Мотивація трудової діяльності персоналу

     2. Були встановлені відповідальність  та повноваження до кожного працівника і ведеться інформованість про це в межах підприємства через написання посадових інструкцій.

     3. Для розуміння, чи зможуть працівники  виконувати поставлені цілі, то  проводиться атестація.

     Мета  даної атестації - надання працівникам  додаткових можливостей професійної реалізації. За підсумками атестації, буде встановлено чи зможуть працівники досягнути цілей організації.

     Підготовка  та підвищення кваліфікації працівників  носять безперервний характер з урахуванням  цілей організації.

     При цьому посадові переміщення керівників та спеціалістів, присвоєння розрядів робітникам, встановлення рівня заробітної плати намагаються пов’язані з результатами навчання і практичного застосування отриманих знань, умінь та навичок.

     Всі вище перераховані заходи є певним інструментом для мотивації працівників ВАТ "Володимирецький молочний завод", але необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю - налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.

     Мотиваційний  потенціал - це означає мати мотивованих  працівників, орієнтованих на досягнення цілей підприємства. Визначення мотиваційного  потенціалу підприємства включає два  етапи. Перший етап полягає у виявленні  мотиваційних потреб працівників, другий - у вимірі ступеня задоволеності виявлених потреб.

     Оцінимо мотиваційний потенціал ВАТ "Володимирецький  молочний завод".

     Для здійснення першого етапу розглядається  можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль [82, с.181]. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти.

     Перелік дванадцяти факторів мотивації з  поясненням їх сутності представлений  в таблиці 2.7 

 

      Таблиця 2.7

Фактори мотивації працівників ВАТ "Володимирецький  молочний завод"

 

     Сама  технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов’язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який з цих факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів, а який менш значніший для нього.

     Результати  опитування працівника ВАТ "Володимирецький  молочний завод" можна виразити діаграмою, яка наведена на рис.2.2

 

     

     Рис.2.2 Мотиваційний профіль працівника ВАТ "Володимирецький молочний завод" 

     Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі опитування ступінь задоволеності потреб працівників підприємства по кожному мотиваційному фактору.

     Для цього ступінь задоволеності  фактору розміщується на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. При цьому значення 0 - відповідає визначенню "цілком незадоволений", а 1 - "цілком задоволений".

     Для подальшого аналізу, необхідно бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1.

     Для цього максимальний бал приймається  за 1, а інші визначаються шляхом відношення до нього (таб.2.8) 

     Таблиця 2.8

Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності на ВАТ "Володимирецький  молочний завод"

 

     Для визначення мотиваційного потенціалу (М_{працівника}) цього працівника необхідно додати всі значення ступеню задоволеності (С). Таким чином, мотиваційний потенціал через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається з формули: 

     М_{працівника} = СІ + С2 + СЗ... + С12 (2.1) 

     Підставивши у формулу значення таблиці 2.8., отримуємо  значення мотиваційного потенціалу опитаного працівника, воно становить 9,4. Згідно з шкалою значень мотиваційного потенціалу видно, що у цього працівника мотиваційні потреби більше задоволені, ніж незадоволені.

     Шкала значень мотиваційного потенціалу має наступний вигляд (рис.2.3) 

     Рис.2.3 Шкала значень мотиваційного  потенціалу ВАТ "Володимирецький  молочний завод"

     

     Щоб зрозуміти, на які мотиваційні фактори  необхідно вплинути, значення із таблиці 2.8 переносяться на діаграму, яка поділена на чотири квадрати (рис.2.4) 

     Рис.2.4 Діаграма мотиваційного профілю  працівника ВАТ "Володимирецький  молочний завод" 

     По  вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів (Ф), а  по горизонтальній - їх задоволеність (С). В першому квадраті значення фактору і задоволеність знаходяться  в межах від 0 до 0,5. В другому - значення фактору лежить в діапазоні від 0,6 до 1, а значення задоволеності - від 0 до 0,5. В третьому квадраті значення фактору і задоволеності в межах від 0,6 до 1,1; нарешті, в четвертому значення фактору знаходиться в межах від 0 до 0,5, а задоволеності - від 0,6 до 1. За приведеною на рис.2.4 діаграмою видно, що для мотивування опитаного працівника, в першу чергу, необхідно звернути увагу на фактори 9,10 і 1, так як вони знаходяться в другому квадраті діаграми, що свідчить про їх високу значимість і низьку задоволеність. Через два місяці мотиваційний потенціал цього працівника вже мав значення 10, а діаграма мотиваційного профілю набула іншого вигляду (рис.2.5). Для цього було вжито певних заходів, а саме керівництво почало ставити перед працівником завдання, не регламентуючи шляхи їх виконання. Крім того, відбувся факт незначного підвищення заробітної плати. 

 

     

     Рис.2.5 Діаграма мотиваційного профілю  працівника ВАТ "Володимирецький  молочний завод" через два місяці 

     Отримавши приведені вище результати, можна  бути впевненим, що опитаний працівник мотивований. Але не можна гарантувати, що така ситуація збережеться надовго.

     У людини може щось змінитись в її особистому житті, може змінитись атмосфера  в оточуючому її колективі, може змінитись  керівник, і тоді для працівника на перше місце можуть вийти інші мотиваційні потреби, які раніше здавалися не важливими. Тому, керівництву необхідно не зупинятися на отриманих позитивних результатах, а відслідковувати мотивацію принаймні найкращих своїх працівників.

     Для аналізу даних причин проаналізуємо мотиваційного профілю того ж таки працівника через шість місяців (рис.2.6)