая решения  вверх, вместо принятия их на максимально  низком уровне, структура, оттягивающая критически важные решения, концентрирующая  внимание на лишних или второстепенных проблемах – плохая структура.

Организация должна обладать устойчивостью во времени и способностью к самообновлению. Она должна быть способна производить лидеров завтрашнего  дня.

Обязательное условие  для этого – минимум уровней управления. Способный человек, попадая на низовую управленческую работу, скажем, в двадцать пять лет, не должен тратить свою жизнь, поднимаясь со ступеньки на ступеньку. Иначе, когда он окажется на верху лестницы, у него уже не останется сил. Еще важнее опыт, который можно приобрести в организации. Структура должна помогать каждому сотруднику учиться и развиваться на низком посту, она должна предусматривать непрерывное обучение.

Также организационная структура  должна поощрять внедрение на предприятие  новых идей и готовности к новым  видам деятельности.

Соблюдение вышеизложенных требований позволит создать в ООО  «Бюро путешествий «Вентотур» гибкую, способную к быстрой перестройке организационную структуру, которая будет способствовать развитию системы управления на предприятии, повысит уровень ее организованности и создаст все условия для эффективного функционирования предприятия в целом.

Проведенный анализ существующий на ООО «Бюро путешествий «Вентотур» мотивационной среды позволил оценить ее как высокоэффективную, способствующую росту как финансовых показателей компании, так и личному, в том числе должностному росту отдельного сотрудника.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной  мотивации работников:

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы  на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности  – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или  полное лишение работника ранее  предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

Неожиданные, непредсказуемые  и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда  они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в  незамедлительной и справедливой реакции  на действия сотрудников.

Сотрудники начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо  вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой  промежуток времени.

Сотрудников следует стимулировать  по промежуточным достижениям, не дожидаясь  завершения всей работы, так как  большие успехи труднодостижимы  и сравнительно редки. Поэтому положительную  мотивацию желательно подкреплять  через не слишком большие интервалы  времени. Важно дать сотрудникам  почувствовать себя уверенно, поскольку  того требует внутренняя потребность  в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Анализ методов нематериальной мотивации позволил сделать следующие  выводы.

Существуют еще неиспользованные резервы среди нематериальных стимулов, требующих инвестиций и распределяемых безадресно. Это:

– организация питания за счет компании;

– обеспечение работников проездными билетами;

– предоставление абонементов в фитнес–центры;

– укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Среди стимулов, требующих  инвестиций и распределяемых адресно, можно предложить:

– полную или частичную оплату проезда к месту отдыха или самого отдыха;

– оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;

– помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

Система нематериального  стимулирования только выиграла бы от внедрения системы адаптации  персонала, которая дает новому сотруднику представление о компании, критериях  успешного прохождения испытательного срока и о программе его  действий на этот период. Наставник  помогает новичку освоиться на новом  месте. Все это повышает чувство  защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в  компании. А также более полное включение сотрудников в процесс принятия решений: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Таким образом, эффективная  мотивационная среда на предприятии  позволяет повысить отдачу от персонала, снизить затраты на него, уменьшить  зависимость бизнеса от человеческого  фактора сотрудников, повысить лояльность работников и улучшить обстановку в  компании.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  нематериальные мотивационные аспекты.

Нематериальная мотивация  – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации.

В качестве основных направлений  нематериального стимулирования персонала  выделяют: моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем.

Система нематериальной мотивации  персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор  которых зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии. Существует 4 группы инструментов нематериальной мотивации: условия труда – все, что, так или иначе, обеспечивает сотрудникам комфортную работу; социальная поддержка, которая обеспечивает сотрудникам гарантии стабильности, уверенности в завтрашнем дне; корпоративная культура – общекорпоративная система ценностей, позволяющая сотруднику чувствовать себя причастным к важной для себя (референтной) группе людей, получать от нее признание собственного профессионализма; возможность самореализации – все, что дает сотрудникам компании возможность карьерного роста, развиваться, достигать значимых для себя целей.

