Нематериальная мотивация труда аперсонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Содержание 2

Введение 3

1 Теоретический аспект нематериальной мотивации 4

1.1 Сущность, задачи и  принципы нематериальной мотивации 4

1.2 Группы инструментов  нематериальной мотивации 6

2 Зарубежный опыт нематериальной  мотивации персонала 14

2.1 Современный подход  к мотивации персонала за рубежом 14

2.2 Гибкие системы вознаграждения  персонала за рубежом 18

3 Особенности  нематериальной мотивации персонала  на туристском предприятии ООО  «Бюро путешествий «Вентотур» 22

3.1 Анализ деятельности  по нематериальной мотивации  персонала 

ООО «Бюро путешествий  «Вентотур» 22

3.2 Пути совершенствования  деятельности туристической фирмы  по вопросам мотивации 24

Заключение 28

Список использованных источников 30

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования проблемы нематериальной мотивации состоит в том, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике Беларуси обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на белорусские предприятия.

Этими обстоятельствами и  обусловлена важность и актуальность темы данной курсовой работы.

Объектом исследования является нематериальная мотивация труда.

Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.

  Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации, а также зарубежный опыт применения нематериальной мотивации

Задачи исследования:

1. Изучение сущности, принципов, основных инструментов нематериальной мотивации труда в повышении эффективности деятельности предприятия.

2. Рассмотреть зарубежный опыт нематериального стимулирования к труду и существующие проблемы нематериальной мотивации.

3. Анализ нематериальной мотивации на белорусском туристском предприятии и выявление оптимальных методов нематериальной мотивации персонала.

При написании курсовой были использованы монографические материалы, практические наработки построения нематериальной мотивации.

Для проведения данного исследования в работе была использована литература, содержащая как теоретический, так  и практический материал. Литература содержит различные теории и эффективные  практические советы, которые можно  использовать в определенных ситуациях. Кроме этого в пособиях представлены структурно–логические схемы, отражающие краткое содержание изложенного материала.

 

1. Теоретический аспект нематериальной мотивации

 

1.1 Сущность, задачи и принципы нематериальной мотивации

 

Эксперты в области  управления персоналом дают следующее понятие нематериальной мотивации:

Нематериальная мотивация – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации.

Моральная мотивация – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

Организационная мотивация  – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Система нематериальной мотивации  разрабатывается индивидуально  для каждой компании и является необходимым  дополнением к системе материального  стимулирования труда. Более того, система  мотивации в компании не может  быть универсальной для всех сотрудников. Эта сложность может быть несколько  смягчена – служба по работе с персоналом может проводить диагностику, выявляющую позицию сотрудника по отношению к компании. Согласно ей, сотрудники могут делиться на индивидуалистов, ориентированных на максимальную материальную мотивацию, и коллективистов, отождествляющих свои интересы с интересами компании. От того, к какой категории относится сотрудник, зависит метод нематериального стимулирования для него [4].

В целях максимизации действия стимулов необходимо учитывать принципы построения системы мотивации:

 Доступность. Каждый  стимул должен быть доступен  для всех работников. Условия  должны быть понятными для  работников.

 Ощутимость. Существует  некий порог действенности стимула.  Для одних работников ощутимым  может быть стимул в размере  одной тысячи рублей, для других  мало и десяти тысяч. 

 Постепенность. Материальные  стимулы подвержены постоянной  коррекции в сторону повышения.  Ни в коем случае не допускается  снижение уровня материального  стимулирования, каким бы высоким  он ни был. 

Сочетание материальных и  нематериальных стимулов. Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного воздействия на каждого работника.

Механизм управления через  стимулирование основан на совокупности принципов, приемов, путей включения  предметов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников, в процесс удовлетворения этих потребностей посредством трудовой деятельности. Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом [7].

 В качестве потенциальных  нематериальных стимулов могут  рассматриваться все имеющиеся  в распоряжении субъекта управления  моральные, нравственно–психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным стимулам могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

 В качестве основных  направлений нематериального стимулирования  персонала рассматривают методы:

– моральное стимулирование (регулирует поведение работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника). Осуществляется посредством систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования взаимоотношений в коллективе;

– организационное стимулирование (регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации). Осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований;

– стимулирование свободным временем (подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости посредством предоставления особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

 Управленческая деятельность  в области нематериального стимулирования  должна быть направлена на  решение следующих задач:

– привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

– снижение текучести кадров;

– формирование благоприятного морально–психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

– формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя [8].

