Найм и отбор персонала

Содержание:

Введение                                                                                        2

1.Найм персонала

    1.1Задачи                                                                                  4

    1.2 Набор кандидатов                                                                7

2.  Отбор персонала

     2.1.Организация отбора                                                           10

     2.2. Методы отбора                                                                   12

     2.3  Группы риска                                                                     17

            2.4 Проблемы при подборе кадров                                                 21

        3. Анализ системы управления кадрами в компании «Мебель»     

            3.1 Существующая структура                                                       24

             3.2 Система набора и отбора                                                          25

             3.3 Предложения по совершенствованию системы управления            персоналом в компании «Мебель»                                                            26

    Заключение                                                                                           28                                                          

     Список литературы                                                                              29

    Приложения                                                                                          30                                                                                        

Введение

В последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, при­оритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого професси­онализма. Роль навыков физического манипулирования упало и возросло значение концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную за­интересованность в результатах труда.

Теперь все понимают, что человек - важнейший фактор производства, а значит управление персоналом не менее важно, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, просто как к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не эффективен. Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к “человеческим ресурсам” и к их роли в конкурентоспособности. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

          Залог успешной работы любого предприятия – подбор профессиональных кадров. По данным одного из исследований, 27 % торгового персонала компании осуществляли 52% всего объема продаж. Различия в производительности труда сотрудников службы сбыта во многом определяются ошибками при подборе кадров.. В США показатель средней текучести торгового персонала компании составляет почти 20% (для всех отраслей). При увольнении торгового работника затраты на поиск и обучение нового сотрудника вместе с потерями от незаключенных сделок выражаются пятизначными цифрами. К тому же эффективность работы любой организации, в которой большинство работников не обладают достаточным опытом снижается.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Несомненно, разбираться в вопросах управления персоналом - очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому мною была выбрана эта тема.

В настоящей работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом - отбор и набор кадров. Как в наше время происходит найм  и отбор персонала, какие современные методы для этого  используются, с какими трудностями приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, все эти вопросы будут затронуты в моей курсовой работе.

1. Найм персонала

1.1 Задачи

Основной принцип работы с персоналом – «нужный человек в нужное время на нужном месте». Реализация этого принципа требует системного подхода, и первым шагом на этом пути является планирование персонала. Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы существует в любой индустрии. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием, как планирование финансовую оно определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» кадровое планирование, связанное с общим развитием компании, должно учитывать изменения уровня образования, степень конкуренции, государственное вмешательство в экономику, технологическое развитие.

Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.

Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.

3 фактора, воздействующие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;

3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом -реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

        Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;

- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное место и время работы;

- удобные транспортные возможности;

- дополнительные социальные услуги и т. п.

По мнению многих специалистов по кадровым службам, все службы персонала нашей страны можно условно разделить на три группы:

1. Перешедшие на новые кадровые технологии;

2. Частично перешедшие на новые технологии;

3. работающие по-старому.

Кадровые службы, работающие по новым технологиям, отличаются от служб, придерживающихся традиционного подхода, следующими характеристиками:

      Организация проводит проверку работы с персоналом как минимум один раз в два года.

      Сотрудники службы по персоналу имеют профессиональную подготовку по специальностям «психолог», «социолог», «юрист», «экономист».

      Служба выполняет две функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.

      Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты с профессиональным образованием.

      В организации есть этический кодекс.

      Каждый сотрудник отдела по персоналу специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.

      В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности, или их количество не превышает 10% от общего числа персонала.

      Служба по персоналу участвует в планировании стратегических и тактических задач организации и их решении.

      Служба по персоналу регулярно изучает рынок труда.

      Используемые ресурсы для подбора кадров весьма разнообразны.

      Организация заработной платы – функция кадровой службы.

      Служба по персоналу осуществляет планирование карьеры сотрудников.

      Служба постоянно работает с консультантами.

      Служба по персоналу имеет программу развития персонала.

      Служба использует новые методики управления дисциплинарными отношениями.

      Служба применяет новые методики подготовки и переподготовки кадров.

      Структура службы по персоналу определяется функциями и задачами организации, а не только численностью персонала.

      Служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.

      Техническое оснащение службы по персоналу достаточно.

      Служба безопасности находится в системе кадровой службы.

      Служба по персоналу владеет оценкой работников.

      Служба по персоналу не ограничивает работу с новыми сотрудниками только приемом и оформлением документов.

      У службы по персоналу есть программа по поддержанию здоровья сотрудников.

      Подбор и расстановку кадров осуществляют не линейные менеджеры, которые для этого профессионально не подготовлены, а специалисты, работники службы по персоналу совместно с менеджерами. Менеджеры службы по персоналу несут личную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.

      Служба по персоналу фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.

      Служба использует современные методы дисциплинарного расследования.

      Служба по персоналу проводит ежегодную оценку персонала и перестановку кадров на основе этой оценки.

      Служба по персоналу постоянно сотрудничает с линейными менеджерами и руководителями подразделений.

      Служба по персоналу при подборе кадров использует современные методики, позволяющие свести к минимуму вероятность ошибки.

      В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.

1.2 Набор кандидатов

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает: