Мотивация в системе менеджмента предприятия

 Таблица 2. Функциональные  показатели премирования, при невыполнении  которых размер начисленной премии  снижается 

 Подразде-ление Функциональный показатель % снижения премии при невыполнении показ.

 ОГТ 1. Невыполнение  мероприятий комплексной программы обеспечения соответствия уровня качества и конкурентоспособности изделий согласно требованиям СТБ ИСО 9002

2. Невыполнение планов  НИОКР. 

3. Несвоевременная  и некачественная подготовка  производства и постановка на производство новых изделий

4. Несвоевременное  предоставление данных для расчета  цен 

15  

10  

10  

15

 ПЭО 1. Некачественный  и несвоевременный анализ и  планирование показателей хоз.  Деятельности завода, способствующих повышению рентабельность товарной продукции

2. Несвоевременный  и некачественный расчет и  согласование цен на продукцию,  выпускаемую заводом 

3. Несвоевременное  и некачественное составление  и направление статотчетности

4. Несвоевременный  расчет и предоставление цен  по ОКР

15  

10  

15  

10  

 Фин.отдел 1. Наличие претензий по кассово- расчетным операциям

2. Несвоевременное  и некачественное оформление  платежных документов за отгруженную  продукцию и выполненные работы, оказанные услуги, согласно заключенных договоров для предъявления их к оплате 25  

25  

 Руководители, старшие  мастера и мастера осн. цехов 1. Невыполнение в установленные сроки плановых заданий по объему производства продукции высокого качества в заданной номенклатуре

2. Несоблюдение норм  потребления ТЭР 

3. Несвоевременное  выполнение мероприятий по качеству 

4. Невыполнение установленных  заданий по производству ТНП 

5. Несвоевременное  выполнение заказов ОКР  

10  

10  

10  

10

10  

 Надбавки за  стаж на предприятии начисляются  следующим образом: 

1 – 5 лет –  5 %;

5 – 10 лет –  10 %;

10 – 15 лет –  15 %;

15 – 20 лет –  20 %;

 свыше 20 лет  – 25 %.

 Доплата за вредные условия труда осуществляется согласно «Перечню рабочих мест, профессий и должностей РУП «ОЗАА», работникам которых устанавливаются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда», где в соответствии с общей оценкой условий труда в баллах определены доплаты в процентах к ставке 1 разряда за каждый час работы в особых условиях труда.

 ЦАЛ: начальник  технического бюро – 0,2;

 формовщик ручной  формовки – 0,25;

 заливщик металла  – 0,31.

 ЦСК: старший  мастер – 0,2;

 слесарь механосборочных  работ – 0,31.

 МСЦ: токарь  –0,1;

 электрогазосварщик – 0,25.

 Таблица 3. Расчет  доплат за час работы в особых  условиях труда 

 Доплата за  час работы в особых условиях  труда в % к тарифной ставке 1 разряда Сумма доплаты (для  8-час. рабочего дня), тыс.руб. Сумма доплаты (для 7-час. рабочего дня), тыс.руб. Сумма доплаты (для работников непром. персонала), тыс.руб.

0,1 14 513 12 693 13 563

0,14 20 318 17 771 18 989

0,20 29 026 25 387 27 127

0,25 36 282 31 734 -

0,31 44 990 39 350 -  

 В качестве  примера о составе заработной  платы работников предприятия  можно рассмотреть: 

 Таблиц 3. Пример  расчета заработной платы  

 электрогазосварщик Электромонтер

 разряд 6 176 862 разряд 4 146 143

 премия 25 % 44 216 премия 25 % 36 536

 За стаж 15 % 26 529 За стаж 15 % 21 921

 За профессион-зм 50 % 88 431

 За вредность  0,25 % 31 734 За вредность 0,14 % 20 318

 ИТОГО 367 772 ИТОГО  224 918

 Инженер-техник  кладовщик 

 Оклад 11 раз. 269 102 Оклад 119 318

 Премия 25 % 67 276 Премия 20 % 29 785

 Стаж 20 % 53 820 Стаж 20 % 23 864

 вредность - - вредность 0,1 % 14 513

 ИТОГО 390 198 ИТОГО  184 899  

 Анализируя полученные  данные, можно сделать вывод о  том, что система надбавок и  премий на РУП «ОЗАА» развита  достаточно для того, чтобы стимулировать  увеличение производительности  труда рабочих. 

 Так, надбавки  и премии для электромонтера  составляют 35 % от общей суммы  заработной платы; у электросварщика  -52 %; инженера-технолога – 31 %; кладовщика  – 36 %.  

2.3. Анализ нематериального  стимулирования персонала предприятия  

 Материальное  стимулирование не может обеспечить  активизацию всех внутренних  мотивов персонала. Так, на  предприятии система материального  стимулирования (премирования) дополнена  и другими системами, мероприятиями. 

 Важное значение для молодых матерей возможность быть спокойными и уверенными в том, что их дети находятся в надежных руках, при этом должен соблюдаться принцип наименьшей затратности этого обеспечения. Предприятие обеспечивает 30 % оплату содержания ребенка в детском саду «Ромашка».

 Предприятие предоставляет  возможность своим сотрудникам  на льготных условиях посетить  лечебно-профилактические и оздоровительные  учреждения РБ.

 Для работников, живущих в отдаленных районах  города, работающих в ночную смену  и, таким образом, не имеющих  возможности самостоятельно добираться  до рабочих мест, введены специальные  маршруты автобусов. 

