Мотивація трудової діяльності персоналу

     Очікування  щодо "результатів - винагороди" - це очікування певної винагороди або  заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів (при збільшенні обсягів  продажу на 20% продавець може очікувати 10% премії; студент, продемонструвавши хороші знання, сподівається отримати оцінку "відмінно" тощо). Якщо ж рівень винагороди залишається однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяльності слабшатиме.

     Валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Оскільки в різних людей потреби і сприйняття винагороди різні, то конкретна винагород матиме для них різну цінність. За низької валентності мотивація буде недостатньою для ефективної роботи (якщо студент усвідомлює, що хороші оцінки у заліковій книжці не вплинуть на його можливості отримати цікаву і високооплачувану роботу в майбутньому, то мотивація до навчання буде незначною). Тому керівники організацій мають зіставляти запропоновані винагороди з потребами працівників і узгоджувати їх.

     Модель  мотивації за теорією В. Врума показано на рис.1.5 [65, с.291].  

     Рис.1.5 Модель мотивації за В. Врумом 

     Згідно  даної теорії мотивація матиме місце  тоді, коли людина впевнена, що всі їх очікування здійсняться.

     Теорія  очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З даної теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні, тому їх треба досконало вивчати.

     Згідно  теорії справедливості, засновником  якої є Дж. Адамс, працівникам властиво постійне зіставлення своїх винагород із затраченими зусиллями та з винагородами за аналогічну роботу інших працівників.

     Працівники  намагатимуться зменшити інтенсивність  своєї праці або захочуть підвищення винагороди, якщо вважатимуть, що їм не доплачують порівняно з іншими колегами. Для уникнення проблем необхідно, перш за все, створити чітку і зрозумілу систему оплати праці.

     Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну модель мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії, наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення [44, с.154].

     Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація є не простим елементом  у ланцюгу причинно-наслідкових  зв’язків. Модель показує, наскільки  важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи. Таким чином, проектуючи систему мотивації в організації менеджер повинен враховувати, що їх елементи мають сприйматися як справедливі для всіх.

     Теорія  визначення цілей. За цією теорією, працівники певною мірою сприймають цілі організації  як власні і прагнуть їх досягти, отримуючи  задоволення від роботи. Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим вищих  результатів, досягає людина в процесі їх реалізації, в іншому разі цілі перестають бути засобом мотивування. Тому цілі мають бути чіткими, визначеними і конкретними. Чим прийнятніші вони для працівника, тим настирливіше він прагнутиме їх досягти, незважаючи на складність, специфічність та інші перешкоди. Істотно впливає на мотивацію індивіда і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавець задоволений собою і його мотивація підвищується, в іншому разі все буде навпаки [36, с.83].

     Концепція партисипативного управління базується на залученні працівників до прийняття управлінських рішень у вигляді різних форм самоуправління та "гуртків якості". Участь працівників в управлінні підприємством мотивує їх до інтенсивнішого та якіснішого виконання своєї роботи та до підвищення продуктивності праці [17, с.21].

     Партисипативне  управління може бути реалізовано на основі таких передумов:

     працівники  одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності для виконання поставлених завдань (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості);

     працівники, безпосередньо своїм керівником, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва (проекти  планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці);

     працівнику  дається право операційного контролю якості продукції і встановлюється особиста чи групова відповідальність за кінцеві результати (особисте клеймо якості, здача продукції з першої подачі);

     працівники  беруть особисту чи групову участь в інноваційній, раціоналізаторській  діяльності з різними способами  винагород за впровадження інновації;

     виробничі і функціональні підрозділи (бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням  побажань працівників, що дозволяє перетворювати  неформальні групи у формальні [18, с.75].

     Так, згідно партисипативного управління працівники одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності, залучаються до прийняття групових рішень з питань виробництва, дається право операційного контролю якості продукції, беруть участь в інноваційній, раціоналізаторській діяльності [103].

     Використання  ідей партисипативного управління дає  менеджерам ключ до побудови системи  мотивації працівників організації. Партисипація в жодному разі не применшує  ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин з найманими  працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів.

     Підсумовуючи  всі розглянуті теорії мотивації, можна  зробити висновок, що вони можуть застосовуватись  для побудови мотиваційних систем за умови, що їхнє використання відповідає внутрішньому і зовнішньому середовищу організації, особливостям груп працівників, їхній кваліфікації, рівню освіти.

     Щоб краще розуміти поведінку працівників  та впливати на неї належним чином, менеджерам необхідно знати їх усі. Застосування будь-якої з них у  чистому вигляді на підприємствах України в даний період практично неможливе. Виникає необхідність створення нової комплексної моделі мотивації праці у сфері управління підприємством, яка б враховувала сучасні економічні умови та особливості розвитку ринкових відносин в Україні.

