Мотивація трудової діяльності персоналу

     Отже, мотивація трудової діяльності є  необхідною умовою для ефективного  виконання прийнятих рішень і  запланованих завдань працівниками підприємств.

     Не  дивлячись на радикальність курсу  ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації  праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.

     Актуальність  пошуку дієвих механізмів активізації  трудової діяльності персоналу обумовила  необхідність створення нових методів  мотивації. Суть нових методів повинна полягати в індивідуальному підході, у розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації в цілому. У зв’язку з цим, можна виділити три загальні прийоми мотивації трудової діяльності [26, с.159]:

     1. Прийоми, орієнтовані на працівників.

     2. Прийоми, орієнтовані на роботу.

     3. Прийоми, орієнтовані на організацію.

     Іноді мотивація стає проблемою тільки стосовно конкретних працівників. У  цьому випадку доцільним буде скористатися прийомами орієнтованими  на працівників. Якщо справи в організації йдуть добре і більшість її працівників працюють з високою віддачею і цілком задоволені, керівництву, можливо, буде корисним застосувати індивідуальний підхід до "невмотивованих" працівників. Деяким людям, обтяженим фізичними недугами або емоційними проблемами, може знадобитися фахова допомога. Але для здорової людини існує широкий набір різноманітних прийомів мотивації, що дозволяють йому реалізувати свій виробничий потенціал. Це - постановка цілей, модифікація поведінки і перепідготовка.

     Деяких  робітників можна успішно стимулювати  з допомогою чітких і досяжних цілей. Так, керівники мають великі шанси досягти успіху, якщо вони точно знають, з чого складається  цей успіх: те ж саме вірно і  для окремих працівників. Сутність використання постановки цілей у якості засобу мотивації полягає в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач.

     Секрет  використання постановки цілей у  якості засобу мотивації полягає  в тому, що робітникам "дозволяють" брати участь у визначенні їхніх власних задач. Якщо цілі нав’язуються зверху, усі переваги цього підходу, а саме "включення в гру" людських потреб вищих рівнів, будуть втрачені і робітники будуть почувати, що хтось маніпулює ними. Більш того, дуже важливо, щоб у цю систему був "умонтований" зворотній зв’язок: тоді люди будуть знати, чи досягають вони в дійсності своїх цілей [12, с.44].

     Ідея, що лежить в основі модифікації поведінки, дуже проста: варто заохочувати бажані дії і не заохочувати небажані. Відомо, що похвала і визнання набагато більш важливі для одержання бажаного результату, ніж несхвалення (виражається воно у формі глузування, сарказму або догани).

     У сьогоднішній швидко мінливій економіці  працівникам деяких галузей загрожує втрата основного джерела "безпеки" - роботи, що дозволяє їм годувати сім’ю. Люди, що бояться втратити роботу, бувають дуже слабко зацікавлені а тому, щоб виконувати її навіть на своєму звичайному рівні [81, с.182].

     Для рішення проблем, пов’язаних із скороченнями і звільненнями робітників, існує безліч різноманітних способів [37, с.57]. Один із них - надання працівникам можливості пройти курс навчання новим спеціальностям за рахунок підприємства. Промислові робітники можуть навчитися управляти роботами й іншим автоматичним устаткуванням; менеджери сфери обслуговування - стати продавцями. Хоча багато людей думають, що пристосуватися до змін дуже важко, більшість із них цінує можливість знову стати корисними - своєму підприємству або економіці в цілому. Після періоду зниження продуктивності праці, цілком природного при одержанні нової професії, вони незабаром знову знаходять стимули працювати в повну силу.

     Якщо  велика кількість працівників в  одному відділі або на робочих  місцях певного типу відчувають проблеми, пов’язані з мотивацією, є ймовірність, що причина криється в самій роботі. У цьому випадку кращий засіб збільшити віддачу - знайти спосіб зміни структури роботи, а не поведінки працівників [72, с.265]. Це означає, що слід пом’якшити авторитарний стиль керівництва, щоб дати можливість працівникам відчути себе частиною команди. Тобто необхідно застосувати прийоми, орієнтовані на роботу. Одним із способів досягнення цього є гуртки якості. Даючи працівникам і менеджерам можливість висказати свої ідеї, керівництво вивільнює їх творчі ідеї, які можуть бути плідними при спільній роботі. Є й наступні способи:

     а) удосконалення робочих місць  і розширення сфери діяльності працівників;

     б) гнучкий графік роботи;

     в) телекомунікація і домашні офіси;

     г) скорочений робочий час і розподіл функціонального навантаження [98, с.142].

     Коли  підприємство постійно стикається з  проблемами, пов’язаними з мотивацією, такими як загальне зниження продуктивності праці і високої плинності  кадрів, тут потрібні більш рішучі заходи. У цьому випадку доцільним  буде застосувати прийоми, орієнтовані на організацію. Вищому керівництву підприємства, можливо, прийдеться переглянути цілі, стратегію і культуру організації, щоб повернути її в більш благополучний стан. Такі зміни торкаються всіх працюючих у підприємства, і немає ніякої гарантії, що вони виявляться корисними. Але якщо вони спрацюють, усі, кому вдасться “пережити" період змін, набудуть нового відчуття цілі і приналежності до команди, що, безсумнівно, є потужним засобом мотивації.

     Більшість методів мотивації, орієнтованих на організацію, потрапляють в одну категорію: розширення повноважень працівників, тобто більш інтенсивне залучення їх у діяльність підприємства і надання великих можливостей для участі в прийнятті рішень. Це накладає на працівників більше обов’язків і вимагає від них більшої відповідальності за результати роботи організації [49, с.346].