 Физическая культура  является основой для поддержания  здоровья работников и восстановления  работоспособности, поэтому этому  вопросу на предприятии уделяется  достаточное внимание: на балансе  РУП находится физкультурно-оздоровительный  комплекс, тренажерный зал «Мускул», где в нерабочее время можно  активно отдохнуть. 

 А детям работников  предоставляется возможность бесплатно  посещать детско-подростковый клуб  «Факел» и заниматься там шашками  и шахматами. 

 На балансе  предприятия находится также  общежитие, которое дается в  первую очередь молодым специалистам.

 На территории  завода расположен медпункт, где,  в случае необходимости, можно  получить квалифицированную помощь  врача. 

 Сотрудникам,  получающим первое высшее образование  с тем, чтобы иметь возможность  продвигаться вверх по карьерной  лестнице, предприятие оплачивает 50 % от стоимости обучения.

 Наличие на  заводе библиотеки дает возможность  сотрудникам постоянно повышать  уровень своих знаний, компетенции,  а также помогают избежать  ошибок по незнанию или неточному  пониманию нормативный и правовых  вопросов. Так, фонды библиотеки  постоянно пополняются специализированной  периодической литературой. 

 Также для повышения  квалификации существует возможность  посещать семинары, что позволяет,  помимо всего прочего, налаживать  связи и обмен опытом с коллегами  других организаций. 

 За хорошо выполненную  работу, задание сотрудники, помимо  премий и надбавок к основной  заработной плате, награждаются  грамотами, а в некоторых случаях  просто объявляется благодарность. 

 На доску почета  помещаются фотографии наиболее  отличившихся работников.  

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА РУП «ОЗАА» 

 В результате  анализа системы мотивации на  РУП «ОЗАА» было выявлено ряд  недостатков: 

- система мотивации  представлена достаточно широко, однако большее внимание уделяется  факторам материального стимулирования, чем нематериального; 

- разработкой мероприятий  мотивации занимаются несколько  служб одновременно, при этом, нет  единого координационного центра;

- нет сотрудников,  анализирующих систему взаимоотношений  в коллективе с тем, чтобы  возможные пожелания и предпочтения  работников были в последующем  удовлетворены. 

 В итоге при  хорошем уровне организации производства  мотивирование персонала развито  на более низком уровне.

 Для улучшения  сложившейся ситуации можно предложить  следующие направления совершенствования  системы мотивации труда на  предприятии РУП «ОЗАА».

 Для формирования  духа компании и сплоченности  не только на рабочем месте,  но в неформальной обстановке  целесообразно проводить вечеринки  на наиболее значимые праздники:  профессиональный праздник машиностроения, Новый год, 8 Марта, день рождения  завода.

 Для детей сотрудников  возможна организация поездок  в летние лагеря, а для самих  сотрудников экскурсионные поездки  (туры) по Беларуси.

 На предприятии  можно внедрить «уровневую систему»  поощрений. Каждому уровню будет  присущ свой цвет: 1 – синий; 2 –  зеленый; 3 – красный, т.е. такого  цвета будут бейджи, прикрепляемые к одежде сотрудников предприятия, в независимости от занимаемой должности. Критериями отнесения работника к тому или иному уровню будет его личный вклад, активность в деятельности и успешном функционировании предприятия.

 Так, сотрудники, работающие добросовестно: без  опоздания и прочих нарушений  трудовой дисциплины, на производстве  – без брака, выполняющие задания  по плану и вовремя, причисляются  к первому уровню, получают отличительный бейдж синего цвета. Работники же, имеющие какие-либо нарушения, - лишаются его. Если в течение месяца не было повторных нарушений, они восстанавливаются на первый уровень.

 Ко второму  уровню причисляются сотрудники, которые активно принимают участие  в общественной жизни предприятия,  что выходит за рамки их  должностных обязанностей, перевыполнившие  плановые задания или выполнившие  их раньше намеченного срока.  Они носят бейдж зеленого цвета.

 Третий – самый  высший – уровень присваивается  наиболее отличившимся работникам, внесшим практические рекомендации  по управленческим, технологическим  и иным направлениям деятельности  предприятия. 

 Таким образом,  все предложения будут опускаться  в установленные специальные  «ящики». В них возможно также опускать записки с рекомендациями по поводу деятельности менеджеров предприятия. Анализ данной информации будет проводить психолог - новая должность для не только для анализа и систематизации информации, но и поддержания психологического климата коллектива. Он будет определять адресность предложений и его актуальность на данный момент. Для организации его работы необходимо выделить отдельный кабинет.  

 Также через  «ящики» можно будет задавать  вопросы, носящие межличностный  характер, чтобы обозначить проблему, появившуюся в коллективе и  не дающую возможность успешно  работать структурному подразделению и предприятию в целом. В их разрешения психолог сам непосредственно должен участвовать: вызывать на беседу, выявить объективную причину, быть опорой и защитников интересов. Так, сотрудник будет уверен, что в сложной ситуации, он может обратиться за помощью и получить ее.

 Также в задачи  психолога будет входить составление  и проведение периодического  анкетирования на предмет удовлетворенности  сотрудников условиями труда,  занимаемой должностью с тем,  чтобы выделить амбиции и притязания  конкретных сотрудников. При появлении  возможности психолог будет иметь  в виду этих сотрудников. 

 Так, лучшим  работникам второго и третьего  уровней, внесшим наибольший вклад  в развитие предприятия в конце  года будут вручаться ценные  призы или возможность выбора  свободного времени отпуска, дополнительных  выходных (на выбор самого работника).