1.2 Методологічні основи  впливу мотивації  трудової діяльності  на досягнення  загальних цілей  підприємства в  умовах ринкової  економіки

 

     Поняття мотивації тісно пов’язано з  проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

     Методи  мотивації персоналу - це сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягнення цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей управління, вони передбачають використання різноманітних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності.

     Мотивація персоналу здійснюється за допомогою  різних методів управління, бо мотивація  як і методи управління передбачає досягнення цілей організації [7, с.82].

     Спрямованість методів мотивації полягає в тому, що вони орієнтована об’єкт мотивації - людину або групу людей. їх зміст складають конкретні прийоми та способи впливу, а організаційна форма методів мотивації визначається формальним порядком здійснення впливу на об’єкт управління.

     Виділяють три види методів мотивації - соціально-психологічні, економічні, організаційно-адміністративні  методи [31, с.80]. Але, недолік цих методів  в тому, що вони не передбачають цілеспрямованої  зміни потреб працівника, зміни його мотиваційної направленості. Всі ці методи мотивації взаємопов’язані між собою.

     Економічні  методи мотивації використовуються обов’язково за допомогою розпоряджень, адміністративних рішень, тобто адміністративних, організаційних методів з врахуванням  соціального статусу працівника, особливостей психологічного сприйняття ним процесу мотивації, за допомогою соціальних та психологічних методів.

     Деякі автори [40, с.97] наголошують на необхідності одночасного використання різних методів  впливу на персонал, необхідності їх органічного доповнення, але ніхто з них не пропонує такого порядку підбору, поєднання методів мотивації, яке б синергетично підвищило сукупний ефект мотивації. Зміст основних методів мотивації розкритий в публікаціях різних авторів [15, с.65].

     Економічні методи мотивації - це методи, що спираються на економічні інтереси працівників їх основу складає формування доходів підприємств і організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску.

     Серед різноманітних економічних методів  мотивації можна виділити, наприклад, форми оплати праці (почасова чи відрядна); преміювання (колективне чи індивідуальне); можливість участі у прибутку, власність на засоби виробництва (комісійні виплати чи володіння акціями).

     Можна зробити висновок, що методи економічної мотивації - це сукупність розроблюваних і здійснюваних прийомів, спрямованих на посилення зацікавленості персоналу і кожного працівника в одержанні найбільш високого прибутку. Економічна мотивація повинна орієнтуватися на дотримання таких основних принципів: взаємозв’язок і узгодженість цілей економічної мотивації з цілями розвитку організації; диференціація економічної мотивації, спрямована на реалізацію необхідних змін у структурі виробництва; об’єднання економічної мотивації з іншими методами мотивації; узгодження економічної мотивації з економічними санкціями, які передбачають матеріальну відповідальність організацій і окремих працівників.

     Організаційно-адміністративні  методи мотивації базуються на владі, дисципліні і відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління (розпорядження) відповідних суб’єктів, розвивають, конкретизують і втілюють у визначену форму організаційне регламентування.

     Організаційно-адміністративний вплив здійснюється у таких основних видах [52, с.166]:

     наказ - найбільш тверда форма розпорядницького впливу, він обов’язковий для виконання  і припускає юридичну відповідальність за невиконання;

     вказівка - вимога зробити щось, викладається зі значно меншим ступенем категоричності ніж наказ, припускає адміністративну відповідальність у випадку її невиконання;

     установка - вказівка, як правило, вищої посадової  особи організації, що має загальне призначення і стосується принципово важливих питань діяльності організації;

     розпорядження - те, що викладається, як правило, у письмовому вигляді, вказівка, адресована головним чином конкретним особам чи органам управління, що наближається за силою розпорядницького впливу до наказу;

     рішення - форма реалізації керуючого впливу керівника, колегіального органу управління, що діє тільки на підставі повноважень першого керівника (директора, президента, начальника і та ін) даної організації;

     пряма адміністративна вказівка, має обов’язковий характер адресується конкретним керованим  особам, впливає на конкретну ситуацію, що склалася;

     нормативне  регулювання встановлення правил, що регулюють діяльність підлеглих, вироблення стандартних процедур адміністративного  впливу;

     розроблення і впровадження рекомендацій з організації  й удосконалювання тих чи інших процесів, що піддаються організаційно - адміністративному впливу;

     контроль  і нагляд за діяльністю організацій  і окремих працівників.

     У рамках організації розрізняють  наступні форми прояву організаційно-адміністративних методів [69, с.79]:

     обов’язкова (наказ, розпорядження, заборона та ін);

     договірна (компроміс, узгодження, кооперація та ін);

     рекомендаційна (порада, роз’яснення, консультація, пропозиція, побажання та ін).

     Основною  формою реалізації і застосування організаційно-адміністративних методів мотивації є розпорядження й оперативне втручання у процес управління з метою координації зусиль його учасників для виконання поставлених перед ними задач [85, с.35].