Мотивація трудової діяльності персоналу

     Теорія "Y" є антиподом теорії "X" і орієнтована на іншу групу людей. В її основі закладені такі передумови:

     в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання добре працювати;

     фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час відпочинку;

     небажання працювати не є успадкованою рисою, властивою людині.

     Людина  сприймає роботу як джерело задоволення  або покарання в залежності від умов праці:

     контроль  і погрози покаранням не є головними  стимулами людини до праці і досягнення цілей підприємства;

     відповідальність  та обов’язковість щодо підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов’язана із задоволенням потреб у самовираженні;

     звичайна  вихована людина готова брати на себе відповідальність;

     багатьом  людям властива готовність використовувати  свої знання й досвід, проте індустріальне  суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини.

     Модель  теорії "Y" відображає передову, творчо-активну  частину суспільства. Стимули спонукання до праці в даній теорії розміщуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.

     Основні передумови теорії "Z":

     в мотивах людей поєднуються суспільні  і біологічні потреби;

     люди  надають перевагу працювати в  групі і приймати рішення групою;

     повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;

     надається перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

     на  підприємстві повинна здійснюватись  постійна ротація кадрів з постійною  самоосвітою;

     бажана  поступова службова кар’єра працівників  з досягненням певного віку;

     адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм довготерміновий або пожиттєвий найм;

     людина - основа будь-якого колективу, і  тільки вона і забезпечує успіх підприємства [90, с.235].

     Теорія "Z" описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу.

     Еволюція  поглядів на методи активізації трудової поведінки в останні роки зв’язана з теоріями "збагачення змісту праці", "гуманізації праці", "якості трудового життя", "співучасті трудящих". Значний вплив на практику управління персоналом й досі справляють змістовні і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності.

     Змістовні теорії мотивації аналізують потреби  і пов’язані з ними фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. В цих теоріях основна увага приділяється аналізу потреб людини та їх впливу на мотивацію трудової діяльності. Основні, найбільш відомі змістовні теорії: теоріє ієрархії потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфена, двофакторна теорія Ф. Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда і класифікація потреб М. Тугана-Барановського [63, с.567].

     Однією  з найвідоміших є теорія ієрархії потреб А. Маслоу, яка сформувалася у 40-х роках ХХ ст. (рис.2.1) [77, с.302].

 

      Рис.2.1 Ієрархія потреб за теорією А. Маслоу 

     Маслоу  виділив п’ять рівнів потреб [47, с.653]:

     фізіологічні  потреби (відчуття голоду, спраги, статевого  потягу тощо);

     потреби безпеки (прагнення до стабільності, бажання почуватися захищеним від  хвороб, невдач). Люди, що відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю передусім з погляду забезпечення стабільного існування в майбутньому. Для людини, яка перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не пов’язані з ризиком і змінами;

     потреби причетності, або соціальні потреби (причетність до певної спільноти, участь у спільних діях, дружба з близькими  по духу);

     потреби визнання і самоствердження (потреба  бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими в собі, що приносить визнання і повагу оточуючих);

     потреби самореалізації (прагнення до найповнішого використання власних знань, здібностей, умінь і навичок). До цієї групи  потреб Маслоу відносив і потреби  у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і в пересічних особистостей, як правило, виявляються менше.

     Маслоу  наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують  за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і натомість з’являється інша, незадоволена потреба. Теорія Маслоу зробила значний внесок у розумінні того, що лежить у основі інтересів і дій людей. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер повинен знати, яким потребами вони віддають перевагу і якими потребами керуються в певний момент.

     У 70-ті роки ХХ ст. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виокремлює три групи потреб [94, с.369]:

     потреби існування;

     потреби зв’язку;

     потреби росту.

     Потреби існування за Альдерфером подібні  з фізіологічними потребами та потребами  безпеки в піраміді Маслоу. Група  потреб зв’язку кореспондується  з потребами у визнанні, повазі та безпеці. За Альдерфером, потреби зв’язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім’ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими [99, с.140].

     Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває згідно з теорією додаткові можливості для мотивації праці (рис.1.3). Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника, то працівник може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв’язку чи потреб нижчого рівня.

