Минск 2004
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Мотивация в
системе менеджмента предприятия
1.1. Сущность мотивации
1.2. Теории мотивации
1.3. Зарубежный опыт
мотивации
2. Анализ системы
мотивации на РУП «ОЗАА»
2.1. Краткая характеристика
предприятия
2.2. Анализ материального
стимулирования персонала
2.3. Анализ факторов
мотивации персонала на предприятии
3. Совершенствование
системы мотивации на РУП «ОЗАА»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список использованной
литературы
ВВЕДЕНИЕ
Результат экономической
деятельности зависит от имеющихся
ресурсов и эффективности использования
способностей сотрудников в соответствии
с целями предприятия и общества,
которая во многом определяется отношением
людей к труду, формами и методами мотивации.
При этом важно сохранение здоровья каждого
человека и установление отношений конструктивного
сотрудничества между челнами коллектива,
различными социальными группами. Мотивация
сотрудников занимает одно из центральных
мест в управлении предприятия, поскольку
она выступает непосредственно причиной
поведения персонала, объекта управления.
Ориентация работников на достижение
целей организации по существу является
одной из задач руководства предприятия.
Вследствие изменения
содержания труда в
условиях научно-технического
прогресса, широкой
автоматизации и информатизации
производства, в результате повышения
уровня образования и социальных ожиданий
сотрудников значение мотивации в управлении
персоналом и в целом предприятием еще
более возросло, усложнилось содержание
этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной
деятельности организации
требуются ответственные
и инициативные работники,
высоко организованные и стремящиеся
к трудовой самореализации личности. Обеспечить
эти качества работника невозможно с помощью
традиционных форм материального стимулирования
и строгого внешнего контроля, заработной
платы и наказаний. Только те люди, которые
осознают смысл своей деятельности и стремятся
к достижению целей организации, могут
рассчитывать на получение высоких результатов.
Таким образом,
мотивация персонала в любом
обществе и экономической системе
носит сущностный характер и
в значительной степени предопределяет
экономику в обществе и уровень
его благосостояния. Эти
и другие факторы предопределяют
актуальность и важность
проблем мотивации персонала
и использования человеческого
фактора в целом.
Объектов исследования
является РУП «Осиповичский завод
автомобильных агрегатов».
Предметом данной
работы является существующая
система мотивации на предприятии
и рекомендации по ее улучшению.
1. МОТИВАЦИЯ В
СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность мотивации
Мотивация труда
- важнейший фактор результативности
работы, и она составляет основу
трудового потенциала работника,
т.е. всей совокупности свойств,
влияющих на производственную
деятельность. Трудовой потенциал
состоит из психофизиологического
потенциала (способностей и склонностей
человека, его здоровья, работоспособности,
выносливости, типа нервной системы)
и личностного (мотивационного) потенциала.
Последний играет роль пускового
механизма, определяющего, какие
способности и в какой степени
работник будет развивать и
использовать в процессе трудовой
деятельности. очевидно, что связь мотивации
и результатов труда опосредована природными
способностями и приобретенными навыками
труда, но именно мотивация – источник
трудовой деятельности личности. [1, с.112]
Мотивирование
наиболее ярко проявляется в
механизме управления, но возможности
эффективного мотивирования должны
быть заложены и в методологии,
и в организации управления.
Мотивация –
это процесс побуждения человека
к определенной деятельности, приводящей
к осуществлению целей организации,
с помощью внутриличностных и внешних
факторов.
Мотивация сотрудников
осуществляется с соответствии с
потребностями организации и сотрудников
в ней в зависимости от необходимости,
обусловленной окружающей средой. Отсюда
нужно проанализировать содержание требований,
выдвигаемых окружающей средой, в которой
действует компания, а также потребностями
организации (корпоративные и организационные
планы развития, управление человеческими
ресурсами); и, кроме того, индивидуальными
потребностями, которые очень различны
у различных людей.