За рубежом широко используются следующие виды нематериальных вознаграждений: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения; различные общефирменные мероприятия; «вознаграждения–признательности»; вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; отпуска и праздники; качества и условия самой работы; оборудование.

Гибкие системы вознаграждения персонала (программы дополнительных выплат и социальных услуг) дает работникам  право выбирать из предлагаемого  работодателем перечня выплат и  услуг те, которые, по их мнению, лучше  соответствуют их потребностям и  интересам. Выделяют 3 основных вида гибких программ: «кафетерий», «буфет», «комплексный обед».

Среди методов нематериального  стимулирования, используемых на туристском предприятии ООО «Бюро путешествий «Вентотур» следует назвать систему рекламных туров, бесплатные поощрительные туры лучшим сотрудникам, беспалатное обучение персонала, безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть), полный социальный пакет, наличие корпоративной культуры, показательный пример руководителя, а также постоянное улучшению организационно–технических условий на рабочих местах. Проведенный анализ существующей на ООО «Бюро путешествий «Вентотур» мотивационной среды позволил оценить ее как высокоэффективную, способствующую росту как финансовых показателей компании, так и личному, в том числе должностному росту отдельного сотрудника.

Таким образом, эффективная  мотивационная среда на предприятии  позволяет повысить отдачу от персонала, снизить затраты на него, уменьшить  зависимость бизнеса от человеческого  фактора сотрудников, повысить лояльность работников и улучшить обстановку в  компании.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1 Ивлев, А., Гарайбех, Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. – № 12.

2 Клёмина, Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом// Персонал–Микс. – 2001. – №1.

3 Шеклтон,  Р. Мотивация – меняющийся подход // Персонал–Микс. – 2001. – №5.

4 Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала/ О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М: Генезис, 2005. – 248 с.

5 Дряхлов, Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США . – М: ГроссМедиа, 2006. – 224 с.

6 Иванов, М.М., Исаенко A.П., Колупаева С.Р., Корнеева И.В., Хруцкий B.Е. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям/  М.: Издательство Политической литературы, 1999. – 195с. 

7 Йосио, Кондо. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента/ Пер. с англ. У. П. Маркова, – К: Адеф–Украина, 2007. – 207 с.

8. Клочков, А. KPI и мотивация персонала/ А. Клочков. – М: Эксмо, 2010. – 103 с.

9 Мерманн, Э. Инструменты мотивации для успеха организации/ Пер. с нем. Е.И. Высочинова,  – Х: Гуманитарньтй Центр, 2007. – 84 с.

10 Роджерс, Ф. Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM. – Санкт–Петербург: Азбука–Терра. –  2003. – С. 215–216.

11 Самоукина, М. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ М. В. Самоукина. М: Вершина, 2006. – 224 с.

12 Снежинская, М., Кондратьев О., Мелихов Ю. Мотивация персонала. Нет мотива. Нет работы/ М. Снежинская, О. Кондратьев, Ю. Мелихов. М: Альфа–Пресс, 2005. – 216 с.

13     Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала/Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин.М: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.  – 128 с.

14 Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала/ С.А. Шапиро. – М: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.

15 Совершенствование нематериальной мотивации в компании [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/tags/nematerialnaya-motivatsiya - Дата доступа: 30.11.2012.

16    Похвала дороже денег [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rg.ru/2012/01/31/motiv.html - Дата доступа: 30.11.2012.

17   Нематериальная мотивация персонала [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=8587 - Дата доступа: 30.11.2012.

18   Практика формирования нематериальной мотивации Электронный ресурс] – Режим доступа: http://piter-consult.ru/home/Articles/Simply-about-the-difficult/Practiceof-applicationof-non-material-motivation.html - Дата доступа: 30.11.2012.

19 Нематериальная мотивация:  основы основ [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.oratorica.ru/news/articles/nematerialnaya_motivaciya - Дата доступа: 30.11.2012.