 

      Потреби не   Потреби     Потреби

      задоволено          задоволено

     Рис.1.3 Схема теорії Альдерфера 

     Потреби зростання подібні до потреб самоствердження  в теорії Маслоу. Вони пов’язані  з прагненням бути впевненим у собі, самоствердитися та самовдосконалитись. Альдерфер вважає, що рух потреб відбувається в обидві сторони: вверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня [91, с.314].

     Процес  руху вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в задоволенні потреб зростання.

     Теорія  Альдерфера має достатньо і прихильників і критиків. Але знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень [19, с.156].

     Класифікація  потреб М. Тугана-Барановського є  однією з перших класифікацій потреб людини. Наведена у статті "Психологічні фактори суспільного розвитку", у якій вчений виокремив п’ять груп потреб:

     фізіологічні;

     статеві;

     симптоматичні інстинкти та потреби;

     альтруїстичні;

     потреби, що мають на меті практичні інтереси [41, с.82].

     Двофакторна модель Герцберга. Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50-60-х років провів дослідження, метою якого було встановлення факторів, які справляють мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення (рис.1.4).

       

     Рис.1.4 Мотивуючі фактори і фактори  здоров’я за теорією Герцберга 

     На  процес "невдоволення - відсутність невдоволення" впливають фактори, зв’язані з оточенням, в якому здійснюється робота. Ці фактори прийнято називати факторами здоров’я або гігієнічними факторами, них можна назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника [64, с. 196].

     Процес "задоволення - відсутність задоволення" в основному перебуває під  впливом факторів, зв’язаних зі змістом роботи. До цієї групи належать такі потреби і фактори як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.

     На  підставі проведених досліджень Герцберг дійшов висновку, що за наявності у  працівника невдоволення менеджер має  сприяти усуненню факторів, що його породжують. Герцберг також доводить, що після усунення стану невдоволення марно намагатися мотивувати працівника за допомогою факторів здоров’я. Менеджер має зосередити зусилля на використанні факторів-мотиварторів.

     Теорія  набутих потреб Мак-Клелланда. За даною  теорії виокремлюють три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і влади. Ці потреби належать до так званих потреб високого порядку. Мак-Клелланд вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволенні.

     Потреби досягнення - виявляються в намаганні  людини вирішувати поставлені перед  нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з цією потребою прагнуть, як правило, самостійно визначати свої цілі та вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.

     Потреба співучасті виявляється у прагненні  людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою в співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, входити в об’єднання людей і приймати участь в колективній роботі [54, с.239].

     Потребу влади віднесено Мак-Клелландом до основних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей.

     У теорії Мак-Клелланда виокремленні потреби водночас не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування. Навпаки, він підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей.

     Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби  людини, виділяли ті, що мотивують людину до певного типу поведінки. Спираючися на ці теорії, менеджери повинні побудувати свою роботу так, щоб вона задовольняла потреби працівників, а значить найефективніше стимулювала їхню поведінку.

     Процесуальні  теорії, на відміну від змістовних, аналізують розподіл людиною зусиль для досягнення різних цілей та вибір  конкретного типу поведінки. Тобто, вони приділяють достатню увагу індивідуальним особливостям людини. До них належить: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Дж. Адамса, комплексна модель Портера-Лоулера, теорія визначення цілей та концепція партисипативного управління [46, с.127].

     Теорія  очікувань В. Врума ґрунтується  на очікуванні певної події. Дана теорія виділяє три важливі взаємозв’язки: затрати праці - результати; результати - винагорода; валентність (ступінь  задоволення винагородою). Якщо значення будь-якого фактора незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці - низьким.

     Очікування  щодо "витрат праці - результатів" - це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результатів (продавець  може очікувати, що в разі підвищення якості обслуговування покупців зросте продаж товарів; студент, готуючись до іспиту наполегливіше, ніж завжди, сподівається, що його знання будуть міцнішими). Якщо ж люди не простежують прямого зв’язку між витраченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, a значить, і результатами, то мотивація зникає.