     Іншим видом фінансового стимулювання більш активної участі працівників  у справах організації є надання  їм частини акцій, для того, щоб  продемонструвати людям зв’язок  між їхньою роботою і грошовою винагородою [24, с.94]

     Також вагомий вплив на діяльність працівників  має обрана система мотивації  трудової діяльності на підприємстві. При створенні системи мотивації  потрібно керуватися наступними засадами [56, с.8]:

     постановка  цілей. Потрібно чітко розуміти, заради чого мотивувати людей, від цього буде залежати вся система мотивації;

     аналіз  практики мотивації аналогічних  підприємств галузі (бенчмаркетинг);

     обов’язкове залучення ключових співробітників і керівників підрозділів до питань розробки системи мотивації;

     обмежений експериментальний строк. Якщо система  мотивації не буде працювати, потрібно мати можливість від її відмовитися. При цьому не повідомляти співробітникам, що реалізується експериментальний  проект. Просто вказується строк, на який уводяться нові мотиваційні інструменти. Якщо створена система стимулювання співробітників добре себе зарекомендує, то завжди можна продовжити строк її дії.

     Ефективність  системи мотивації повинна оцінюватися  по трьох параметрах: лояльність персоналу, продуктивність його діяльності, привабливість компанії на ринку праці [86, с.45].

     Існують ще такі проблеми, які характерні для  багатьох організацій:

     1. Відсутність у працівника якої-небудь  мотивації для підвищення ефективності  його власної роботи й роботи фірми в цілому. Якщо працівник, при затраті більшої або меншої кількості зусиль буде одержувати ті самі гроші, то він буде працювати менше. Елементи суб’єктивного преміювання (раз у квартал/рік по оцінці безпосереднього керівника), не працюють так добре, як хотілося б. Системи штрафів, що є присутнім у деяких організаціях, скоріше демотивують співробітника, призиваючи його формально задовольняти деякі критерії. Якщо заздалегідь відомо, що критерії важкодосяжні, то про ефективну роботу колективу можна забути.

     2. Незнання співробітником тих  завдань, які потрібно йому  вирішити. Як правило, це відбувається  в ситуації, коли цілі самої  організації непрозорі для всіх  співробітників. Якщо є проблеми  в топ-менеджменті, то це позначиться  на роботі всієї компанії.

     3. Інертність стосовно змін. Якщо  міняються цілі організації, рядовий  співробітник може цього й  не зрозуміти.

     4. Закритість комунікацій між відділами.  Організація повинна працювати,  як єдиний організм. Кожний повинен  виконувати власні функції й  допомагати виконувати функції іншим відділам. В ідеалі система повинна бути самокоординованою на всіх рівнях. Це забезпечить швидке реагування на проблеми й ефективний пошук рішень.

     5. Складність аналізу результатів.  Якщо загальний план не виконується,  то знайти "вузьке" місце може бути складно. Коли винних більше одного - винних немає. Але це тільки одна сторона медалі. Коли ж план виконується, то знайти "вузькі" місця й підвищити ефективність ще складніше [93, с.27].

     Вирішення даних проблем можливе за допомогою  застосування одного з методів мотивації персоналу "Management by Objectives" (MBO) або "керування за цілями" ("керування за допомогою установки цілей", "керування через постановку завдань") [92, с.344].

     Отже, можна зробити висновок, що ефективне  управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Тому необхідно на кожному конкретному підприємстві в першу чергу розробити власну ефективну систему мотивів та стимулів, що забезпечують активізацію діяльності персоналу відповідно до цілей, які поставлено перед підприємством.

     Сучасна модель управління підприємством має  включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з  потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об’єктивно оцінюючи працездатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон’юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів працівників і навпаки.

     Отже, соціально-економічною основою поведінки  та активізації зусиль персоналу  підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

     Аналіз  існуючих у світі теорій мотивації  дає право стверджувати таке:

     Спільним  для всіх теорій є визнання залежності потреби - стимули мотиви - дії.

     Переважна більшість існуючих класифікацій виділяють матеріальні й соціально-психологічні чинники мотивації.

     Велика  кількість найрізноманітніших теорій мотивації свідчать про відсутність  єдиної загальновизнаної.

     Жодна з теорій не доведена до механізмів реалізації. В кожній з них розкритий  лише ідеологічний бік мотивації.

     У загальній системі механізму  господарювання важливе значення займає організаційно-економічний механізм регулювання мотивації трудової діяльності персоналу, який є складовою  системою взаємодії елементів і  методів впливу на оптимізацію політики соціального захисту працівників підприємства шляхом використання економічних, соціально-психологічних та адміністративних методів мотивації персоналу.

     Тому  суть трудової мотивації полягає  у розробці такої системи стимулів, яка б задовільняла найкращим чином усі потреби працівника і зацікавлювала його досягти кращих результатів своєї діяльності. Ця система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили.

     Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей підприємства.

 

Розділ 2. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу на ВАТ "Володимирецький молочний завод"

2.1 Організаційно-економічна  характеристика діяльності досліджуваного підприємства

 

     Відкрите  акціонерне товариство "Володимирецький  молочний завод" засновано відповідно до рішення Регіонального відділення Фонду державного майна України  в Рівненській області від 20 березня 2000 року шляхом перетворення орендного підприємства "Володимирецький молокозавод", яке було створено в 1973 році.