Существуют две
основные формы мотивации: по
результатам, которая применяется
там, где можно сравнительно
точно определить и выделить
результат деятельности одного
сотрудника или группы. При этом
вознаграждение связывается с
выполнением конкретной работы
или относительно обособленного
этапа работы. Мотивация по статусу
(рангу) основана на интегральной
оценке деятельности сотрудника, учитывающей
его квалификацию, отношение к работе,
качество труда и другие параметры, определяемые
спецификой деятельности человека и организации.
[2, с.108]
Можно выделить
также внутреннюю мотивацию (нормативную),
которая определяется содержанием
и значимостью работы, побуждением
человека к определенному поведению
посредством идейно-психологического
воздействия: убеждения, внушения,
информирования, психологического
заражения и т.п. Внешняя мотивация
может выступать в двух формах:
административной (побудительной) и экономической
(стимулирование). Административная мотивация
означает выполнение работы по команде,
приказу, т.е. по прямому принуждению с
соответствующими санкциями за нарушение
установленных норм. Экономическая мотивация
осуществляется через экономические стимулы
(заработную плату, дивиденды и т.д.) [2,
с. 107]
Первые два
способа мотивации являются прямыми,
т.к. предполагают непосредственное
воздействие на человек, третий
способ – косвенный, поскольку
в его основе лежит воздействие
внешний факторов – стимулов.
Стимулирование
труда - это побуждение, влияющий
на поведение человека в сфере труда, материальная
оболочка мотивации труда.
Стартовая точка
мотивационного процесса – наличие
неудовлетворенноси в чем-либо, что ориентирует
человека на достижение своих целей, на
удовлетворение потребности.
Существуют три
основных подхода к выбору
мотивационной стратегии:
- стимул и наказание:
люди работают за вознаграждение;
- мотивирование
через саму работу: дайте человеку
работу интересную, приносящую ему
удовлетворение, и качество исполнения
будет высоким;
- систематическая
связь с менеджером: определение
цели работы вместе с подчиненными.
Стимулы могут быть
материальными (денежные: заработная плата,
премии; неденежные: 1) путевки, лечение,
транспорт, обеспечение детскими учреждениями;
2) обеспечивают нормальные условия на
производстве – организация труда, создание
надлежащих санитарно-гигиенических условий)
и нематериальными (социальные: престижность
труда, возможность роста, возможность
участвовать в управлении производством,
руководить коллективом, принимать решения;
моральные: похвала, вынесение благодарности,
присвоение различных званий, уважение
со стороны друзей, коллег, награды; творческие:
возможность самосовершенствования, самореализации).
[1, с.126-127]
Сочетание материальных
и моральных стимулов зависит
от места, времени и субъекта
воздействия этих факторов, например,
в молодом возрасте материальные
стимулы более приоритетны для
работника, но это не означает
полного отсутствия воздействия
моральных стимулов. Как свидетельствуют
наблюдения социологов, к 50 годам
жизни значимость моральных и
материальных стимулов при нормальном
развитии экономики для многих
почти уравнивается. Так, недооценка
или переоценка стимулирования
и видов стимулов одинаково
вредна для эффективного менеджмента
на предприятии. [1, с.128-129]
Система морального
и материального стимулирования
труда в различных компаниях
предполагает комплекс мер, направленных
на повышение трудовой активности
работающих и повышение эффективности
труда, его качества. На большинстве фирм
Западной Европы постепенно сокращается
доля материальных стимулов.
Заработная плата
– важнейшая часть системы
оплаты и стимулирования труда,
один из инструментов воздействия
на эффективность труда работника.
Это вершина айсберга системы стимулирования
персонала компании.
Среди форм
материального стимулирования кроме
заработной платы можно отметить
бонусы.
Центральное место
в теории мотивации занимает
понятие «мотив».
Мотив – это
преимущественно осознанное внутреннее
побуждение личности к определенному
поведению, направленному на удовлетворение
ею тех или иных потребностей.