 

1.2 Группы инструментов нематериальной мотивации

 

Инструменты нематериальной, моральной и организационной  мотивации (для удобства изложения  будем называть все перечисленные  инструменты нематериальной мотивацией) можно условно разделить на 4 группы.

1. Условия труда. В эту  группу инструментов отнесем  все, что, так или иначе, обеспечивает  сотрудникам комфортную работу. Согласно теории мотивации Маслоу, инструменты этой группы удовлетворяют в первую очередь физиологические потребности.

2. Социальная поддержка.  При помощи инструментов этой  группы компания обеспечивает  сотрудникам гарантии стабильности, уверенности в завтрашнем дне.  По Маслоу  инструменты этой группы помогают обеспечить потребность в безопасности.

3. Корпоративная культура  – общекорпоративная система ценностей, позволяющая сотруднику чувствовать себя причастным к важной для себя (референтной) группе людей, получать от нее признание собственного профессионализма. По Маслоу эти инструменты помогают реализовывать потребности в принятии и уважении.

4. Возможность самореализации. В эту группу можно отнести  все, что дает сотрудникам компании  возможность карьерного роста,  развиваться, достигать значимых для себя целей. По Маслоу эти инструменты способствуют осуществлению потребности в самореализации [7].

Условия труда 

Мотивирующие воздействия  на работников оказываются не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и то, в  какой степени само содержание труда  и условий работы согласуется  с требованиями, установками и  ожиданиями работника. От этого во много  зависят настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей. Оснащенность необходимым оборудованием, спецодежда, организация питания на рабочем  месте, удобное месторасположение  офиса или четко отлаженная система  транспортного обеспечения – все это значимые факторы при построении системы мотивации в компании.

В каждой компании система  мотивации будет своей: так, в  производственных компаниях менеджерам по персоналу стоит задуматься над тем, как избежать монотонности в работе персонала. Этого можно добиться разнообразием выполнения профессиональных задач, опираясь на разные навыки работника.

Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач:

– Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.

Задачи должны дополнять  друг друга и создавать целостную  деятельность.

– Допускается возможность изменения темпа работы и разные способы выполнения заданий.

– Для работника должна быть обеспечена обратная связь.

– Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.

– Исполнитель должен быть наделен достаточными полномочиями

для того, чтобы на него можно было возложить полную ответственность за выполнение порученной работы.

– Процесс выполнения задачи должен приносить работнику удовлетворение.

Организациям, чья деятельность связана с проектами, работой  в офисах, эффективным способом мотивации  персонала станут гибкие рабочие  графики. Существует ряд подходов к  повышению мотивации сотрудников  через изменение рабочего графика. Наиболее известными альтернативами 8–часовому рабочему дню и 5–дневной рабочей неделе являются: реструктурированная рабочая неделя, гибкий рабочий график, разделение ставки и перерыв в карьере.

При гибком графике рабочий  день делится на две части: обязательные часы присутствия и гибкие. Организация  может поставить условием, чтобы  все работники находились на своих  рабочих местах в определенное рабочее  время, но они могут устанавливать  удобный для себя рабочий график внутри гибкого рабочего времени.

Иногда работникам предоставляется  возможность отработать положенные 40 часов в неделю в удобном  для них графике при этом можно добавить себе дополнительный выходной (4–дневная рабочая неделя).

Как показывает опыт зарубежных компаний, внедрение гибкого рабочего графика снижает число опозданий, невыходов на работу и текучесть кадров, а также усиливает трудовую мотивацию работников. Для работников это дает возможность подстроить свой рабочий график к личным и семейным нуждам, избежать транспортных пробок в час пик и иметь большее ощущение контроля над своей работой.

Другим способом создания мотивирующих условия труда в компании является укороченная рабочая неделя. В некоторых компаниях работникам разрешено уходить домой после выполнения установленных планов. Таким образом, поощряются передовики, что связано и с оценкой деятельности сотрудников.

Альтернативой укороченной  рабочей неделе является удлиненная рабочая неделя. При внедрении  этого инструмента мотивации  работник имеет возможность переработки  определенного количества рабочих  часов в согласованных рамках для завершения конкретной задачи или  проекта. Переработанное время можно  оплачивать, а можно предоставлять  работнику дополнительные дни отдыха за переработки.