Найм и отбор персонала

      анкетирование;

      тестирование или испытание;

      графологический анализ (экспертиза почер­ка и анализ стиля изложения);

      морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по фотографии.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых мето­дов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наи­более соответствующих требованиям организации.

Заявление. Помимо формального свидетельства о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, заявление дает представление о личности кандидата. В заявлении можно сообщить о своих пожеланиях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Важны как внешняя форма заявление (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражение мыслей, грамотность, стиль изложения (деловой, приключенческий, эгоцентричный, скромный, свободный, неповоротливый и др.). кроме того., заявление – еще и объект изучения для графолога, так как пишется от руки.  Идеальное заявление сочетает в себе деловое письмо и резюме. Эффективное заявление характеризуется живостью повествования; динамичным стилем; активным использованием глаголов; простыми, но точными выражениями; редким использованием иностранных слов и т.п.

В заявлении следует указать следующие реквизиты: адресат, наименование вида документа, текст, дату подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление подшивается в дело.

Биографические анкеты. В основе метода лежит гипотеза о том, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Главным образом биографические анкеты используются при анализе деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их возможно применять и при отборе персонала.

По содержанию вопросы анкеты имеют много общего с интервью, но при анкетировании удается избежать предвзятости  нанимателя и нервозности нанимаемого.

Принятыми считаются вопросы:

      о школе, об успехах по отдельным предметам, об отмеченной активности;

      о мотивах выбора профессии;

      о проведении свободного времени и интересах;

      о семье;

      о социальной активности;

      об особенностях личности (автопортрет).

Анкета – инструмент предварительного отбора.

Характеристика. Как правило, характеристика требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих данной личности, и включает следующую информацию о соискателе: Ф.И.О.. год рождения, образование, занимаемую должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград и поощрений, целевое назначение характеристике.

В ряде случаев для отдельных категорий работников требуются рекомендательные письма. Начнем с того, что абсолютно большинство рекомендаций можно подразделить на два типа: письменные и устные. Видимо, правы те, кто не воспринимает письменные рекомендации всерьез – слишком сложно проверить, слишком велика вероятность обмана. При непосредственном общении и при определенной сноровке легче понять, говорит ли человек искренне или по каким то причинам пытается выставить бывшего сотрудника в более выгодном свете, чем тот того заслуживает.

Фотография.  Фотография является посредником при переходе от документального образа к последующему «живому» общению. Вывод, который можно сделать о кандидате по фотографии, зависит от ее качества и срока.

Резюме. Резюме не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. В нем кратко излагается суть информации, содержащийся в заявительных документах. Резюме – своего рода самореклама, поскольку в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. В резюме не стоит писать неправду, но и скромничать тоже не нужно. Формализованные бланки резюме, которыми так увлекаются рекрутинговые компании, не дают соискателю возможности раскрыться и существенно обедняют получаемую информацию.

Тестирование. (см. Приложение №1) Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу. В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испытуемого, как интересы, мотивы, способности.

Сферы применения тестов:

      профессиональная ориентация, продолжение образования;

      отбор для обучения, оценка способностей;

      стандартные, сопоставимые оценки успеваемости;

      психотерапевтическая диагностика;

      осуществление работы с персоналом.

Тестирование в управлении персоналом должно отвечать следующим требованиям:

1.       Тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение.

2.       Метод должен быть выверенным, испытанным и надежным.

3.       результаты должны быть действительны для будущего поведения.

Психологические тесты при приеме на работу проводить не запрещается. Но, применяя тестирование для отсева кандидатов, вы должны помнить об особенностях информации, которая при этом к вам поступает, и о том, как она охраняется законодательством. Что касается хранения, обработки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть порядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников. А объем информации, которую работодатель получит при тестировании, намного шире установленного законом. Это в том числе и информация о частной жизни будущего работника. Поэтому обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или личную тайну, работодатель не вправе. А значит, правомерным будет отказ тестируемого отвечать на вопросы личного характера.

Укрупненная классификация содержит две группы тестов:

1.               проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности.

2.               психометрические, предназначенные для выявления отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях.

Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20‑30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др. Существуют несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одни из наиболее распространенных являются следующие:

   биографические

   ситуационные

   критериальные    

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.