Мотивы труда
разнообразны. Они различаются по
потребностям, по тем благам, которые
требуются человеку для удовлетворения
своих потребностей, по той цене,
которую работник готов заплатить
за получение искомых благ. Можно
выделить несколько групп мотивов
труда, образующих в совокупности
единую систему. Это мотивы
содержательности труда, его общественной
полезности, статусные мотивы, связанные
с общественным признанием плодотворности
трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы,
ориентированные на определенную
интенсивность работы.[1, с.110]
В социально-экономической
ситуации, характерной для Республики
Беларусь ведущим мотивом в
большинстве случаев выступает
уровень материального стимулирования,
уровень оплаты труда. Ориентация
на личное материальное обеспечение
будет лежать в основе структуры
побуждений к труду до тех
пор, пока в обществе не будут
созданы возможности для полного
удовлетворения всех основных
потребностей. [3,, с. 113]
Эффективность
мотивации оценивается по результатам
деятельности сотрудников и организации,
а также по характеристиками, определяющим
отношение к труду (усилие, старание, настойчивость,
внимательность, добросовестность, контактность).
[2, с. 108]
Успех мотивации
зависит от опыта и ожиданий.
Действия, которые привели к успеху,
повторяются, если подобная потребность
появится вновь. Неудача приводит
к поиску других, альтернативных
средств достижения цели.
Отлаженная система
мотивации оказывает положительное
воздействие на результативность
деятельности предприятия по
следующими основным направлениям: увеличение
оборота и прибыли; улучшение качества
продукции и труда; повышение творчества
и активности работников; внедрение новых
методов и приемов труда, техники и технологии;
улучшение использование потенциала работников;
сокращение текучести персонала; улучшение
морально-психологического климата в
трудовом коллективе; создание хорошего
имиджа предприятия. [3, с. 111]
1.2.
Теории мотивации
Существует
много теорий мотивации. С точки
зрения классификации Х.Шольца, представляется
целесообразным их деление в зависимости
от предмета анализа на 3 главных направления:
1) теории, в основе которых лежит специфическая
картина работника – человека; 2) внутриличностные
теории; 3) процессуальные теории. Теории
первого направления исходят их определенного
образа работника, его потребностей и
мотивов; второго – анализируют структуру
потребностей и мотивов личности и их
проявление; третьего – выходят за рамки
отдельного индивида и изучают влияние
на мотивацию различных факторов среды.
Теория «Х-У» МакГрегора.
Эта концепция
включает две противоположные
теории: теорию «Х» и теорию
«У».
Первая исходит из
того, что средний человек ленив и стремится
избегать работы; работники не очень честолюбивы,
боятся ответственности и хотят, чтобы
ими руководили; для достижения целей
предприятия надо принуждать работников
трудиться под угрозой санкций, не забывая
при этом и о вознаграждении; строгое руководство
и контроль являются главными методами
управления; в поведении работников доминирует
стремление к безопасности.
На этих постулатах
о человека как плохом, недобросовестном
и безынициативном работнике
следует, согласно данной теории,
строить управление организацией.
В деятельности руководителя
должна преобладать негативная
мотивация подчиненных, основанная
на страхе наказания.
Теория «У», являющаяся
дополнение первой теории «Х», строится
на противоположных принципах и включает
следующие постулаты: нежелание работать
– это не врожденное качество работника,
а следствие плохих условий труда, которые
подавляют прирожденную любовь к труду;
при благоприятном, успешном прошлом опыте
работники стремятся брать на себя ответственность;
лучшие средства осуществления целей
организации – вознаграждение и личностное
развитие; при наличии соответствующих
условий сотрудники усваивают цели организации,
формируют в ее такие качества, как самодисциплина
и самоконтроль; трудовой потенциал работников
выше, чем принято считать, в современном
производстве их созидательные возможности
используются лишь частично.