Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2012 в 15:11, курсовая работа
Цель настоящей работы - изучить существующие сегодня системы мотивации руководящего состава, дать анализ их позитивных и негативных сторон, а также предложить механизм определения системы стимулирования .
Введение………………………………………………………………………….2
Теоретическая часть……………………………………………………………...5
1. Понятие и механизм мотивации и стимулирования персонала…………….5
2. Основные теории мотивации………………………………………………...6
2.1 Теория Маслоу и концепция Макгрегора ( теория «Х» и «У»)………..6
2.2 Японский опыт управления персоналом……………………………………8
2.3 Теория « социального человека»…………………………………………..10
3. Проблема мотивации труда, формирование мотива труда………………..11
4. Система мотивов и стимулов труда…………………………………………15
5. Состояние и тенденции изменения мотивации персонала………………..17
6. Наиболее эффективные методы мотивации персонала…………………....20
7. Стимулирование как основа мотивации, сочетание стимулов……………27
8. Сравнение российских и западных подходов к системе оплаты труда….30
9. Разновидности мотивации сотрудников……………………………………32
Практическая часть работы…………………………………………………….35
Заключение……………………………………………………………………..45
Список используемой литературы……………………………………………47
Таблица 3. Виды продукции (услуг).
Виды услуг | 2008 год | 2009 год | 2010 год | |||
Тыс. руб. | % | Тыс. руб. | % | Тыс. руб. | % | |
1. Парикмахерский зал
2. Маникюрный зал
3. Косметический зал
Итого: | 2367,5
989,5
1543,0
4900 | 56,2
18,7
25,1
100 | 2016,4
743,9
1386,5
4146,8 | 38,2
26,5
35,3
100 | 2138,9
772,5
1188,4
4099,8 | 48,7
26,2
35,1
100 |
По данным таблицы видно, что количество потребляемых услуг сократилось на 800,2 тыс. руб.
4. Система мотивации и стимулирования на предприятии студии красоты «Персона»
В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.
Основная масса работников студии красоты «Персона» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в студии красоты «Персона» хорошо отработана).
Таблица 4.
Система стимулирования в студии красоты «Персона»
Форма стимулирования | Основное содержание | Ответственный за исполнение
|
Заработная плата
Бонусы
Свободное время
Программа медицинского обслуживания
Оказание собственных услуг
|
Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату Разовая выплата из прибыли предприятия (вознаграждение, связанное с количеством выработки работника)
Предоставление работнику за активную и творческую работнику дополнительных выходных; гибкого графика
Выделение средств на организацию и улучшение медицинского обслуживания
Предоставление бесплатных новогодних подарков детям работников до 14 лет
|
Руководитель предприятия
Руководитель предприятия
Руководитель предприятия
Руководитель предприятия
Руководитель предприятия
|
Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 5.)
Таблица 5.
Анализ системы стимулирования студии красоты «Персона»
Форма стимулирования | Достоинства | Недостатки |
1. Заработная плата (номинальная)
2. Бонусы
3.Стимулирование свободным временем
4.Программы медицинского обслуживания
5. Льготы не связанные с результатами
|
Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы
Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг в течение года
Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика
-
- |
Не достаточно гибкая в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)
Выделение средств не регулярно; система не отработана
Система распределения льгот для персонала не ясна
|
Как видно из таблицы 5, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности студии красоты «Персона» имеют определенные недостатки.
Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы студии красоты «Персона», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита.
В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.
Таблица 6.
Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в студии красоты «Персона» .
Форма нормативно-методического документа | Основное содержание, показатели документа | Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
| |
+ | - | ||
Положение об оплате труда
Положение о начислении бонусов работникам
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени
| Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент
Принципы начисления бонусов, регламент
Принципы выделения работникам свободного времени, регламент
| (+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду | (-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
(-) принципы не всегда являются справедливыми
|
В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.
Организационная структура студии красоты «Персона», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
Заключение.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Управление персоналом вообще и мотивация труда в частности в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблему с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.
В любой рассматриваемой организации, существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.
Основная масса работников предприятий относятся к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ .
В организации должны быть разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности, регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.
Оценка персонала также влияет на продвижение работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.
Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности должна быть развита на любом предприятии.