Ситуационные собеседования заключаются в решении одной или нескольких проблем ( практических ситуаций ). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Критериальное собеседование представляет собой интервью , во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации , а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

После собеседования с начальником отдела кадров вновь происходит отсев кандидатов не прошедших новых испытаний в процессе отбора. Самые лучшие готовятся к следующему  этапу отбора.

По структуре собеседование состоит из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Предварительная подготовка. Сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата.

«Создание атмосферы доверия». Для этого можно начать собеседование с вопро­сов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией, которая дает воз­можность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории.

В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из пяти фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.

Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты собеседования фиксируются документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним.

Заключе­ние проводившего собеседование сотрудника передается руково­дителю подразделения, располагающего вакансией, который и прини­мает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профес­сиональные и личные качества кандидата организации, можно обратить­ся за информацией к людям и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

В заключении, подавляющее большинство авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

2.3 Группы риска

При отборе персонала решается также крайне важный вопрос, связанный с безопасностью в организации. По мнению американского исследователя Пола А. Гоффина, людей можно квалифицировать по группам пониженного, допустимого и высокого риска. Так, к группе пониженного риска  он относит людей, которые вряд ли пойдут на компрометацию  своей чести и достоинства. К группе допустимого риска он относит людей, которые могли бы в силу определенных обстоятельств впасть в искушение, но по своим убеждениям близки к первой группе. К группе высокого риска относятся преступники, которые будут воровать даже в условиях жесткого контроля.

Для обеспечения кадровой безопасности разрабатывается программа проверки персонала как на стадии отбора, так и в ходе работы с персоналом, включающая:

      профессиональный отбор;

      изучение кандидатов;

      проверку представленной информации;

      комплексный анализ всех полученных сведений;

      проведение проверочных мероприятий и психологического тестирования кандидатов на руководящие должности;

      составление психологических портретов руководителей организации;

      выявление факторов непригодности кандидатов для работы на определенных должностях.

Кратко рассмотрим основные группы риска.

1.                              Члены религиозных новообразований.(РНО) Чаще всего членами РНО становятся одинокие люди. Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество. Опыт показывает, что наибольший процент жертв секты набирают среди подростков 13- 16 лет. С помощью секты можно уйти от слишком сильной опеки родителей, бросить вызов окружающим. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме часто приводит человека в секту. Также это может быть страх ответственности и поиск легких путей. Для последователей тех или иных учений могут быть характерны свойственные их вере одежда, манера говорить, какие-либо аксессуары. Становясь частью коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей «религии» на окружающих. Следует безболезненно избавиться от такого сотрудника, т.е. без конфликта и без ущерба для организации. Найдите административные причины.

2.                              Алкоголизм. Алкоголизм – одна из форм фармакологической зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержщих напитков. Выявить признаки алкоголизма у кандидата на вакансию при приеме на работу и у любого работающего в организации можно различными способами и медико- психолгическими и по внешним признакам. К внешним признакам относится поведение работника на деловых и развлекательных мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя. И повышенная суетливость при подготовке к выпивке, эмоциональная приподнятость. Состояние лица (припухлость, краснота, отеки) и речевые признаки также могут послужить показателями алкогольной зависимости.

3.                              Наркомания. Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков. Наружность людей, употребляющих наркотики не всегда бывает ужасна. При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознанию наркоманов с небольшим стажем. Как правило, это молодые люди, вчерашние школьники или студенты. Длинные рукава одежды всегда, независимо от погоды и обстановки. Часто неряшливый вид, сухие волосы, отекшие кисти рук. Осанка чаще всего сутулая. Невнятная, растянутая речь. Неуклюжие и замедленные движения при отсутствии запаха алкоголя. Признаки потери контроля над собой. Явное стремление избегать встреч с представителями руководства и службы безопасности. Раздражительность, резкость и непочтительность в ответах на вопросы и т.д. На предприятии начинают совершаться пропажи вещей и денег. В некоторых случаях остаются следы приготовления или употребления наркотиков. Если при приеме на работу возникают соответствующие подозрения, нужно попросить кандидата принести справку из наркологического диспансера.